PLAN DE CARRERA DISTRIBUIDORA LAP

APRENDIZ:
CARLOS ANDRÉS PABON CASTILLO
CINDY PAOLA LUNA BERMUDEZ
JENNYS JUDITH OSORIO ROMERO
MARÍA JOSÉ AZUERO TORRES
NELSY ROCÍO GUZMÁN PÉREZ

INSTRUCTOR: ARMANDO HERNÁNDEZ MENDOZA

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA

ESPECIALIZACION DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS
ABRIL
2020
 1. JUSTIFICACION

El plan de carrera profesional en una organización contribuye a planificar a futuro

el crecimiento y desarrollo de la organización, cuando se tiene un
acompañamiento y entrenamiento adecuado con respecto a la oportunidad de la
empresa la misión, visión y proyectos futuros que se desee lograr.
Esto con el objetivo de hacer crecer a la organización en materia de talento
humano y la mejora continua en sus procesos.
Un plan de carrera en la organización puede aportar factores tanto positivos como
negativos ya que a veces no se establecen pautas de juego claras y equitativas y
eso pueden incidir de manera negativa en el resultado deseado por la
organización; como asperezas entre los colaboradores, desviar el objetivo
fundamental que es exaltar cualidades positivas de los colaboradores; crear un
ambiente basado en los objetivos de la organización y el crecimiento profesional.

2. PERFIL DE LOS PARTICIPANTES

 3. ANÁLISIS DE LAS CONDICIONES ACTUALES DE LOS
PARTICIPANTES VRS LAS CONDICIONES PARA LOS POSIBLES
CARGOS A DESEMPEÑAR

En la tabla 1 se presenta la descripción del cargo a relevar con los requisitos

mínimos que deben cumplir el candidato en 2 años para ocupar la vacante de
coordinador de alimentos, nuestro trabajo como consultores es decidir cuál de los
3 candidatos postulados se adapta de una forma precisa a los requerimientos del
perfil.

Por consiguiente, en la tabla 2 se presenta la información de la candidata Cristina

Amaya verificando así que es la más óptima para ocupar el cargo por las
siguientes razones:

 Estudiante profesional en el área indicada

 Aspiraciones de estudios posgraduales próximos a terminar en 2 años
 Experiencia de 5 años en cargos relacionados.
 Sus intereses salariales están por debajo del presupuesto anual.

CARGO A RELEVAR EN DOS AÑOS

DESCRIPCION DEL CARGO
NOMBRE DEL CARGO Coordinador de Alimentos
AREA Comercial
CARGO AL QUE
REPORTAN Jefe centro de distribución
CARGOS QUE LE
REPORTAN Asesores comerciales senior y junior
SUELDO BASE 4 SMLV
REQUISITOS DEL CARGO
Profesional en logística, negocios o afines. Estudios
ESTUDIOS posgraduales.
EXPERIENCIA 2 años de experiencia en cargos relacionados.
ACTITUDES Y
APTITUDES Liderazgo, comunicación asertiva y trabajo en equipo
FUNCIONES DEL CARGO
 Incrementar Constantemente las ventas con respecto a periodos anteriores.
 Lograr un crecimiento permanente de participación en el mercado.
 Diseñar e implementar el calendario comercial para el año.
 Liderar la línea comercial de aseo.
 Trabajar permanentemente en equipo.
METAS DEL CARGO
Incrementar en un 10% las ventas con respecto a periodos anteriores.
Aumentar en un 5% por cada nuevo periodo, la participación en el mercado.
Tabla 1
PLAN DE CARRERA
NOMBRE CRISTINA AMAYA
CARGO ACTUAL Auxiliar de bodega
TIEMPO EN LA EMPRESA 5 años
Ocupar el cargo de Coordinador Alimentos, Aseo o
META PROFESIONAL
Logístico
Ingresos anuales
$20.000.000
deseados
 Estudiante de administración de negocios 9no
semestres
 Líder
Aptitudes e interés  Trabaja en equipo
actuales  Puntual
 Colaborador
 Disciplinada
 Comprometida
Objetivos Plazo
Planificación para el logro
Terminar estudiar de pregrado e iniciar una
de una meta profesional 3 años
especialización

Obstáculos y  Tiempo
consideraciones

Como superar los

 Estudiar en las noches, los sábados o mediante
obstáculos
entornos virtuales de aprendizaje (a distancia).
Tabla 2
4. ANÁLISIS DE RESULTADOS EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

Luego de tener claro quién es el candidato que puede ocupar esa vacante en dos
años se procede a evaluar su desempeño para tener un acercamiento periódico a
sus competencias, habilidades y conocimientos, que en un futuro se estarán
implementando en el cargo de coordinador de alimentos.
Por lo cual se propone las siguientes metodologías para contribuir al progreso
educativo del empleado:

 Capacitaciones virtuales
 Entrenamiento en gestión de calidad
 Equipos multidisciplinarios

Luego de esto se recomienda utilizar Assessment Center como banco de pruebas

para evidenciar la mejora continua de los conocimientos que ha adquirido el
colaborador como seguimiento periódico.

5. ANÁLISIS DE LAS DEMANDAS VS LAS OFERTAS EN LA ORGANIZACIÓN

El plan de carrera es fundamental en la Distribuidora LAP S.A.S tiene como
finalidad satisfacer las necesidades de crecimiento de los colaboradores dentro de
la organización, así mismo contribuyen al cumplimiento de los objetivos de la
empresa y con ello proyectando expectativas de mejora hacia el futuro.

La demanda obedece especialmente al salario y el rendimiento de los

colaboradores, puesto que, si aumentan los ingresos, la demanda laboral decaería
porque incrementaría el costo de contratación y la curva de la demanda es
paralela con el salario.

También se realiza un análisis puntual donde se evidencio que en los candidatos

postulados al plan carrera de la Distribuidora LAP S.A.S para el cargo de
coordinador de alimentos tienen la palabra “TIEMPO” en el punto de obstáculos y
consideraciones esto nos lleva a una conclusión social donde se dedujo que
algunas ocasiones los colaboradores prefieren trabajar menos y obtener menos
salarios y a cambio disponer de más tiempo libre.

E igualmente la organización seguirá empleando su política de formación para sus

colaboradores, donde se le garantice el buen desarrollo de las actividades
planteadas y se le cumpla con el objetivo de hacer crecer a la organización en
materia de talento humano y mejora continua de los procesos.

6. TIEMPOS DE DESARROLLO
El desarrollo del plan se establece en periodos para que el colaborador se adapte
a su puesto de trabajo y en este desarrolle las habilidades necesarias para su
eficiente desempeño

Para el cargo de Coordinador de Alimentos se establecieron los siguientes:

ETAPAS DURACION RESULTADO

Es donde el
Prueba 6 Meses colaborador demuestra
que sus competencias
y aptitudes son las
propias para ocupar el
cargo.
Es el tiempo
Adaptación 12 Meses considerado para que
el colaborador se haya
ajustado a las
funciones del mismo y
empiece a mostrar
resultados en su
puesto de trabajo
Aquí se evidencia que
Estabilidad 24 Meses el colaborador ha
establecido una
sinergia con su equipo
de trabajo y demuestra
con resultados el
mejoramiento de la
productividad en la
organización
Es donde mantiene un
Mantenimiento 3 Años nivel laboral con un
rendimiento óptimo,
conoce el sistema de
ventas global de la
organización y la
participación de la
misma en el mercado.
Periodo donde se
Plenitud 10 Años en Adelante adquiere un nivel de
madurez en el cargo y
en la organización
debido a la
experiencia, también
 se desarrolla nuevos
papeles como mentor
para los más jóvenes
de la organización.

7. TEMAS DE DESARROLLO

Aparte de la meta de estudio profesional trazada por el empleado (estudios de

posgrados etc.) La empresa seleccionará una serie de temas acordes con las
necesidades del cargo y que complementen el perfil del empleado, para que este
sea completamente idóneo para el cargo, así:

Alta adaptabilidad, flexibilidad: busca fortalecer en el empleado la capacidad de

modificar su conducta ante las diferentes situaciones que incidan negativamente
en la consecución de las metas establecidas.

Conciencia organizacional: permite al empleado comprender e interpretar las

relaciones de poder en la empresa o en otras organizaciones. Permite también al
empleado actuar con diplomacia y destreza al momento de identificar las causas
reales de un problema.

Desarrollo de relaciones: permite al empleado construir y mantener relaciones

cordiales con otras personas o empresas ligadas al negocio.

Empoderamiento: permite al empleado aprovechar todas las oportunidades que

se
presenten para alcanzar las metas trazadas por la empresa. Además de asignar
responsabilidades, también tiene en cuenta las opiniones de los demás.

Habilidad analítica: permite al empleado ampliar su capacidad de razonamiento.

Modalidades de contacto: entre estas se encuentran el tipo de vínculo, nivel de
vocabulario, lenguaje verbal y no verbal, comunicación oral e impacto. Permite al
empleado transmitir con claridad todo aquello que desea obtener de sus
subalternos, y facilita la relación con sus clientes.

Orientación al cliente interno y externo: permite al empleado conocer las

necesidades reales del cliente, empeñándose en una mejora continua para
satisfacerlas apropiadamente.

Orientación a los resultados: permite al empleado superar las metas

establecidas.
Dentro de este aspecto se incluyen la toma de decisiones asertivas, desarrollo de
la personalidad creativa, creatividad.

Visión estratégica: permite al empleado reconocer los cambios en su entorno y

en el mercado, a fin de tomar las decisiones apropiadas que favorezcan el
cumplimiento de los objetivos establecidos a largo plazo.

8. BENEFICIOS DE LA INVERSIÓN EMPLEADO/EMPRESA

El plan de carrera busca entre otros aspectos, permitir la obtención de beneficios
que favorezcan tanto a la empresa como al empleado, entre estos beneficios
encontramos:

Para la empresa:
 Mejora el clima laboral.
 Retiene a los empleados más valiosos.
 Favorece la competencia de los empleados y los hace más
productivos.
 Mejora la cuota de mercado y el crecimiento en volumen de ventas.
 Genera una ventaja competitiva sostenible en el tiempo.
 Mejora la situación empresarial y se anticipa al futuro.
  Disminuye los índices de rotación por el abandono voluntario de sus
mejores empleados.

Para los empleados:

 Incrementa el sentido de pertenencia.

 Mejora la imagen de la organización y su posicionamiento en la
mente de los
colaboradores.
 Mejora las condiciones de calidad de vida de quienes participan.
 Fortalecer las condiciones de motivación y su desempeño.

9. RECOMENSACIONES
 Identificar los cargos claves y las competencias técnicas y gerenciales que se
requieren.
 Diseñar el plan de ruta profesional dentro de la organización, lo cual implica
planeación a corto y mediano plazo.
 Valorar el conocimiento y talento de los colaboradores.
 Tener como punto de partida los objetivos del negocio.
 Propender por el desarrollo profesional de sus trabajadores, sin dejar de lado
su crecimiento personal.
 Fomentar los espacios de retroalimentación de carrera entre líderes y
empleados.
 Crear una cultura de desarrollo en la organización, de tal manera que los
líderes se constituyan en mentores y acompañantes del proceso de sus
equipos de trabajo.
 Considerar al empleado como un individuo integral, quien en sus decisiones de
carrera no solo incluye a la empresa sino también a su familia, valores, sueños
y motivaciones.
 Mantener actualizado el perfil de cargo de los colaboradores.
 Al momento de la selección de aspirantes es importante tener en cuenta la
opinión de sus jefes inmediatos, pues son estos quienes pueden dar una
opinión veraz de su desempeño y calidad.
 El plan de carrera debe cumplirse a cabalidad, es decir sin omitir nada de lo de
allí estipulado.
 Tener en cuenta las condiciones básicas requeridas para el proceso de
aprendizaje, tal como la edad y la metodología a emplear durante los temas en
los que se capacitará al empleado.
 Tener en cuenta que la alta dirección es la única que define los cargos críticos.
 La selección de los candidatos debe obedecer a datos reales y no a
situaciones externas (palanca).
 Desarrollar los mecanismos de evaluación necesarios para comprobar las
capacidades del empleado seleccionado para ocupar el cargo.


10. CONCLUSIONES
El desarrollo de planes de carrera requiere de un esfuerzo mutuo entre la
organización y los individuos que ayude a orientar los objetivos hacia una meta
común. Por lo tanto, un buen diseño del plan de carrera permitirá que las
organizaciones sean reconocidas por su excelente gestión en talento humano.

REFERENCIAS
https://blog.peoplenext.com.mx/5-metodos-para-desarrollar-y-fortalecer-
competencias-laborales-de-tus-empleados
https://repository.usergioarboleda.edu.co/bitstream/handle/11232/1177/Propuesta
%20para%20la%20implementaci%C3%B3n%20de%20un%20plan%20de
%20carrera%20para%20el%20desarrollo%20del%20Talento%20Humano.
%20Farmace%C3%BAtico.pdf?sequence=1&isAllowed=y
http://paginaspersonales.deusto.es/mpoblete2/orientaci
%C3%B3ndepersonal/PLANESCARRERA.htm
https://classroom.google.com/u/1/c/NTU4NjM5ODg0NDda/m/NjQ1Mjc3NTc0NTJa/
details
tps://repository.ucc.edu.co/bitstream/20.500.12494/7175/1/2018_analisis_plan_car
rera.pdf
https://www.elempleo.com/co/noticias/mundo-empresarial/un-plan-de-carrera-
estructurado-optimiza-el-valor-del-negocio-4618