UNIVERSIDAD TECNOLOGICA DE HONDURAS

CATEDRÁTICO:

MAE. MELISSA BANEGAS

ASIGNATURA:

COMPORTAMIENTO Y DESARROLLO ORGANIZACIONAL

MAESTRANTE:

LUISA IDALIA NUÑEZ MACHADO

RESUMEN DE:

CAPITULO 4: LA PERSONALIDAD Y LOS VALORE

CAPITULO 5: LA PERCEPCIÓN Y LA TOMA DE DECISIONES INDIVIDUAL

Siguatepeque, Comayagua, 06 de Abril 2020

 CAPITULO 4

LA PERSONALIDAD Y LOS VALORES

4.1 ¿Qué es la personalidad?

Es la suma de las formas en que el individuo reacciona ante otros e

interactúa con ellos.
El crecimiento y el desarrollo de todo el sistema psicológico de una
persona.

Medición de la personalidad

Se mide mediante pruebas de personalidad. Estas pruebas son utilizadas

por los gerentes en la toma de decisión ante una contratación.

Los cuestionarios
Las entrevistas
La observación directa del comportamiento

Determinantes de la personalidad

La personalidad es el resultado de factores tanto hereditarios como

ambientales. Sin embargo, las investigaciones acerca del desarrollo de la
personalidad tienden a apoyar más la importancia de la herencia que del
ambiente.

Herencia

Factores que quedan determinados en el momento de la concepción,

conformación inherentemente biológica, fisiológica y psicológica.

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Rasgos de la personalidad

Características duraderas que describen el comportamiento de un

individuo. Los más comunes son:

Temeroso
Agresivo
Sumiso
Perezoso
Ambicioso
Leal
Tímido

4.2 Indicador de tipos de Myers-Briggs (ITMB)

Es el instrumento de evaluación de la personalidad que se utiliza más

ampliamente en el mundo.

Prueba de personalidad que evalúa cuatro características y clasifica a las

personas en tipos de personalidad que van del 1 al 16.

Con base en las respuestas que dan los individuos a prueba, se clasifican
como extrovertidos o introvertidos (E o I), sensibles o intuitivos (S o N),
pensadores o sentimentales (T o F) y enjuiciadores o perceptivos (J o P).
Estos términos se definen como sigue:

Extrovertidos versus introvertidos : Los individuos extrovertidos

son expresivos, sociables y asertivos. Los introvertidos son
silenciosos y tímidos.
Sensibles versus intuitivos: Los de tipo sensible son prácticos y
prefieren la rutina y el orden. Se centran en los detalles. Los

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 intuitivos se basan en procesos inconscientes y ven el “panorama
general”.
Pensadores versus sentimentales : Los pensadores utilizan la
razón y la lógica para enfrentarse a los problemas. Los de tipo
sentimental se basan en sus valores y emociones personales.
Enjuiciadores versus perceptivos : Los enjuiciadores quieren tener
el control y prefieren que el mundo esté ordenado y estructurado.
Los de tipo perceptivo son flexibles y espontáneos.

4.3- 4.4 El modelo de los Cinco Grandes

Los Cinco Grandes factores son los siguientes:

1) Extroversión: Dimensión de la personalidad que describe a alguien

sociable, gregario y asertivo.
2) Adaptabilidad: Dimensión de la personalidad que describe a
alguien de buen talante, cooperativo y confiado.
3) Meticulosidad: Dimensión de la personalidad que describe a
alguien que es responsable, confiable, persistente y organizado.
4) Estabilidad emocional: Dimensión de la personalidad que
caracteriza a alguien como tranquilo, con confianza en sí mismo,
seguro (positivo) versus nervioso, deprimido e inseguro (negativo).
5) Apertura a las experiencias : Dimensión de la personalidad que
caracteriza a alguien en términos de su capacidad de imaginación,
sensibilidad y curiosidad.

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4.5 Atributos principales de la personalidad que influyen en el CO

Características que se usan para describir la personalidad de alguien.

1) Autoestima: Grado en que los individuos se agradan o desagradan

a sí mismos, sea que se vean como capaces y efectivos, y sientan
que tienen o no el control de su entorno.
2) Maquiavelismo: Grado en que un individuo es pragmático, mantiene
distancia emocional y piensa que el fin justifica los medios.
3) Narcisismo: Tendencia a ser arrogante, tener un sentido grandioso
de la propia importancia, requerir admiración excesiva y creer ser
merecedor de todo.
4) Automonitoreo: Rasgo de la personalidad que mide la aptitud que
tiene un individuo para ajustar su comportamiento a factores
situacionales externos.

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 5) Personalidad Tipo A: Involucramiento agresivo en una lucha
crónica e incesante por lograr más y más en cada vez menos tiempo
y, de ser necesario, contra la oposición de otras cosas o personas.
6) Personalidad proactiva: La de las personas que identifican
oportunidades, muestran iniciativa, emprenden acciones y
perseveran hasta que ocurre un cambio significativo.

4.6 Los valores

Representan convicciones fundamentales acerca de que a nivel personal

y social, cierto modo de conducta o estado final de la existencia es
preferible a otro opuesto o inverso.

Los valores son principios que nos permiten orientar nuestro

comportamiento en función de realizarnos como personas.

Son creencias fundamentales que nos ayudan a preferir, apreciar y elegir

algunas cosas en lugar de otras o un comportamiento en lugar de otro.

Importancia de los valores

Son importantes para el estudio del comportamiento organizacional

debido a que dan el fundamento para la comprensión de las actitudes y
motivación de las personas, porque influyen en nuestras percepciones.

Valores terminales versus instrumentales

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 Valores terminales: Estados finales deseables de la existencia;
metas que le gustaría alcanzar a una persona durante su vida.
Valores instrumentales: Modos preferibles de comportamiento o
medios para alcanzar los valores terminales de uno mismo.

4.7 Valores generacionales

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Tiene cuatro segmentaciones:

La relación de la personalidad y los valores de un individuo con su

lugar de trabajo

Teoría del ajuste entre la personalidad y el trabajo: Ésta se basa

en el concepto de ajuste entre las características de la personalidad
de un individuo y el trabajo.
Identifica seis tipos de personalidad y propone que el ajuste entre
éstos y el ambiente ocupacional determina la satisfacción y la
rotación.

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El ajuste persona–organización

Plantea en esencia que las personas abandonan las organizaciones que

no son compatibles con sus personalidades.

Según estos lineamientos, en el momento de la contratación debería

ocurrir que se seleccionaran a los empleados nuevos que se ajustaran
mejor a la cultura organizacional, lo que a su vez daría como resultado
mayor satisfacción del empleado y una menor rotación.

4.8 Marco teórico de Hofstede para evaluar culturas

Geert Hofstede Descubrió que los gerentes y trabajadores divergen en

cinco dimensiones de valores de la cultura nacional, las cuales se listan y
definen a continuación:

1) Distancia del poder: Atributo de la cultura nacional que describe el

grado en que una sociedad acepta que el poder en las instituciones
y organizaciones está distribuido en forma desigual.
2) Individualismo versus colectivismo: El individualismo es el
atributo de la cultura nacional que describe el grado en que las
personas prefieren actuar como individuos en lugar de como

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 miembros de grupos y el colectivismo el atributo de una cultura
nacional que describe una estructura social estrecha en la que las
personas esperan que el resto de los integrantes de grupos de los
que forman parte los vigilen y protejan.
3) Masculinidad versus feminidad: masculinidad atributo de la
cultura nacional que describe el grado en que se favorecen los roles
tradicionales masculinos en el trabajo, de logro, poder y control.
Valores sociales que se caracterizan por la asertividad y el
materialismo. Feminidad atributo de la cultura nacional que hace
poca diferencia entre los roles de los hombres y las mujeres, y
éstas son tratadas como iguales de aquéllos en todos los aspectos
sociales.
4) Evitar la incertidumbre: Atributo de la cultura nacional que
describe el grado en que una sociedad se siente amenazada por la
incertidumbre y las situaciones ambiguas, y trata de evitarlas.
5) Orientación al largo plazo versus al corto plazo: orientación al
largo plazo atributo de la cultura nacional que hace énfasis en el
futuro, el ahorro y la persistencia. Orientación al corto plazo
atributo de la cultura nacional que hace énfasis en el pasado y
presente, respeta la tradición y cumple las obligaciones sociales.

CAPITULO 5

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 LA PERCEPCIÓN Y LA TOMA DE DECISIONES
INDIVIDUAL

5.1 La percepción
Es el proceso por el que los individuos organizan e interpretan las
impresiones de sus sentidos con objeto de asignar significado a su
entorno.

Factores que influyen en la percepción

¿Cómo se explica que los individuos vean lo mismo pero lo perciban
de forma diferente? Algunos factores operan para conformar y en
ocasiones distorsionar la percepción. Éstos radican en el receptor,
en el objeto percibido, y en el contexto de la situación en la que
tiene lugar la percepción.

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 5.2 Percepción de las personas: hacer juicios acerca de los
demás
La percepción de las personas significa las percepciones que los
individuos se forman unos de otros.

Teoría de la atribución
Se propuso para desarrollar explicaciones acerca de la forma
diferente en la que juzgamos a las personas, en función del
significado que atribuyamos a un comportamiento dado.

En esencia, la teoría sugiere que al observar el comportamiento de

un individuo tratamos de determinar si lo ocasiona algo interno o
externo.

Factores que influyen en la percepción

1) Lo distintivo: se refiere a si un individuo tiene
comportamientos diferentes en situaciones distintas.
2) El consenso: se refiere a todo aquel que enfrenta una
situación similar y responde de la misma manera.
3) La consistencia: la persona responde de la misma manera a
través del tiempo.

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 5.3 Simplificaciones utilizadas con frecuencia en el momento de
juzgar a otros

1) Percepción selectiva: Interpretación selectiva de lo que se

ve, basada en los intereses, antecedentes, experiencia y
actitudes propios.
2) Efecto de halo: Formación de una impresión general acerca
de un individuo basada en una sola característica.
3) Efectos de contraste: Evaluación de las características de
una persona que se ven afectadas por las comparaciones con
otras personas a quienes se encontró recientemente y que
obtienen calificaciones más altas o bajas en esas mismas
características.
4) Estereotipar : Juzgar a alguien basándose en la percepción
que se tiene del grupo al que pertenece.
5) Perfilar: Forma de construir estereotipos con los que se
describe a un grupo de individuos lo común es que se haga
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 sobre la base de la raza, el origen étnico o la nacionalidad
para ofender, escudriñar o investigar a profundidad.

Aplicaciones específicas de los atajos en las organizaciones

1) Entrevista de trabajo: Un medio importante para decidir quién es

contratado y quién rechazado es la entrevista de trabajo.

La mayor parte de las decisiones de los entrevistadores cambian

muy poco después de los primeros 4 o 5 minutos de la entrevista.
Como resultado, la información que se genera al comenzar la
entrevista tiene más peso que la que se obtiene después, y es
probable que un “buen candidato” esté caracterizado más por la
ausencia de rasgos desfavorables que por la presencia de
favorables.
2) Expectativas de desempeño: se ocupa el término profecía que
se autocumple o efecto Pigmalión para referirse al hecho de que
lo que se espera de las personas determina su comportamiento.
Situación en la que una persona recibe equivocadamente a otra y
sus expectativas hacen que esta persona se comporte en forma
congruente con la percepción original.
3) Evaluación del desempeño: el futuro del empleado está muy
relacionado con su evaluación, muchas veces los puestos son
evaluados con criterios subjetivos, debido a que estos son de más
fácil implantación y por definición se considera de buen juicio.

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 5.4 El vínculo entre la percepción y la toma de decisiones
individual

Decisiones

Elecciones hechas entre dos o más alternativas.

Problema

Discrepancia entre cierto estado actual de la realidad y el estado en

que se desea que esté.

Racional

Hacer elecciones consistentes que maximizan el valor dentro de

restricciones específicas.

5.5 La toma de decisiones en las organizaciones

El proceso racional de toma de decisiones. La toma de decisiones

optimas requiere de racionamiento, es decir elegir opciones
constantes de máximo valor en el contexto de sus restricciones
(elecciones coherentes y de máximo valor en el contexto
de determinadas restricciones).Estas opciones se toman siguiendo
una modelo de toma racional de decisiones de seis etapas.

Modelo de toma racional de decisiones: describe cómo deben

conducirse los individuos para maximizar algún resultado.

Los seis pasos son:

1) Definir el problema

2) identificar los criterios de decisión

3) Asignar pesos o ponderaciones a los criterios

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4) desarrollar las alternativas

5) evaluar las alternativas

6) Seleccionar la mejor alternativa

La toma de decisiones en las organizaciones

Modelo racional de toma de decisiones: El que describe la

manera en que deben comportarse los individuos para maximizar
un resultado dado.
Racionalidad acotada: Tomar decisiones por medio de la
construcción de modelos simplificados que extraen las
características esenciales de los problemas sin incluir toda su
complejidad.
Toma de decisiones intuitiva: Proceso inconsciente creado por
la experiencia depurada.

5.6 Sesgos y errores comunes

A continuación se describen las distorsiones más comunes:

1) Sesgo por exceso de confianza : tendencia a ser demasiado

optimistas.
2) Sesgo por anclaje: Tendencia a fijar la información inicial, la que
después no se puede ajustar en forma adecuada con la
información posterior.

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 3) Sesgo de confirmación: Tendencia a buscar información que
reafirme las elecciones del pasado y a eliminar aquella que
contradiga los juicios realizados.
4) Sesgo por disponibilidad : Tendencia a que las personas basen
sus juicios en la información que se obtiene con facilidad.
5) Aumento del compromiso: Incremento del compromiso con un
una decisión anterior a pesar de la información negativa.
6) Error de aleatoriedad: Tendencia de los individuos a creer que
pueden pronosticar el resultado de los eventos aleatorios.
7) Maldición del ganador: Enunciado de la toma de decisiones que
afirma que es común que los ganadores en una subasta paguen
demasiado por el objeto de la pugna.
8) Sesgo por retrospectiva: Tendencia por la que creemos en
forma equivocada que hemos pronosticado correctamente el
resultado de un evento, una vez que éste se conoce.

5.7 Diferencias individuales

En esta sección se estudian dos variables individuales: la

personalidad y el género.
1) Personalidad
Las investigaciones sobre el impacto de la personalidad en la
toma de decisiones no son abundantes. Sin embargo, los
estudios realizados indican que definitivamente existe una
influencia.
Los rasgos de la personalidad que parecieran tener mayor
impacto son la meticulosidad y el autoestima. En el primero, y

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 específicamente para sus facetas de luchar por el logro y el
cumplimiento del deber; se observa que tienen efectos
contrarios sobre el aumento del compromiso con las
decisiones. Los primeros se comprometen más con las
decisiones que los segundos. Curiosamente, quienes luchan
por el logro parecen ser afectados especialmente por el sesgo
por retrospectiva.
En cuanto a la autoestima, se evidencia que las personas con
un alto valor de este rasgo son particularmente susceptibles al
sesgo por autoservicio

2) Género
En cuanto al género, investigaciones han señalado que las
mujeres analizan las decisiones más que los hombres. Esto en
el marco de investigaciones referentes a la reflexión, lo cual
los autores definen como “reflejarse a distancia”.
En el caso de la toma de decisiones, se refiere a deliberar
mucho sobre los problemas y parece ser que las mujeres lo
hacen más que los hombres.

Restricciones organizacionales y la toma de decisiones

En el caso de las decisiones a tomar en el contexto
organizacional también se pueden observar restricciones.
Naturalmente, esto hace que el individuo que decide se desvíe
del modelo racional.

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 Ejemplos claros de restricciones organizacionales son:

1) Evaluación de desempeño: cada decisión tomada será

evaluada posteriormente
2) Sistemas de recompensa: porque están anclados en la
táctica organizacional e influencia el tipo de decisión que
tome el individuo
3) Regulaciones formales: que estandarizan el
comportamiento de los empleados
4) Restricciones de tiempo generalmente: atribuidas a
metas y plazos definidos para cada decisión
5) Precedentes históricos: Se refiere especialmente a
decisiones tomadas anteriormente en la organización que
puedan tener un impacto vigente en la situación actual,
como compromisos adquiridos.

5.8 Criterios éticos en las decisiones

Las consideraciones éticas deben ser un criterio importante en la toma de

decisiones organizacionales de hoy.

Se presentan tres formas diferentes de dar a las decisiones un marco de

ética.

1) Utilitarismo la meta es proporcionar el mayor bien al mayor número

de personas. Esta visión es la que tiende a dominar la toma de
decisiones en los negocios. Es consistente con metas como la
eficiencia, la productividad y las utilidades cuantiosas.
2) Derechos: Éste requiere que los individuos tomen decisiones
consistentes con las libertades y los privilegios fundamentales que

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 establecen documentos como el Acta de Derechos. Al tomar
decisiones, hacer énfasis en los derechos significa que se respetan
y protegen aquellos que son básicos para los individuos, como el
derecho a la privacidad, a la libre expresión y a un juicio justo.
Por ejemplo, el uso de este derecho protegería a los soplones:
Individuos que reportan al exterior las prácticas faltas de ética que
realiza su empleador.
3) Justicia: Esto requiere que los individuos impongan y hagan
obedecer las reglas con justicia e imparcialidad, de modo que haya
una distribución equitativa de los beneficios y costos.

Mejorar la creatividad para la toma de decisiones

Creatividad

Capacidad de producir ideas novedosas y útiles.

Modelo de los tres componentes de la creatividad.

Propone que la creatividad individual requiere experiencia, aptitudes de

pensamiento creativo y motivación intrínseca para la tarea.

5.9 Tres componentes de la creatividad

1) La experiencia: es el fundamento de todo el trabajo creativo.
2) Aptitudes para el pensamiento creativo: el cual agrupa
características personales asociadas con la creatividad, aptitud para
utilizar analogías y el talento para ver situaciones que han sido
familiares a la luz de un punto de vista diferente.
3) Motivación intrínseca a la tarea: Ésta consiste en el deseo de
trabajar en algo porque en lo personal resulta interesante,
absorbente, emocionante, satisfactorio o desafiante. Este

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 componente de motivación es lo que convierte la creatividad
potencial en ideas creativas reales.

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