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SISTEMAS DE MEDICIÓN DEL DESEMPEÑO Y COMPENSACIONES

MATERIA: SISTEMAS DE MEDICIÓN DEL DESEMPEÑO Y

ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE 2: EVALUACION DEL

DESEMPEÑO UTILIZANDO UN METODO

CONTEMPORANEO

INDICE

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Actividad de aprendizaje 2: Evaluacion del desempeño utilizando un método contemporaneo
SISTEMAS DE MEDICIÓN DEL DESEMPEÑO Y COMPENSACIONES

Objetivo ………………………………………… 3
Instrucciones ………………………………………… 3
1 Introducción ………………………………………… 4
2 Evaluación de la filosofía y ………………………………………… 5
cultura organizacional
3 Selección del puesto ………………………………………… 8
4 Diseñar instrumento ………………………………………… 10
5 Identificar fortalezas ………………………………………… 11
6 Estrategias de presentación a ………………………………………… 12
dirección
Conclusión ………………………………………… 13
Bibliografía ………………………………………… 13

OBJETIVO:

Evaluar la pertinencia de la implementación de un sistema de evaluación de

desempeño a través de un método contemporáneo.

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Actividad de aprendizaje 2: Evaluacion del desempeño utilizando un método contemporaneo
SISTEMAS DE MEDICIÓN DEL DESEMPEÑO Y COMPENSACIONES

INSTRUCCIONES:

A partir del conocimiento de una empresa en la que laboraste o laboras

actualmente, diseñar un sistema de evaluación de desempeño utilizando alguno

de los métodos vistos en el desarrollo de este bloque. El documento deberá

contener:

1. Introducción

2. Competencias cardinales (corporativas), competencias específicas

gerenciales y competencias específicas por área.

3. Seleccionar un puesto de la organización y definir los niveles a valorar por

competencia del puesto seleccionado.

4. Diseñar instrumentos para la evaluación.

5. Identificar principales fortalezas de la empresa que faciliten la

implementación del sistema, así como de los principales obstáculos para la

ejecución del sistema.

Definir estrategias para presentar propuesta a la alta dirección de la empresa

seleccionada del sistema de evaluación de desempeño propuesto.

1 INTRODUCCIÓN

Para Martha Alles (2005), la evaluación de 360° es una herramienta para el


desarrollo del talento humano e implica un compromiso tanto de la empresa como
del personal que integra la organización; además, se requiere de una plena
confianza entre las partes y demanda la confidencialidad.

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Este tipo de evaluación consiste en tomar varios puntos de vistas, en este


caso, no solo tu jefe te va a evaluar, también otros se involucraran a este proceso
de evaluación que creo es muy útil que ayudara a conocer mejor la situación de
manera más general.

La evaluación de desempeño 360 grados es un proceso complejo que los


gerentes y encargados deben enfrentar con mucha sabiduría, esto porque se está
tratando con personas con cultura a veces diversas, pensamiento distintos, y
emociones variadas.

En este proceso de evaluación no se debe caer en el error de la subjetividad,


se debe ser lo más objetivo posible, hay que recordar que esto no es con
propósitos castigadores ni nada por el estilo, es más bien para mejorar el
desempeño de cada individuo que integra la empresa en sus diferentes áreas o
departamentos.

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2 EVALUACION DE LA FILOSOFIA Y CULTURA ORGANIZACIONAL

COMPONENTES CARDINALES

Hospital General de Córdoba

Es un Hospital General Publico de 2do nivel. La experiencia y cumplimiento en


el Hospital nos avala.

Entre las consideraciones que debe tener en mente al momento de elegir


nuestro hospital en Córdoba, están: gravedad y urgencia de la enfermedad o del
problema que lo aqueja, facilidad de acceso en Córdoba y cercanía desde su lugar
de residencia o localización (ya que es un hospital de zona), calidad de la
atención, prestigio y renombre de la institución, amplitud de los servicios ofrecidos
(4 especialidades principales: pediatría, medicina interna, ginecología, cirugía
general, entre otras más) , precios razonables, cobertura de su seguro médico
(Seguro Popular), facilidades de pago, experiencias previas y recomendaciones de
terceros.

MISIÓN

El Hospital General de Córdoba se esmera en otorgar servicios de salud de


calidad, a la población abierta y a los derechohabientes de Seguro Popular en las
especialidades médico quirúrgicas y de apoyo al diagnóstico y tratamiento, para
cubrir las expectativas de atención médica de los usuarios mediante la mejora
continua de los procesos y de los profesionales en la atención médica.

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VISIÓN

Ser una institución hospitalaria certificada y centrada en los usuarios, ofertando


servicios de calidad, con trato amable, con una estructura que responda a las
necesidades de salud de la población demandante.

VALORES

 Calidad. Por la atención brindada a los pacientes, tanto en los servicios


médicos como administrativos.
 Congruencia. Por la identificación con la misión y visión de la institución,
comprometidos con ella.
 Compromiso. Para con el paciente, nuestra razón de ser, que solicita nuestros
servicios al brindarle.
 Eficacia. Actuar adecuadamente para lograr más o menos en los servicios
institucionales y de salud.
 Eficiencia. Para obtener mejores resultados en el logro de los objetivos por
medio del uso racional de recursos disponibles.
 Equidad. En los recursos y servicios de la institución sin distinción de edad,
género, grupo social, ideología y credo, estado de salud o enfermedad.
 Ética. Apego a los códigos, normas y principios del actuar del equipo de salud.
 Honestidad. Reconocimiento de nuestra actitud o vocación por el servicio ante
los intereses personales
 Profesionalismo. En la atención al aplicar los conocimientos adquirido para
apoyar los servicios que presta la institución.
 Respeto. Considera, sin excepción alguna, la dignidad de la persona humana,
los derechos y las libertades que les son inherentes siempre con trato amable.

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ORGANIGRAMA

Dirección
Dr. Alberto Marcos
Ortega

Jefatura de
Enseñanza
Dr. BEnito Caballero
Romero

Subdirección
Subdirección Subdirección
Subdirección
Médica
Médica Administrativa
Administrativa
Dr. Urbano Sánchez LAE. Irma Fonseca
Hernández Sánchez

Jefatura de
J.D.C. Gineco Epidemiología Enfermería
Dr. Ricardo Rivas E.G. Norma Pérez Cortés
Matamoros
Recursos
Laboratorio Jefatura de Humanos
Laboratorio
J.D.C. Cirugía Clínico Trabajo Social
Trabajo Social
L.T.S. Alejandra Malagón
Dr. Víctor M. Hernández
Carballo
Recursos
Financieros
Financieros
J.D.C. Med. Int. imagenología Nutrición
Dr. Nahum E. Castillo Recursos
Osorio
Materiales
Clínica de
J.D.C. Pediatría Displasias
Displasias
Dr. Carlos Mario Peña
Conservación y
Murillo Mantenimiento
Puesto de
Sangrado
Sangrado

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3. SELECCIÓN DEL PUESTO

ORGANIGRAMA RECURSOS HUMANOS

Departamento
Gestión de
Recursos
Humanos

Unidad de
Unidad de Unidad de
Reclutamiento y
Remuneraciones Personal y Registro
selección

Utilizaremos para evaluar el puesto de Director Médico

Para éste propósito se utilizará el instrumento de Sistema de Evaluación de


Desempeño 360 grados de Martha Alles ya que en este sistema de evaluación del
desempeño participan las personas que tienen contacto de trabajo con el
evaluado, incluyendo los compañeros de trabajo, además del supervisor.

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Hoja de Evaluación de Desempeño y Perfil del Puesto

PERFIL DEL PUESTO

Puesto Director Del Hospital

Objetivo  Optimizar recursos, materiales, humanos


 Procurar y salvaguardar la vida
 Supervisar las necesidades de los usuarios del
Servicio Medico

Funciones Actividades ESCALA DE


VALOR
Funciones Optimizar recursos, materiales,            
Implicitas humanos
Rendicion de resultados            

Procuracion de la vida            

Comunicación Efectiva            

Competencias Honestidad            
Cardinales
Integridad            

Liderazgo            

Funciones Actualizacion del censo            


Explicitas hospitalario
Ident. Del nivel de satisfaccion de            
los usuarios

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4. DISEÑAR EL INSTRUMENTO

El diseño del instrumento de evaluación del desempeño se desarrolla con base


en la gestión de indicadores aplicando el modelo de contemporáneo de 360
grados de Martha Alles, siendo un instrumento que integra los 3 niveles de
indicadores a nivel eficiencia, eficacia y resultados de una organización que
integra la gestión del talento humano como base para la satisfacción del servicio
hospitalario, Iniciamos en el diseño con la siguiente tabla:

POSICIONAMIENTOSOBRE LA
DIRECTIVO
INVERSION, CRECIMIENTO

SOSTENIMIENTO
GERENCIA DIRECTOR DEL HOSPITAL SUSTENTABILIDAD
SATRISFACCION DEL SERVICIO

FUNCIONAL EFICACIA

OBJETIVO EFICIENCIA

PERFIL DEL PUESTO

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Para la evaluación del desempeño se integraron los siguientes parámetros.

DIRECTIVO

GERENCIA DIRECTOR DEL HOSPITAL

FUNCIONAL

OBJETIVO

5 IDENTIFICACION DE FORTALEZAS Y OBSTACULOS

En esa grafica se pueden observar con mayor precisión y así poder


identificar las fortalezas y obstáculos, para de esta manera poder evaluar
las competencias del individuo en cuestión.
6 ESTRATEGIAS DE PRESENTACION DIRECCION

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Si bien la información de la evaluación 360° es confidencial, será de mucha


utilidad para la dirección de la compañía recibir un informe consolidado de las
evaluaciones efectuadas, esto no afecta la confidencialidad del proceso y puede
ser de utilidad para la toma de decisiones, si una empresa observa en un informe
consolidado de 360° que una o más de las competencias evaluadas tienen un bajo
desarrollo o menor que el esperado, contara con una llamada de atención para
revisar políticas o para promover acciones de desarrollo. Los informes
consolidados son especialmente útiles para tomar acciones sobre competencias
cardinales.

CONCLUSIÓN

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Como se muestra en el desarrollo de este trabajo, el concepto de evaluación


360° es muy sencillo y permite que un grupo de personas evalúen a otras por
medio de una serie de factores predefinidos, estos factores son comportamientos
observables en la persona en el desarrollo diario de su práctica profesional.

Algo muy importante que hay que mencionar también, es que las evaluaciones
360° no están diseñadas para que las empresas tomen decisiones sobre sus
empleados sino para que los empleados tomen decisiones o actúen sobre sus
carreras desarrollando sus competencias.

El éxito de una organización o negocio dependerá de que tan bien trabajen los
colaboradores, hay varios factores internos e internos que influyen en la
productividad de los mismos, unos controlables pero otros no se pueden controlar
fácilmente.

El fracaso de muchas o algunas empresas es muchas veces por estas no tener


la capacidad de encontrar estas debilidades que diariamente por mas esfuerzos
que la empresa haga para ganarse el mercado y se competitiva, no lo va a lograr,
es necesario contrarrestar estas debilidades con las fortalezas y un programa bien
elaborado para este fin.

BIBLIOGRAFÍA

Alles, M. (2005). Desempeño por Competencia.


IEU. (s.f.). Semana 1. Sistemas de Medición del Desempeño y Compensaciones.
Evaluación del Desempeño. Cd de México.
IEU. (s.f.). Semana 2 Sistemas de Medición del Desempeño y
Compensaciones. Cd. de México

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