Nombre: Miriam del Carmen Torres Murillo.

Matrícula: 19010370
Nombre del Módulo: Gestión del talento humano.
Nombre de la Evidencia de Aprendizaje:
Plan de Carrera Profesional.
Nombre del asesor: Gabriela del Carmen Gómez Zamora.
Fecha de elaboración: 2 de junio de 2020.
Instrucciones:

1.- Con base en tu investigación y en el análisis de la práctica del plan de

carrera aplicada por una empresa, responde con tus propias palabras las
preguntas.

 Nombre y giro de la empresa.

-Banco Azteca, S.A., Institución de Banca Múltiple, subsidiaria de

Grupo Elektra, empresa de servicios financieros y de comercio
especializado; con más de 50 años de experiencia.

Banco Azteca Servicios Financieros.

 ¿De qué manera identifica los talentos del personal que tiene?

Los conocimientos aprendidos que son capacitación por semana y

exámenes escritos. También mediante la indagación de números altos de
ventas y se checan aspectos como aptitud, actitud, aprendizaje adquirido,
etc.
Esto ayuda a identificar potenciales y explotarlos al máximo,
perfeccionándolos y mejorándolos continuamente.
Con un plan de capacitación ofrecida al personal en distintas áreas de
finanzas, e ir ascendiendo gradualmente de puesto.
A esto le sumamos que son los modelos de competencia, habilidad,
actitud y conocimientos que ha adquirido en el trabajo empleado.
Otro de los factores sería la honestidad de la persona, por que se trabaja
con dinero y datos personales del cliente, lo cual, implica perfecta
honestidad de integrante.

 ¿Cómo identifica para cuales empleados debe desarrollar un

plan de carrera? ¿Qué métodos usa? ¿Qué pasos sigue?

-Principalmente se observa la antigüedad del o los empleados.

-Compromiso en su puesto desempeñado
-Su nivel de ausentismo
-Nivel de cuidado con respecto con respecto a la seguridad a nivel
tienda, que se imparten en la empresa, es ahí mismo.
-Su actividad laboral, mediante el Raquis (resultados semanales).
-Su calidad y compromiso de trabajo.
-Se dialoga con el empleado y se le ofrece mayor responsabilidad con
alta remuneración.
-Capacitación constante (en planta y en línea) y se le ejecutan
exámenes de aplicación.
-Logrando el rendimiento deseado, de acuerdo con la base de
resultados semanal.
-Ascender a cortos plazo de acuerdo a sus aptitudes, actitud y
aprendizaje.
 -Apoyo a terminar estudios en línea, fuera de su horario laboral.

PLAN DE CARRERA (de acuerdo a la empresa)

Regional

Gerencia

Subgerencia
aquí se pasa por un filtro.
Líder de Crédito
Asesora Financiera
Cajera

Y el Plan de carrera para los empleados son altos sueldos económicos, y

buen clima laboral, con base a cultura organizacional.

 ¿De qué forma se capacita a la persona para adquirir las

habilidades o competencias que le permitan ascender a un
mejor puesto?

Lo más importante es nuestro personal, que se encuentre contento con su

salario y el ambiente laboral con buenas prestaciones laborales y días
festivos se le paga doble.
La empresa te enamora, desde que entras te casa con la organización.
-Con acompañamiento mertoring.
-Una constante capacitación de coaching.
-Motivaciones al momento de capacitar
-Evaluación de desempeño con cifras actualizadas al día.
-Capacitación en línea y aplicación de exámenes.
-Un acompañamiento continuo, y si se requiere una estrategia para
levantar números (productividad).
-Rendimiento deseado por empresa y apoyo a ello.

 ¿De qué forma reconoce la empresa las aportaciones de las

personas?

-Con altas remuneraciones.

-Motivación con salidas temprano de jornada laboral, si se llega a metas.

 ¿Cómo contribuye la empresa a desarrollar el plan de carrera

en los empleados de la empresa?

1.-Son buenos en mentoría, siempre cuentan con un acompañamiento

medular.
2.-Cuentan con un plan de capacitación para explotación de talentos.
3.-Todo en general se les enseña a los colaboradores.
4.-Prioridad a personal interno, en cuestión de ascensos.
5.-Sueldos elevados.

 2.- ¿De qué forma el plan de carrera que tiene la empresa

contribuye a lograr la atracción, retención y desarrollo del talento
humano?

De lo anterior, la atracción de banco Azteca, trata y cuenta con el

personal adecuado para una buena selección, garantizando
“relativamente” la duración del empleado en la empresa, dándole
oportunidad al nuevo talento sin experiencia, con buenas comisiones
en ventas hechas por la persona.
Tratan de retener al personal potencial con remuneraciones y trabajo
de medio día, pagándoles el día completo, manejan una cultura de un
buen clima laboral. Manejan constantes evaluaciones, firme
reclutamiento, identifican al talento en evaluaciones semanales
acompañado de exámenes escritos y orales, ayudando a retener y
compensar a las personas.
Desarrollo y oportunidad de ascender de puesto a corto, mediano y
largo plazo, conlleva consigo más responsabilidades y un sueldo más
elevado. Se fija en las aptitudes, actitud y aprendizaje. El éxito del
mismo empleado dependerá de su entorno, acciones, valores,
compromiso y responsabilidad. Un número elevado de ventas, ya que
el personal de finanzas es comisionista. Planificación semanal de
objetivos y metas.
Conclusiones:

Me he dado cuenta que desde la necesidad de la empresa a la

atracción de colaboradores, es necesario tener un plan de carrera que
se adecue más a los intereses mutuos empresa-empleado para su buen
reclutamiento y transformarlo en Atracción de talentos, con una
búsqueda estratégica de personas atreves de redes sociales, bolsa de
trabajo, reclutamiento masivo, entre otros. Por otro lado, un proceso
de bienvenida en donde la persona se sienta en un ambiente amigable,
para después cerrar la contratación con contrato y documentación
completa del nuevo integrante.
Otra de las cosa importantes y que aplaudo de la empresa es la
capacitación constante que maneja donde la consideran como una
inversión para la empresa. Sirviéndoles en la solución de problemas,
retener al talento, independencia en su puesto laboral, comisiones
atractivas una forma de gratificarlos. EL único pero que le pondría a
la empresa es que maneja horarios muy extendidos, pero por lo que
me comenta el personal es que “En realidad lo merece y lo vale, en
realidad lo vale”.
Existe la posibilidad de la promoción, al estar en un puesto no tan
malo y tener la opción de un puesto mejor en la empresa. Es una de
las características que maneja la organización.
Cuenta con un cuadro de remplazo, o también llamado planes de
sucesión, empiezan por competencias ya desarrolladas del empleado y
se comparan con las requeridas para el puesto. Llegando a la
conclusión de que al que más se aproxime se convierte en el futuro
sucesor del puesto. Y si no se hubiese se buscara externamente de la
empresa.
El Mentoring es físico y guías facilitándoles a las personas para
trabajar con productividad y desarrollarse. Desde su incorporación a la
organización tiene a un tutor el empleado, más capacitado que él, para
lograr la retroalimentación eficaz.
Con un coaching al momento de solicitar un puesto de mayor nivel, se
le asigna un especialista al grupo para desarrollar determinadas
habilidades, competencias solicitadas para el puesto. Un buen tutor va
a hacer la diferencia para un buen proceso de capacitación, con una
guía organizada con pasos y etapas efectivas, para competencias
actuales y futuras.
Y continuando a identificar, evaluar y mantener a las personas con
mayor potencial.
No cabe duda que las aptitudes, actitudes, aprendizajes,
orientación/pasión vocacional, son la mejor manera para identificar
nuestro futuro y actual capital humano, y las mismas empresas lo
reconocen.
Algo que tampoco quiero pasar desapercibido y es que sería muy
bueno que el banco azteca o grupo salinas, se debería asociar con una
institución educativa, para qué sus empleados continúen con sus
estudios ya sea preparatoria y/o carrera universitaria. Como por
ejemplo: la UVEG, que les motivaría mucho a sus colaboradores
ayudándoles a construir su carrera profesional educativa.
Referencias:
Gonzalo Serra Fernández. (2018). Gestión del talento humano. 1 de junio del
2020, de El blog del INSTITUTO DE ALTO RENDIMIENTO Sitio web:
https://institutoaltorendimiento.com/gestiondeltalento/inicio/desarrollo-del-
talento-humano/

Héctor Marcel (Argentina) Jefe de capacitación de RH Pro. (2018). La Capacitación

de los Recursos Humanos: La importancia de sistematizar la capacitación de los
empleados en una organización según su proyección y la definición de un plan de
carrera. 1 de junio del 2020., de Info Capital Humano Sitio web:
http://www.infocapitalhumano.pe/recursos-humanos/articulos/la-capacitacion-
de-los-recursos-humanos-la-importancia-de-sistematizar-la-capacitacion-de-los-
empleados-en-una-organizacion-segun-su-proyeccion-y-la-definicion-de-un-plan-
de-carrera/

Karina Elizondo. (2018).¿Reclutamiento o atracción de talento?. 1 de junio del

2020, de Líder Empresarial Sitio web:
https://www.liderempresarial.com/reclutamiento-o-atraccion-de-talento/