MANUAL

Distribuidora LAP SAS

SGC-MN-GTH-02
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL Versión 01

MANUAL DE SELECCIÓN LAP S.A.S.

PRESENTADO POR:

DIEGO FERNANDO CALVO TOBAR

LORENA VIANNEY CARDENAS LOPEZ
SANDRA MARIA CARRILLO SARMIENTO
DIANA CAROLINA CUBILLOS DUQUE

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA

ESPECIALIZACIÓN TECNOLÓGICA EN GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
POR COMPETENCIAS – METODOLOGÍA
2019

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RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL Versión 01

INTRODUCCIÓN

En Distribuidora LAP S.A.S., somos consciente que lo más importante en nuestra

compañía es el capital humano, es por ello que este manual se convierte en una
herramienta eficaz para elegir el personal potencialmente calificado a ocupar las
vacantes que se puedan presentar, por medio de un proceso transparente, responsable
y profesional.

Es compromiso de todos los involucrados en este proceso, velar por que todos los
requisitos del procedimiento se cumplan de manera ética y sin discriminación.

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1. OBJETIVO GENERAL

Describir el procedimiento de Selección de Personal de nuestra organización,

preferiblemente personas que vivan en nuestras zonas de influencia, potencialmente
calificadas e idóneas para cubrir las posibles vacantes que se puedan presentar al
interior de la Distribuidora LAP S.A.S., teniendo como base su educación, formación,
competencias humanas y laborales.

2. OBJETIVOS ESPECIFICOS

 Cubrir las vacantes que se presenten al interior de la organización con el

personal competente para desempeñar el cargo.
 Seleccionar el candidato que cumpla con los requisitos del presente manual,
perfil del cargo descritos en el Manual Especifico de Funciones y
Competencias Laborales SGC-MN-GTH-01.


3. ALCANCE

Aplica para todo el personal que presente hojas de vida a nuestras oficinas, por
medio del Servicio Público de Empleo o entidades de apoyo de reclutamiento de
personal, y termina con la elección y/o decisión de contratar al candidato idóneo
para el cargo.

4. APLICABILIDAD DEL MANUAL DE SELECCIÓN DE PERSONAL

El presente manual de reclutamiento y selección de personal se implementará a

todos los procesos de selección y contratación de personal en cualquiera de sus
áreas o cargos que intervengan de manera directa en los procesos de la
Distribuidora LAP S.A.S.

5. NIVELES DE RESPONSABILIDAD Y/O RESPONSABLES

Cargo Responsabilidades
 Garantiza el cumplimiento del manual de reclutamiento y
selección de personal.
Gerente General  Suministra los recursos necesarios para implementar el
procedimiento de reclutamiento y selección de personal.
 Verifica anualmente el cumplimiento del presente manual,

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en cuanto a indicadores de cumplimiento.

 Garantizar y hacer cumplir el manual de reclutamiento y
Directores de selección.
Departamentos o  Informar sobre las necesidades de contratación de personal.
áreas  Realizar anualmente el análisis de contratación de personal
para el siguiente año.
 Planea y controla el presupuesto para el reclutamiento y
selección de personal.
Director de Gestión  Administra y dota el personal idóneo para cubrir las
del Talento vacantes.
Humano  Planea, dirige y controla los procedimientos de
reclutamiento, selección, contratación, inducción y
entrenamiento del personal.
 Establece el cronograma para la solicitud de personal.
 Coordinar y controlar los tiempos de selección y
contratación del personal.
 Convocar a aspirantes internos o externos para cubrir las
Coordinador de vacantes.
Selección y  Organiza y supervisa las diversas etapas del procedimiento
Vinculación y reclutamiento y selección de personal.
 Revisar toda la documentación necesaria para la selección
y contratación de personal.

6. ESTRUCTURA

El presente manual se estructura con base al personal solicitado, cargo y/o

responsabilidad dentro de la organización que cumplan con los criterios establecidos
del presente manual para ser contratados.

7. POLITICAS Y REQUISITOS

 Todo personal debe cumplir con las etapas del proceso de selección de
personal relacionadas en este manual.
 El personal que se encuentre laborando actualmente en la Distribuidora LAP
S.A.S., y desee participar en el proceso de reclutamiento y selección, deberá
aplicar a la convocatoria interna de la vacante.
 Toda solicitud de personal SGC-RE-GTH-01 debe cumplir con los tiempos
establecidos para dar cumplimiento al trámite.
 Los procesos de contratación se programarán preferiblemente una vez por
mes.
 Las competencias humanas se evaluaran a través de una entrevista y las
pruebas psicotécnicas se realizarán por un ente externo especializado.

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 Cuando se contrate personal que requiera recursos técnicos, se informará al

área Financiera y Administrativa con antelación.
 Cada área evaluará en el mes de diciembre, las tendencias de las variables
presupuestadas de producción para el siguiente año y determinará la
necesidad de personal.

8. ETAPAS DEL PROCESO

8.1. Notificación/creación de la vacante

Se entenderá como vacante, la necesidad de cubrir un puesto de trabajo que se

encuentre disponible ya sea por: renuncia, creación de un nuevo cargo, ascenso,
terminación de contrato, reubicación laboral o muerte, dando paso al procedimiento
de selección de personal.

En la Distribuidora LAP SAS., la notificación de la vacante se hará por medio de

correo electrónico al Director de Gestión del Talento Humano y Coordinador
de Selección y Vinculación para el trámite pertinente.

8.2. Revisión/creación del perfil del cargo

La revisión o creación del perfil del cargo se basará en el manual de funciones

implementado en la organización, si por el contrario, el cargo solicitado no se
encuentra, se creará uno con la ayuda del jefe inmediato, quedando actualizado el
manual.

El coordinador de selección y vinculación revisará que el cargo solicitado por el

departamento haya sido presupuestado y aprobado por la dirección del talento
humano. Se hace revisión del perfil del cargo en el Manual Especifico de Funciones
y Competencias Laborales SGC-MN-GTH-01, si el perfil no está creado, se creará
en conjunto con el Director o Jefe del Departamento y se incluirá en el documento
SGC-MN-GTH-01.

8.3. Perfil de las competencias organizacionales

Son todos los comportamientos, conocimientos y habilidades que debe demostrar

un colaborador que van en concordancia con la cultura organizacional y debe ser
visible en su desempeño en cualquier nivel jerárquico de la compañía.

En Distribuidora LAP S.A.S., nuestras competencias organizacionales se basan en:

 Personal calificado

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 Servicio al cliente
 Trabajo en equipo
 Respeto
 Confianza
8.4. Revisión fuentes de reclutamiento

 Internas: son claras, ya que los trabajadores se pueden sentir más

motivados y valorados, ya que tienen verdaderas posibilidades de
ascenso y promoción.
 Externas: La manera de realizar la convocatoria varía según la
posición a cubrir. cados financieros es un ámbito en donde se
compran y venden los activos.

Fuentes de Reclutamiento
Bolsas de empleo: Agencia Pública de Empleo del SENA, Elempleo.com,
CompuTrabajo.

Para reclutar a candidatos externos se reciben las hojas de vida en físico o

al correo electrónico del área de talento humano quedando en una base
de datos quedando como potenciales aspirantes durante seis meses para
ocupar una vacante.

9. MACANISMOS DE PUBLICACIÓN DE LA VACANTE

Se realizará de manera pública por medio de la Agencia Pública de empleo, correo

electrónico seleccion.talentohumano@distribuidoralapsas, avisos publicitarios en los
principales periódicos, internamente se realizará el anuncio de la vacante por medio

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de carteleras.

LINK VACANTE DE EJEMPLO: https://agenciapublicadeempleo.sena.edu.co/spe-web/spe/demanda/solicitud-

sintesis/2686204

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10. MODELO DE HOJA DE VIDA

HOJA DE VIDA

FOTO

NOMBRE
DOCUMENTO DE IDENTIDAD
FECHA DE NACIMIENTO
LUGAR DE NACIMIENTO
ESTADO CIVIL
CIUDAD
DIRECCIÓN
TELÉFONO
E-MAIL        

ESTUDIOS
Estudios Primarios:          
Estudios Secundarios:               
Universitarios:                           
Anexo:                                 
Idioma Extranjero:           

Capacidades y Características personales

Referencias Personales

Firma

11. DISEÑO DE AVISO DE PUBLICACIÓN

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En Talento Humano una vacante es aquella que se crea cuando una plaza o
cargo se encuentra dentro de la estructura organizacional es desocupada por la
persona que la ocupaba por diferentes motivos como renuncia, despido,
promoción, etc., o bien, cuando se crea por necesidades de la empresa para dar
respuesta a la operación.

Cada una de las vacantes existentes dentro de la organización cuenta con

requerimientos específicos en cuanto a escolaridad, experiencia, conocimientos,
habilidades, idiomas, perfil de la persona, funciones, entre otras y son todos
estos requerimientos los que se difunden para atraer candidatos potenciales.

NOMBRE DE LA EMPRESA:
FECHA:
  
PERFIL  
PUESTO SOLICITANTE:
No. VACANTES:
ESCOLARIDAD:  
EXPERIENCIA:  
CONOCIMIENTOS ESPECÍFICOS NECESARIOS:  
EDAD: 
SEXO:
OTROS REQUISITOS:
MANEJA ALGÚN IDIOMA: % LEIDO    % HABLADO % ESCRITO
ACTIVIDADES A REALIZAR:  
FECHA DE CIERRE DE CONTRATACIÓN: 
  
OFRECIMIENTOS  
SUELDO:  
PRESTACIONES:  
OTROS:
HORARIO DEL PUESTO:  
  
INTERESADOS COMUNICARSE CON:
TELÉFONO(S):
EXTENSION:
FAX:
E-MAIL: 
DIRECCIÓN:  
HORARIO:

12. REVISIÓN DE HOJAS DE VIDA / POSTULACIONES INTERNAS

Selección Interna
Es un proceso de selección que busca entre los aspirantes aquellos que tienen
capacidades y conocimientos que pueden llegar a ser contratados, se facilita
este proceso por el trabajo dentro de la organización, para ello es indispensable
revisar su hoja de vida.
Ascenso

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Automático consiste en que un trabajador cumpla con los requisitos de

educación, experiencia y el perfil del cargo a ocupar, este trámite será
comprobado por el área de Gestión de Talento Humano
Promociones
Para participar en este tipo de selección, el candidato debe hacer
trabajado dentro de la Distribuidora como mínimo seis meses, estos
candidatos internos debe avisar a su jefe inmediato de su interés en
participar en la promoción, con el fin de tener permiso en el momento de la
disponibilidad de tiempo para realizar todo el proceso.
Recepción y análisis de las Hojas de Vida.
Dentro del área de gestión de talento humano se recibe y se revisa todas
las hojas de vida de los candidatos interesados en la vacante del cargo.
La solicitud debe presentarse en el área de gestión de talento humano,
dentro del plazo de la convocatoria, luego de ello el área encargada
dispone de una semana para revisar la hoja de vida y luego solicitará el
examen o en su defecto se dispondrá de un ascenso automático.

13. MECANISMOS DE ANÁLISIS: CUMPLE / NO CUMPLE

14. CREACIÓN DE BASES DE DATOS DE CANDIDATOS

La base de datos puede ser, definitivamente, el activo más valioso de cualquier

empresa: es la fuente más grande e importante de talento una organización.

Crear una base de datos de candidatos ahorra tiempo de selección y permite

encontrar candidatos más calificados. 

Para esta estrategia se puede tener en cuenta las siguientes condiciones:

 Establecer prioridades con vacantes difíciles de cubrir, lo que

ayudara a reducir el coste de contratación y duración del proceso.

 Filtra buscando los mejores. Ahorra tiempo, hay que averiguar a

través de contactos si encaja el tipo de perfil que se está buscando.

 Conseguir el apoyo de los responsables de contratación.

 Organización: Control de candidatos contactados, sus respuestas y

nivel de interés.

15. ELECCIÓN DE INSTRUMENTOS DE MEDICIÓN

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16. REFERENCIACIÓN

17. FORMATO DE REFERENCIACIÓN

18. DICISIÓN DE CONTRATAR / PROMOVER A UN CARGO

19. NOTIFICACIÓN EN CASO DE POSITIVO: lista de documentos de

vinculación

20. NOTIFICACIÓN EN CASO NEGATIVO: modelo de carta de agradecimiento

por participar en el proceso

21. GLOSARIO

22. DOCUMENTOS DE REFERENCIA

 SGC-MN-GTH-01 Manual Especifico de Funciones y Competencias
Laborales
 SGC-RE-GTH-01 Solicitud de personal
 SGC-RE-GTH-03 Evaluación hoja de vida

 www.gestiopolis.com/guia-para-la-elaboracion-de-perfiles-de-competencias/
 https://habilidadesgerencialesaxon.wordpress.com/2011/05/21/compet
 https://agenciapublicadeempleo.sena.edu.co
 https://www.gestion.org/fuentes-de-reclutamiento/

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 https://www.ejemplode.com/50-recursos_humanos/1401-
ejemplo_de_formato_de_perfil_para_vacante.html
 http://blog.talentclue.com/como-es-la-base-de-datos-perfecta-para-reclutar

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