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Datos de identificación

Nombre: Juan Carlos Tellez del Campo.

Matrícula: 19002376

Carrera: Administración del capital Humano.

Nombre del Módulo: Análisis, descripción y valuación de puesto v1.

Nombre de la Evidencia: Diseño de puestos. Universidad Educándote. Etapa 3

Fecha de elaboración: 03 de Febrero del 2020.

Nombre del asesor: José Antonio Cortes Manica.

Caso: Universidad Educándote. Valuación de puestos


El ingeniero Enrique González, director de la Universidad Educándote, identificó la
necesidad apremiante de efectuar una valuación del puesto de profesor de tiempo
completo de Computación, con el fin de determinar su valor relativo en relación con
los demás puestos de la organización y así eliminar las desigualdades salariales
internas existentes; como, por ejemplo: la secretaria de la Dirección General gana más
que el profesor de tiempo completo.

El ingeniero González indicó que quiere que se tome como referencia el desempeño de
la licenciada Juana María Vázquez como detonante para efectuar la valuación de
puestos. La licenciada Vázquez está en la Universidad desde hace 10 años, más
tiempo que cualquiera de los profesores de la institución, además es extremadamente
eficiente y todos han compartido su opinión sobre su excelente desempeño laboral y
el trato cordial con el que atiende a los alumnos, proyectando una imagen positiva de
la Universidad.

Cuando escuchaban las indicaciones del ingeniero González, a uno de los


compañeros del equipo, no le pareció que el ingeniero comentara que se tomaría como
referencia a la licenciada Vázquez, ya que a su juicio la consultoría de valuación de
puestos debería valuar los puestos considerando el contenido y no a la persona que lo
desempeña, por lo tanto no debería enfocarse en evaluar a la licenciada, dado que su
supervisor debería hacerlo en el periodo destinado a la evaluación de desempeño. Así,
excluyendo el carácter de las personas en la valuación de puestos se garantizaría que
el proceso fuera justo con relación a los demás puestos de la institución.

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1. ¿Piensas que el compañero que manifestó inconformidad en evaluar a la
persona y no al puesto tenía razón en insistir? Menciona por qué lo consideras
así.

Estoy de acuerdo en que el empleado haya manifestado su inconformidad, debido a:

No considero que sería adecuado, debido a que “El foco se pone en el puesto de trabajo, nunca en
las personas que lo ocupa, Así lo menciona Ignacio de la Cruz La blanca, (2015). Además, considero
que no es profesional mezclar las relaciones personales con el trabajo y tomar en cuenta el tiempo
que un empleado lleva en la institución, lo es posible remunerar o tomarlo en cuenta con una
promoción de algún puesto jerárquico o jefatura, y no como un salario mayor por antigüedad siendo
que existe puestos similares de menor jerarquía.
Indica La Ley Federal del Trabajo en su artículo 86, precisando un principio constitucional, establece
que “a trabajo igual, desempeñado en puesto y condiciones de eficiencia también iguales, debe
corresponder salario igual”. La afirmación del principio de la proporcionalidad que debe existir entre
las labores y la remuneración que por ellas se paga, es clara y explícita.

2. Efectúa una valuación para los puestos que se indican a continuación, bajo el
Método de Comparación por factores, de acuerdo con lo visto en la lectura
Métodos de valuación de puestos:

REQUISITOS INTELECTUALES 1 INSTRUCCIÓN BASICA 7% 20%


2 EXPERIENCIA 5%  
3 INICIATIVA E INGENIO 8%  
FACTORES FISICOS 1 ESFUERZO FISICO NECESARIOS 7% 17%
2 CONCENTRACION MENTAL O VISIONAL 10%  
RESPONSABILIDAS 1 SUPERVISION DE PERSONAL 8% 23%
2 MATERIAL O EQUIPO 7%  
3 METODOS O PROCESOS 4%  
4 INFOMACIONES CONFIDENCIALES 4%  
CONDICIONES DE TRABAJO 1 AMBIENTE DE TRABAJO 11% 20%
2 RIESGOS 9%  
HABILIDADES EXIGIDAS 1 PARA TRATO CON EL PUBLICO 12% 20%
2 RESOLUCION DE PROBLEMAS 8%  
100%

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INVESTIGACION BENCHMARKING DE PRECIOS REFERENCIA (SALARIO EXT) Y SE ESTABLECE LA SIGUIENTE
TABLA DE REMUNERACIONES
Director del área académica. $ 15,000.00
Coordinador de nómina. $ 7,000.00
Profesor de tiempo completo del área de Computación $ 6,500.00
Secretaria de Dirección General. $ 5,000.00

CREADO POR EL COMITÉ Y ASESOR CARLOS TELLEZ

Director del área académica. % SALARIO RESULTADO


REQUISITOS INTELECTUALES 21% 21% $ 3,150.00
FACTORES FISICOS 20% 20% $ 3,000.00
RESPONSABILIDAS 23% 23% $ 15,000.00 $ 3,450.00
CONDICIONES DE TRABAJO 17% 17% $ 2,550.00
HABILIDADES EXIGIDAS 19% 19% $ 2,850.00
100% EQUIDAD SALARIAL $ 15,000.00
Coordinador de nómina. % SALARIO RESULTADO
REQUISITOS INTELECTUALES 22% 22% $ 1,540.00
FACTORES FISICOS 20% 20% $ 1,400.00
RESPONSABILIDAS 24% 24% $ 7,000.00 $ 1,680.00
CONDICIONES DE TRABAJO 16% 16% $ 1,120.00
HABILIDADES EXIGIDAS 18% 18% $ 1,260.00
100% EQUIDAD SALARIAL $ 7,000.00

Profesor de tiempo completo del área de Computación. % SALARIO RESULTADO


REQUISITOS INTELECTUALES 18% 18% $ 6,500.00 $ 1,170.00

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FACTORES FISICOS 20% 20% $ 1,300.00
RESPONSABILIDAS 25% 25% $ 1,625.00
CONDICIONES DE TRABAJO 15% 15% $ 975.00
HABILIDADES EXIGIDAS 22% 22% $ 1,430.00
100% EQUIDAD SALARIAL $ 6,500.00
Secretaria de Dirección General. % SALARIO RESULTADO
REQUISITOS INTELECTUALES 20% 20% $ 1,000.00
FACTORES FISICOS 19% 19% $ 950.00
RESPONSABILIDAS 22% 22% $ 5,000.00 $ 1,100.00
CONDICIONES DE TRABAJO 21% 21% $ 1,050.00
HABILIDADES EXIGIDAS 18% 18% $ 900.00
100% EQUIDAD SALARIAL $ 5,000.00

3. Las consideraciones sobre la implementación de la propuesta de evaluación de


puestos bajo el Método Comparación por factores.

Para poder implementar esta propuesta de valuación de comparación de factores es debidamente


importante considerar y entender que el procedimiento permitirá establecer los datos comparativos
entre los distintos puestos de trabajo, determinando la importancia de cada puesto con relajación a
los demás. Por lo que antes se debe crear un comité de ser 3 a 5 personas que conozcan
ampliamente de los contenidos de los puestos y su desempeño, se debe de realizar un ADP de los
puestos a considerar y que son los más representativos en la institución y que posteriormente serán
tomados como referencia para realizar la comparación por factores.

Lo menciona Víctor Oltra Comorera, Rodríguez, Teba, & Tejero, (2011) “el método de comparación
de factor se trata acerca de comparar los puestos de trabajo, pero no como un todo, sino como un
conjunto de factores compensables”. Esto se identifica como la determinación del valor de los puestos
de trabajo. Típicamente el número de factores compensables es pequeño y toma en consideración
entre cuatro o cinco factores.

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4. Los aprendizajes obtenidos y la experiencia respecto a la actividad realizada.

La valoración de cargo se define como el proceso que comparar y analizar los puestos mediante el
correcto descriptivo de funciones de los cargos existentes dentro de la organización, determinando su
importancia dentro de la compañía y dándole valor a través de un conjunto de técnicas y criterios que
se utilizarán para la definición de una estructura salarial equitativa y justa por medio de la
administración de sueldos, contribuyendo, así como el mejoramiento en la productividad laboral.

Las ventajas que pude observar del tema de valuación de puestos es que:

 Proporcionar los elementos que determinan el valor relativo de los puestos.


 Aportar con datos de medición a nivel de costos del personal
 Proporcionar datos comparativos a nivel salarial
 Establece los requisitos mínimos para la contratación efectiva del personal para que este
pueda agregar valor a la empresa
 Permite la revisión de los salarios en base a la importancia de las actividades y
responsabilidades del puesto.
 Permite comparar de manera interna y externa el monto de remuneración que se cuenta
actualmente para evitar que el personal deserte y fomenta la permanencia del mismo
aportando a la institución estabilidad operativa y financiera.

Dentro de este tema pude visualizarlo con mi empleo anterior, ya que mi puesta era de Jefe
Administrativo de una gasolinera, y debido a que yo había empezado como un simple despachador
de gasolina, pude ir subiendo de puesto, hasta llegar al puesto que mencioné anteriormente.

Se contaba un Jefe Administrativo por cada Gasolinera y en la empresa existían 13 sucursales. Cada
puesto de trabajo mencionado contaba con un salario diferente, debido a que algunos empleados ya
tenían más de 5 años en la institución y la problemática de este ejercicio era exactamente la misma.

Yo solicitando al área de RH que me pagaran lo mismo que otros compañeros si tenía mejores
resultados y cumplimiento a procesos vs el desempeño de una colaboradora que solo por tener más
antigüedad se le pagaba más.

Por los que el Director de la Empresa, creo un comité de 5 integrantes, (Gte. Operativo, Gte.
Administrativo, Gte. de Recursos Humanos, Gte. del Área Legal y el Director de la Empresa.) Estos
realizaron exactamente este ejercicio otorgándole estos factores y que incluso mencione en el rubro
anterior.

REQUISITOS INTELECTUALES
FACTORES FISICOS
RESPONSABILIDAS

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CONDICIONES DE TRABAJO
HABILIDADES EXIGIDAS

Después de realizar el mismo proceso se re tabularon los sueldos y a pesar de que realizaron una
investigación “benchmarking” para analizar los sueldos de la competencia y negocios similares
decidieron cambiar algunos sueldos de diferentes puestos y adecuarlos a los objetivos de la
empresa colocándolos 15% por arriba del promedio, debido a que el comité evaluó como una
actividad muy importante el puesto que yo desarrollaba en la empresa, se me incremento el salario
y se adecuaron todos en ese puesto por igual.

Siento en lo personal que este tema está muy extenso y que fue simplificado, encontré en varios
libros todas las etapas de valuación de puestos y me fue muy interesante saber que no solo es un
proceso sin importancia y que calcular los sueldos y salarios actuales o de nueva creación, es tan
importante que se debería en todas las empresas realizar na revisión por lo menos cada año y así
poder adecuar los salarios con forme la tabulación promedio o inclusive más.

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Bibliografías:

REYES PONCE, Agustín, Administración de Personal: Sueldos y Salarios. México. Ed.


Limusa. Pág. 39

De, la Cruz La blanca, Ignacio. Apoyo administrativo a la gestión de recursos humanos, Ministerio de


Educación de España, 2015. ProQuest Ebook Central,
https://ebookcentral.proquest.com/lib/uvegsp/detail.action?docID=3228891.

Othón, Juárez Hernández, José. Administración de la compensación, sueldos, salarios incentivos y


prestaciones, Grupo Editorial Patria, 2014. ProQuest Ebook Central,
https://ebookcentral.proquest.com/lib/uvegsp/detail.action?docID=3227580.

Roig, Ibáñez, José. El estudio de los puestos de trabajo: la valoración de tareas y la valoración del
personal, Ediciones Díaz de Santos, 1996. ProQuest Ebook Central,
https://ebookcentral.proquest.com/lib/uvegsp/detail.action?docID=3175397.

Dirección de recursos humanos: gestión de personas (84-9048-731-6, 978-84-9048-731-0), Ribes


Giner, Gabriela. Editorial de la Universidad Politécnica de Valencia, 2018.

Apoyo administrativo a la gestión de recursos humanos (84-369-5564-1, 978-84-369-5564-4), Cruz


Lablanca, Ignacio de la. Ministerio de Educación, Cultura y Deporte. Secretaría General Técnica,
2015.

Fernández Ríos, Manuel. (2007). Análisis y descripción de puestos de trabajo: teoría, métodos y
ejercicios. España: Ediciones Díaz de Santos. Recuperado de la base de datos e-libro Cátedra.
(10198517)

Jericó, P.: La nueva gestión del talento: creando compromiso. Edit. Prentice Hall, Madrid, (2008);

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