Nombre del Módulo: Análisis, descripción y valuación de puesto v1.
Nombre de la Evidencia: Diseño de puestos. Universidad Educándote. Etapa 3
Fecha de elaboración: 03 de Febrero del 2020.
Nombre del asesor: José Antonio Cortes Manica.
Caso: Universidad Educándote. Valuación de puestos
El ingeniero Enrique González, director de la Universidad Educándote, identificó la necesidad apremiante de efectuar una valuación del puesto de profesor de tiempo completo de Computación, con el fin de determinar su valor relativo en relación con los demás puestos de la organización y así eliminar las desigualdades salariales internas existentes; como, por ejemplo: la secretaria de la Dirección General gana más que el profesor de tiempo completo.
El ingeniero González indicó que quiere que se tome como referencia el desempeño de la licenciada Juana María Vázquez como detonante para efectuar la valuación de puestos. La licenciada Vázquez está en la Universidad desde hace 10 años, más tiempo que cualquiera de los profesores de la institución, además es extremadamente eficiente y todos han compartido su opinión sobre su excelente desempeño laboral y el trato cordial con el que atiende a los alumnos, proyectando una imagen positiva de la Universidad.
Cuando escuchaban las indicaciones del ingeniero González, a uno de los
compañeros del equipo, no le pareció que el ingeniero comentara que se tomaría como referencia a la licenciada Vázquez, ya que a su juicio la consultoría de valuación de puestos debería valuar los puestos considerando el contenido y no a la persona que lo desempeña, por lo tanto no debería enfocarse en evaluar a la licenciada, dado que su supervisor debería hacerlo en el periodo destinado a la evaluación de desempeño. Así, excluyendo el carácter de las personas en la valuación de puestos se garantizaría que el proceso fuera justo con relación a los demás puestos de la institución.
Estoy de acuerdo en que el empleado haya manifestado su inconformidad, debido a:
No considero que sería adecuado, debido a que “El foco se pone en el puesto de trabajo, nunca en las personas que lo ocupa, Así lo menciona Ignacio de la Cruz La blanca, (2015). Además, considero que no es profesional mezclar las relaciones personales con el trabajo y tomar en cuenta el tiempo que un empleado lleva en la institución, lo es posible remunerar o tomarlo en cuenta con una promoción de algún puesto jerárquico o jefatura, y no como un salario mayor por antigüedad siendo que existe puestos similares de menor jerarquía. Indica La Ley Federal del Trabajo en su artículo 86, precisando un principio constitucional, establece que “a trabajo igual, desempeñado en puesto y condiciones de eficiencia también iguales, debe corresponder salario igual”. La afirmación del principio de la proporcionalidad que debe existir entre las labores y la remuneración que por ellas se paga, es clara y explícita.
2. Efectúa una valuación para los puestos que se indican a continuación, bajo el Método de Comparación por factores, de acuerdo con lo visto en la lectura Métodos de valuación de puestos:
2 EXPERIENCIA 5% 3 INICIATIVA E INGENIO 8% FACTORES FISICOS 1 ESFUERZO FISICO NECESARIOS 7% 17% 2 CONCENTRACION MENTAL O VISIONAL 10% RESPONSABILIDAS 1 SUPERVISION DE PERSONAL 8% 23% 2 MATERIAL O EQUIPO 7% 3 METODOS O PROCESOS 4% 4 INFOMACIONES CONFIDENCIALES 4% CONDICIONES DE TRABAJO 1 AMBIENTE DE TRABAJO 11% 20% 2 RIESGOS 9% HABILIDADES EXIGIDAS 1 PARA TRATO CON EL PUBLICO 12% 20% 2 RESOLUCION DE PROBLEMAS 8% 100%
3. Las consideraciones sobre la implementación de la propuesta de evaluación de
puestos bajo el Método Comparación por factores.
Para poder implementar esta propuesta de valuación de comparación de factores es debidamente
importante considerar y entender que el procedimiento permitirá establecer los datos comparativos entre los distintos puestos de trabajo, determinando la importancia de cada puesto con relajación a los demás. Por lo que antes se debe crear un comité de ser 3 a 5 personas que conozcan ampliamente de los contenidos de los puestos y su desempeño, se debe de realizar un ADP de los puestos a considerar y que son los más representativos en la institución y que posteriormente serán tomados como referencia para realizar la comparación por factores.
Lo menciona Víctor Oltra Comorera, Rodríguez, Teba, & Tejero, (2011) “el método de comparación de factor se trata acerca de comparar los puestos de trabajo, pero no como un todo, sino como un conjunto de factores compensables”. Esto se identifica como la determinación del valor de los puestos de trabajo. Típicamente el número de factores compensables es pequeño y toma en consideración entre cuatro o cinco factores.
La valoración de cargo se define como el proceso que comparar y analizar los puestos mediante el correcto descriptivo de funciones de los cargos existentes dentro de la organización, determinando su importancia dentro de la compañía y dándole valor a través de un conjunto de técnicas y criterios que se utilizarán para la definición de una estructura salarial equitativa y justa por medio de la administración de sueldos, contribuyendo, así como el mejoramiento en la productividad laboral.
Las ventajas que pude observar del tema de valuación de puestos es que:
Proporcionar los elementos que determinan el valor relativo de los puestos.
Aportar con datos de medición a nivel de costos del personal Proporcionar datos comparativos a nivel salarial Establece los requisitos mínimos para la contratación efectiva del personal para que este pueda agregar valor a la empresa Permite la revisión de los salarios en base a la importancia de las actividades y responsabilidades del puesto. Permite comparar de manera interna y externa el monto de remuneración que se cuenta actualmente para evitar que el personal deserte y fomenta la permanencia del mismo aportando a la institución estabilidad operativa y financiera.
Dentro de este tema pude visualizarlo con mi empleo anterior, ya que mi puesta era de Jefe Administrativo de una gasolinera, y debido a que yo había empezado como un simple despachador de gasolina, pude ir subiendo de puesto, hasta llegar al puesto que mencioné anteriormente.
Se contaba un Jefe Administrativo por cada Gasolinera y en la empresa existían 13 sucursales. Cada puesto de trabajo mencionado contaba con un salario diferente, debido a que algunos empleados ya tenían más de 5 años en la institución y la problemática de este ejercicio era exactamente la misma.
Yo solicitando al área de RH que me pagaran lo mismo que otros compañeros si tenía mejores resultados y cumplimiento a procesos vs el desempeño de una colaboradora que solo por tener más antigüedad se le pagaba más.
Por los que el Director de la Empresa, creo un comité de 5 integrantes, (Gte. Operativo, Gte. Administrativo, Gte. de Recursos Humanos, Gte. del Área Legal y el Director de la Empresa.) Estos realizaron exactamente este ejercicio otorgándole estos factores y que incluso mencione en el rubro anterior.
Después de realizar el mismo proceso se re tabularon los sueldos y a pesar de que realizaron una investigación “benchmarking” para analizar los sueldos de la competencia y negocios similares decidieron cambiar algunos sueldos de diferentes puestos y adecuarlos a los objetivos de la empresa colocándolos 15% por arriba del promedio, debido a que el comité evaluó como una actividad muy importante el puesto que yo desarrollaba en la empresa, se me incremento el salario y se adecuaron todos en ese puesto por igual.
Siento en lo personal que este tema está muy extenso y que fue simplificado, encontré en varios libros todas las etapas de valuación de puestos y me fue muy interesante saber que no solo es un proceso sin importancia y que calcular los sueldos y salarios actuales o de nueva creación, es tan importante que se debería en todas las empresas realizar na revisión por lo menos cada año y así poder adecuar los salarios con forme la tabulación promedio o inclusive más.
REYES PONCE, Agustín, Administración de Personal: Sueldos y Salarios. México. Ed.
Limusa. Pág. 39
De, la Cruz La blanca, Ignacio. Apoyo administrativo a la gestión de recursos humanos, Ministerio de
Educación de España, 2015. ProQuest Ebook Central, https://ebookcentral.proquest.com/lib/uvegsp/detail.action?docID=3228891.
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Roig, Ibáñez, José. El estudio de los puestos de trabajo: la valoración de tareas y la valoración del personal, Ediciones Díaz de Santos, 1996. ProQuest Ebook Central, https://ebookcentral.proquest.com/lib/uvegsp/detail.action?docID=3175397.
Dirección de recursos humanos: gestión de personas (84-9048-731-6, 978-84-9048-731-0), Ribes
Giner, Gabriela. Editorial de la Universidad Politécnica de Valencia, 2018.
Apoyo administrativo a la gestión de recursos humanos (84-369-5564-1, 978-84-369-5564-4), Cruz
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Jericó, P.: La nueva gestión del talento: creando compromiso. Edit. Prentice Hall, Madrid, (2008);
