MANUAL DE SELECCIÓN POR COMPETENCIAS DE LA EMPRESA AG3

INGENIERIA SAS

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE “SENA”

ESPECIALIZACIÓN TECNOLÓGICA GESTION DE TALENTO HUMANO POR

COMPETENCIAS

LORENA PAOLA GOMEZ GOMEZ

OTUBRE 2021
 1. INTRODUCCIÓN

El Manual de Selección de Personal es un documento que se crea como un instrumento en

el cual se registra de forma clara el proceso de selección del área de talento humano, puesto

que es un proceso de gran importancia y responsabilidad en toda organización.

Este se realiza teniendo en cuenta las necesidades de todas las áreas, los requisitos de los

perfiles y el requerimiento del personal que corresponde a cada área.

En el presente manual se puede evidenciar como es el procedimiento de selección de

personal, identificando y seleccionando a los candidatos que cumplan con los requisitos,

teniendo en cuenta las decisiones que finalmente se tomen en el área que requiere al

candidato por seleccionar.

Es una herramienta para la selección de candidatos hasta llegar a un pequeño grupo que

cumpla con las especificaciones del cargo, que contribuyan de manera positiva al logro de

los objetivos y metas de la empresa AG3 Ingeniería SAS y por ende con el cumplimiento

de la Misión y la visión de la misma.

 2. OBJETIVOS

2.1 OBJETIVO GENERAL

Realizar un proceso de selección adecuado y poder encontrar la persona idónea para cubrir
una vacante específica, teniendo en cuenta las necesidades de la empresa, para esto se debe
contar con un proceso efectivo que permita seleccionar a la persona que cuente con las
capacidades y cualidades necesarias para la ejecución efectiva de sus tareas.

2.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS

 Diseñar un manual con propuestas de selección que faciliten o permitan realizar un

adecuado proceso de selección de personal.

 Contratar personal calificado pensando en el desarrollo y avance de la empresa.

 Planificar las necesidades del área o cargo a cubrir, analizando el puesto y los

requisitos del mismo.

 Elegir a los candidatos que presenten las cualidades y experiencia más apropiadas

para el desempeño del cargo solicitado por la empresa.

 3. ALCANCE Y APLICABILIDAD

3.1 ALCANCE

El presente manual aplica para todas las áreas de la empresa AG3 Ingeniería SAS; que

requieran personal para el desempeño de actividades y funciones, adicional a las personas

que lleguen por primera vez a solicitar ocupar cualquier vacante dentro de la organización.

Inicia con la existencia de una vacante y la requisición de personal, recepción de hojas de

vida, verificación de datos y referencias, pruebas psicológicas, entrevista, vinculación,

finalizando con la selección del personal idóneo para el cargo.

3.2 APLICABILIDAD

Este manual será utilizado para elegir al personal más capacitado para el cargo que se

requiera y no solo de acuerdo a sus conocimientos académicos, experiencias y

conocimientos adquiridos en otras organizaciones, sino por sus aptitudes, capacidades y

valores.
 4. NIVELES DE AUTORIDAD Y AUTONOMIA EN LA ORGANIZACIÓN A
LA HORA DE TOMAR DECISIONES SOBRE LOS PROCESOS DE
SELECCIÓN, PROMOCION Y VINCULACION

Este manual se fundamenta Legalmente en el Código Sustantivo del Trabajo.

El contenido de este Manual es para ser aplicado en todo el personal que labora para la

empresa AG3 Ingeniería SAS.

La alta dirección a través del Líder del departamento Gestión de Talento Humano, tiene la

responsabilidad de vigilar que todo el personal que ingrese a la empresa cumpla con los

perfiles requeridos para los cargos de esta.

El departamento de Gestión de Talento humano está autorizado por la Alta Gerencia a que

tener los perfiles de los cargos y atender los requerimientos del personal que se soliciten en

cada área.

5. RESPONSABLES

El departamento de Gestión de Talento Humano es responsable de reclutar a todos los

candidatos que se presenten a través de bolsas de empleo, publicaciones de periódico y la

agencia pública de empleo del SENA.

El área de Gestión de Talento Humano es responsable de aclarar cualquier tipo de duda que

se presente en el momento de interpretar las actividades que se encuentran definidas dentro

del presente manual.

Con el fin de garantizar confidencialidad durante el proceso de reclutamiento y selección;

el departamento gestión de Talento humano se hará responsable de la custodia de toda la

documentación resultante del mismo.

6. ESTRUCTURA

El proceso de selección se estructura teniendo en cuenta la cantidad de candidatos que se

postulen a una vacante y que sean preseleccionados; el tiempo del proceso depende del

tiempo que demande la selección.

7. POLITICAS PARA LA BUSQUEDA DEL TALENTO HUMANO

El propósito del área de Gestión de Talento Humano es velar por el mejoramiento continuo

del proceso de reclutamiento, selección, inducción, capacitación y promoción del personal

de la empresa AG3 Ingeniería SAS; procurando que se mantenga una organización

preparada para responder al cambio, con el fin de optimizar la calidad de trabajo.

 Cuando exista una vacante la empresa AG3 Ingeniería SAS dará a conocer a todos

los colaboradores sobre la vacante existente, para que éstos se comuniquen con

amigos y conocidos la oportunidad de empleo. Cada persona interesada llevará la

 hoja de Vida al departamento de talento humano y se tendrá en cuenta al trabajador

que recomienda a esta persona.

 Cada Cargo en la empresa AG3 Ingeniería SAS, debe tener definido sus funciones,

salario y todos los requisitos establecidos para poder acceder al cargo.

 8. ETAPAS DEL PROCESO

El proceso de selección contiene una serie de pasos a seguir para que la organización pueda

decidir quién debe ser contratado. Se inicia en el momento en el que los aspirantes entregan

la hoja de vida y termina cuando se elige a uno de ellos. La adecuada adaptación de los

seleccionados a los puestos de trabajo y la cultura organizacional es la meta principal de un

excelente proceso de selección.

8.2 ETAPAS DE PRESELECCIÓN

 Identificación de la vacante
 Requisición: Diligenciar Requisición
 Análisis ocupacional
 Descripción del cargo
 Tipo de reclutamiento
 Recepción de hojas de Vida
 Verificación de datos
 Creación de base de datos de las personas preseleccionadas.

Se inicia en el momento en que se genera la vacante, se elabora la requisición de personal,

posterior a esto los aspirantes entregan la hoja de vida, se realizan las pruebas psicológicas
y psicométricas, se realiza la visita domiciliaria, los exámenes médicos, se elabora un
informe y se finaliza con la contratación de la persona idónea.

9. NOTIFICACIÓN /CREACIÓN DE LA VACANTE

La vacante se genera cuando el cargo se encuentra disponible, lo que permite que comience

el proceso de selección.

Se conciertan cargos de vacantes definitivos cuando hay ausencia de trabajadores, debido a

ascensos, terminación de contratos de trabajo, retiros voluntarios, muerte del empleado o

los creados teniendo en cuenta las nuevas necesidades de cada área de la empresa.
Se estipulan cargos vacantes temporales cuando de manera temporal están ausentes los

empleados titulares en el caso de permisos y licencias. Es compromiso de cada área

establecer los requerimientos necesarios para ocupar un cargo en donde se presente una

vacante.

10. REVISIÓN / CREACIÓN DEL PERFIL DEL CARGO.

Teniendo en cuenta las necesidades de cada área, se crean las especificaciones del perfil de

cargo, describiendo las habilidades y destrezas que debe tener el candidato que

desempeñará el cargo.

Los requerimientos que deben cumplir los candidatos deben coincidir con el perfil de cargo

autorizado por el área y la alta gerencia de AG3 Ingeniería SAS.

11. PERFIL DE LAS COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES.

El perfil de competencias organizacionales representa un conjunto de obligaciones y

competencias que debe tener una persona para desempeñarse de una manera efectiva dentro

de un cargo específico.

Las competencias requeridas se pueden establecer en un conjunto de habilidades, rasgos y

actitudes que debe tener la persona que ocupará el cargo para realizar su trabajo.
Los perfiles deben ser actualizados de manera constante, esta información es dinámica ya

que los requerimientos de la empresa pueden cambiar en el transcurso del tiempo,

dependiendo la demanda del mercado y del entorno, es necesario realizar dicha

actualización como mínimo una vez al año.

12. REVISIÓN FUENTES DE RECLUTAMIENTO: INTERNAS (PROMOCIÓN

O ASCENSO) O EXTERNAS (VINCULACIÓN)

Fuentes de reclutamiento

La fuente de reclutamiento de candidatos se realizará dando a conocer la vacante a todos

los colaboradores de la empresa y como primera instancia se tendrán en cuenta las hojas de

vida de los candidatos recomendadas por nuestros colaboradores, en segunda instancia se

accederá a la Agencia Pública de Empleo del SENA como principal, Bolsas de empleo

virtual como Elempleo.com y CompuTrabajo.

El departamento de Gestión de Talento Humano es responsable de constituir las técnicas y

las fuentes de reclutamiento que utilizará para integrar la propuesta del personal a

seleccionar.

El proceso de reclutamiento es únicamente responsabilidad del área de gestión de talento

humano.

El área de gestión de talento humano estará capacitada para reclutar personal de acuerdo a

los perfiles de cargo y las necesidades de todas las áreas de la empresa AG3 Ingeniería

SAS.
Para reclutar a candidatos externos se reciben las hojas de vida en físico o al correo

electrónico del área de talento humano quedando en una base de datos quedando como

potenciales aspirantes durante seis meses para ocupar una vacante.

En cualquier área se pueden proponer candidatos siempre y cuando haya una vacante por

ocupar con previa autorización del departamento de gestión de talento humano, además el

candidato debe cumplir el perfil del cargo vacante.

Los candidatos reclutados deben aprobar los exámenes médicos que se les aplique.

13. MECANISMOS DE PUBLICACION DE VACANTES

Este tipo de publicación debe ser de carácter público, se realizará por medio de la intranet y

la cartelera informativa de la empresa, en la agencia de empleo del SENA, elempleo.com,

CompuTrabajo.

Determinar el contenido de las publicaciones en donde se informe el nombre del cargo,

requisitos de experiencia, de estudios, personales, correo electrónico del departamento de

talento humano que recepcionará las hojas de vida, las seleccionará, para la posterior

entrevista.

14. MODELO DE HOJA DE VIDA

HOJA DE VIDA
Fotografía Nombre completo
Documento de identidad Fecha y Lugar de nacimiento
Estado Civil Dirección
Ciudad Teléfono
Correo Electrónico Estudios Realizados
Idiomas Capacidad y características personales
Experiencia Laboral Referencias
Firma
 15. DISEÑO AVISO DE PUBLICACION

En Recursos Humanos una vacante es aquella que se genera cuando una plaza que se

encuentra dentro de la estructura organizacional es desocupada por la persona que la

ocupaba, por diferentes motivos como renuncia, despido, promoción, licencias, etc., o bien,

cuando se crea por necesidades de la empresa para dar respuesta a la operación.

Cada una de las plazas existentes dentro de la organización cuenta con requerimientos

específicos en cuanto a escolaridad, experiencia, conocimientos, habilidades, idiomas,

perfil de la persona, funciones, entre otras y son todos estos requerimientos los que se

difunden para atraer candidatos potenciales.

El contenido del anuncio será sencillo y llamativo. Éstos son los elementos necesarios para

redactar un anuncio de cualidad:

 Una breve descripción de la empresa (nombre, sector de actividad, lugar) y el

logotipo

 Una breve descripción del puesto vacante (título, misión, función, tipo de contrato,

duración, salario, horarios de trabajo)

 Las competencias técnicas y comportamentales requeridas (basadas en la

descripción de función)

 El plazo de depósito de las solicitudes, eventualmente la fecha de contratación

 El pliego de condiciones

 La persona responsable de las solicitudes

 La dirección de envío (física y/o correo)

 16. REVISION DE HOJAS DE VIDA Y POSTULACIONES INTERNAS

Notificación y creación de la vacante

Selección interna

Es un proceso de selección que busca entre los aspirantes aquellos que tienen capacidades y

conocimientos que pueden llegar a ser contratados, se facilita este proceso por el trabajo

dentro de la empresa, para ello es indispensable revisar su hoja de vida.

Otra modalidad es Ascenso automático consiste en que un trabajador cumpla con los

requisitos de educación, experiencia y el perfil del cargo a ocupar, este trámite será

comprobado por el departamento de Gestión de Talento Humano, adicionalmente es

necesario que no haya tenido faltas del reglamento interno de trabajo seis meses antes de

ser cambiado de cargo.

Promociones

Para participar en este tipo de selección, el candidato debe hacer trabajado dentro de la

empresa como mínimo seis meses, estos candidatos internos deben avisar a su jefe

inmediato de su interés en participar en la promoción, con el fin de tener permiso en el

momento de la disponibilidad de tiempo para realizar todo el proceso.

Recepción y análisis de hojas de vida

Dentro del departamento de gestión de talento humano se recibe y se revisa todas las hojas

de vida de los candidatos interesados en la vacante del cargo.

La solicitud debe presentarse en el departamento de gestión de talento humano, dentro del

plazo de la convocatoria, luego de ello el área encargada dispone de una semana para
revisar la hoja de vida y luego solicitará el examen o en su defecto se dispondrá de un

ascenso automático.

Selección externa

Este proceso se debe convocar por escrito por fuera de la empresa, utilizando los medios

antes descritos tomando como prioridad las hojas de vida recomendadas por nuestros

colaboradores, quedando la responsabilidad en el área de gestión de talento humano el

reclutamiento y la selección del personal.

Dentro de las fuentes de reclutamiento externas se puede dar en universidades, consultorías,

contactos y/o recomendaciones, bolsas de empleo.

Entrevista preliminar

Se hace una entrevista preliminar con el fin de confirmar los datos obtenidos en dicha

solicitud, la idea es tener contacto visual con el candidato y observarle las conductas

de éste. Durante su desarrollo se proporcionará al candidato, información con respecto a la

vacante, condiciones de trabajo, sueldos, etc.

Si en la requisición se piden algunos documentos como título profesional, carta de

recomendación, cédula, licencia de conducir, antecedentes disciplinarios y de policía, etc.

Ésta es la fase indicada para reconocer si el candidato cuenta con ellos.

Análisis de hoja de vida

Se analizarán las hojas de vida clasificadas dentro de un primer filtro luego de realizarse las

entrevistas iniciales con base en las exigencias del perfil buscado. En esta etapa, se irá

separando toda aquella hoja de vida que cumpla con los requerimientos del
perfil solicitado y se compararán los perfiles entre sí. Será clasificada la hoja de vida

que cumpla con un mínimo de ochenta por ciento (80%) de los requisitos solicitados por el

Área de trabajo solicitante en cuanto a: Experiencia en el área, experiencia en el puesto,

formación académica, sexo, edad, conocimientos específicos.

Selección de posibles candidatos

Dentro del proceso de selección externa, la tarea inicial será hacer una evaluación y

selección de hojas de vida de los aspirantes a convertirse en posibles candidatos a ocupar

un puesto vacante en la empresa AGE Ingeniería SAS.

Citación a candidatos a entrevista

Se citará a los candidatos elegibles, notificándoles el día, hora, fecha y quién le entrevistará,

si no se pudiera concretar la entrevista, se deberá analizar si es conveniente, una posible

fecha, siempre y cuando no atrase el proceso.

Realización de la entrevista

Se realizará una entrevista a los candidatos con base en las especificaciones del cargo. La

entrevista será planificada, y tendrá una estructura que permita llevar una secuencia general

para todos los candidatos con el fin de establecer un mismo tipo de entrevista.

Los pasos de este proceso son:

Estudio de la hoja de vida, estudio de requerimientos del área solicitante.

Y las preguntas que se les hará a cada candidato son: Datos personales, experiencia laboral,

educación, capacitaciones, uso del tiempo libre, como se conforma la familia.

 17. MECANISMOS DE ANALISIS

17.1 LISTA CHEQUEO EVALUACIÓN HOJA DE VIDA

CUMPL
ELEMENTO NO CUMPLE
E
DATOS PERSONALES:
Nombre, teléfono (fijo y móvil), correo electrónico, dirección y
ciudad.
PERFIL PROFESIONAL:
Debe destacar las habilidades y fortalezas tanto personales como
de la carrera, y no debe ser genérico, sino que debe variar de
acuerdo con la vacante a la cual se aplica.
EXPERIENCIA PROFESIONAL:
Debe ir organizada en orden cronológico inverso, incluir el
nombre de la empresa, el cargo, resumen de las funciones o
logros y fecha de ingreso y finalización. Revise que sea
coherente con el perfil.
FORMACION:
Debe incluir título adquirido, Institución Educativa, Fecha de
inicio y finalización de los estudios a los que está haciendo
referencia y además ciudad. Es importante tener en cuenta la
educación secundaria, pregrado y cuando aplique también el
postgrado.
FORMACION COMPLEMENTARIA:
Debe incluir la información sobre cursos, seminarios o congresos
que no tengan una antigüedad mayor a 2 años. Es importante
tener en cuenta las materias complementarias, el Los idiomas que
maneja y el nivel que tiene en ellos. De igual forma el manejo de
herramientas de sistemas (Programas especializados).
OTROS DATOS DE INTERÉS:
Información sobre deportes, aficiones y distinciones.
RECONOCIMIENTOS Y LOGROS:
Destaque en esta parte aspectos como los reconocimientos que ha
tenido durante su vida universitaria tanto a nivel personal como
académico (alumno distinguido); incluidas también las
monitorias.
REFERENCIAS:
No son necesarias, pero si el candidato decide incluirlas, revise
tanto las referencias laborales como las laborales.
Referencias personales
Referencias laborales.
 18. CREACION DE BASES DE DATOS DE CANDIDATOS

Crear una base de datos de candidatos ahorra tiempo de selección y permite encontrar

candidatos más cualificados. Para esta estrategia se puede tener en cuenta las siguientes

condiciones:

 Establecer prioridades con vacantes difíciles de cubrir, lo que ayudara a reducir el

coste de contratación y duración del proceso.

 Filtra buscando los mejores. Ahorra tiempo, hay que averiguar a través de contactos

si encaja el tipo de perfil que se está buscando.

 Conseguir el apoyo de los responsables de contratación.

 Organización: Control de candidatos contactados, sus respuestas y nivel de interés.

 Trata a los candidatos con respeto.

 Personalización del mensaje.

 Mantén tu visibilidad y accesibilidad.

 Empápate de la cultura del networking.

 Establece objetivos claros para tu equipo.

 Medir los avances.

 Reconocer los éxitos.

 19. ELECCION DE INSTRUMENTOS DE MEDICION, SEGÚN: ¿QUE SE

QUIERE MEDIR? ¿A QUIENES SE QUIERE EVALUAR? ¿CUÁNTOS

SERAN EVALUADOS? ¿CÓMO SERAN ENTREVISTADOS? ¿QUIÉNES

PARTICIPARAN DEL PROCESO?

La elección de estos instrumentos debe ser alineada con los objetivos estratégicos de la

organización dependiendo las características psicométricas y las no psicométricas como,

por ejemplo, su apariencia o su formato grupal o individual, el tiempo requerido para

aplicarlas o costo de utilización.

20. REFERENCIACION LABORAL, ACADEMICA, PERSONAL ENFOCADA

EN SUS COMPETENCIAS.

Se verificarán los datos consignados en la hoja de vida con todos los soportes.

REFERENCIA
NOMBRE DE LA PERSONA TELEFONO
EMPRESA DONDE LABORA CARGO QUE OCUPA
TELEFONO DE CONTACTO TIPO DE REFERENCIA

21. DECISION DE CONTRATAR Y PROMOVER UN CARGO

Luego de haberse terminado el proceso de reclutamiento y selección complementándolo

con los resultados obtenidos en los exámenes de habilidades y conocimientos se puede

evaluar a los distintos candidatos para elegir cual es el más adecuado.

 22. LISTA DE DOCUMENTACION DE VINCULACION

Solicitud de empleo Fotocopia del certificado de estudios

Hoja de vida Certificado de antecedentes disciplinarios

2 fotos Certificado judicial

2 fotocopias de la cedula de ciudadania 2 referencias laborales

Fotocopia de la libreta militar 2 referencias personales

Certificado de aportes de EPS Y AFP Examen de ingreso

23.1 DOCUMENTACION PARA LA AFILIACION BENEFICIARIOS A

EPS Y CAJA DE COMPENSACION FAMILIAR

 Declaración juramentada privada Hijos para CCF

 Formato de afiliación padres CCF

Casados

 Registro civil de matrimonio

 Documento de identidad del y/o la cónyuge

 Registro civil de nacimiento de los hijos

 Copia de la tarjeta de identidad de los hijos (mayores de 7 años)

 Certificado de escolaridad de los hijos (mayores de 12 años)

  Declaración extra-juicio de dependencia económica, cuidado de los hijos con

respecto al trabajador

Unión libre

 Declaración extra-juicio de dependencia económica, convivencia de los hijos y

convivencia mayor a dos años

 Documento de identidad del y/o la cónyuge

 Registro civil de nacimiento de los hijos

 Copia de la tarjeta de identidad de los hijos (mayores de 7 años)

 Certificado de escolaridad de los hijos (mayores de 12 años)

Si el conyugue labora, anexar lo siguiente

 Certificación laboral del cónyuge del trabajador donde indique salario, fecha de

ingreso y si recibe o no subsidio por los hijos, debe ser expedida, en papel

membrete, con el sello de la empresa y con una vigencia no mayor a 30 días

Para afiliar a padres mayores de 60 años

 Copia del registro civil del asociado legible

 Fotocopia de la cedula de ciudadanía de los padres

 Declaración extra-juicio rendida por parte de los padres donde certifique

convivencia, dependencia económica con respecto al asociado, que no recibe

pensión, renta ni subsidio alguno

 Certificado de supervivencia no mayor a 30 días

Para afiliación de hijos discapacitados

 Certificación médica del tipo de incapacidad permanente presenta, expedida por la

IPS autorizada

Para afiliación de hijos entre 18 a 25 años

 Fotocopia de la cedula de ciudadanía

 Certificado de estudio donde certifique intensidad horaria (diurna, instituto de

educación formal aprobado por el ICFES)

 Registro civil de nacimiento

 Declaración extra-juicio de dependencia económica rendida por el trabajador

asociado

 Esta documentación de su grupo familiar y beneficiarios es RESPONSABILIDAD

del trabajador para afiliar a su grupo familiar a EPS y CAJA; si usted no recepciona

estos documentos, la empresa no se hará responsable por la no prestación de los

servicios de estas entidades.

23. NOTIFICACION EN CASO NEGATIVO: MODELO DE CARTA DE

AGRADECIMIENTOS POR LA PARTICIPACION EN EL PROCESO

Bogotá, octubre 28 de 2021

Señor(a):
Lorena Paola Gómez
Ciudad

En nombre de la empresa AG3 Ingeniería SAS, queremos agradecerle su interés y

participación en el proceso de selección adelantado en la compañía. Si bien por las
necesidades actuales de la organización y para este proceso específico no fue seleccionado,
estamos seguros que por sus cualidades personales y laborales podemos contar con usted en
futuros procesos que representen una nueva oportunidad en la Compañía.

De nuevo muchas gracias.

Cordialmente,

Departamento de Gestión de Talento Humano

 24. GLOSARIO

Aspirante: Persona que se postula para ser incluido(a) en el proceso de

reclutamiento o promoción.

Aptitud: Es la potencialidad o predisposición de la persona para desarrollar una habilidad

o un comportamiento. La aptitud es innata. La aptitud debidamente ejercida a
través de la práctica se transforma en capacidad.

Candidato(a): Aspirante que cubre el perfil del puesto y está propuesto(a) para la
ocupación del puesto.

Capacidad: Son las habilidades y destrezas teóricas y/o prácticas que posee el trabajador
para poder desempeñar satisfactoriamente su puesto.

Competencia: Habilidad demostrada para aplicar conocimientos y aptitudes. Contrato

Individual de Trabajo: Formato único que se elabora para contratar a los trabajadores por
periodos prologados o en plazas definitivas

Perfiles: Conjunto de Hojas de vida recibidos física o electrónicamente que

conforman la bolsa de trabajo.

Educación: Grado de preparación académica que requiere tener una persona para
desarrollar eficientemente las tareas de un puesto.

Experiencia: Es la adquisición de conocimientos mediante la práctica

correspondiente necesaria para ejecutar eficientemente el trabajo. La experiencia se obtiene
dentro y fuera de la institución mediante práctica certificada en el puesto o puestos
similares.

Examen técnico o de conocimientos: Se refiere a una diversidad de posibles pruebas

mediante las cuales se busca evaluar el grado con que una personal. Por ejemplo, recuerda
o reconoce, comprende, aplica, analiza, sintetiza y/o evalúa la información de una o varias
disciplinas o áreas de conocimiento.

Fuentes de reclutamiento: Medios por los que se buscan aspirantes para cubrir una
vacante. Estas pueden ser convocatorias internas, externas, consultas en bolsas de
trabajo, juntas de intercambio, etc.