INFORME GERENCIAL RESULTADOS EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

INFORME GERENCIAL RESULTADOS EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

DISTRIBUIDORA LAP

APRENDICES
JHON ERIC COGOLLO SALEME

INSTRUCTORA
PAULA PALACIOS

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE – SENA

ESPECIALIZACION TECNOLOGICA DEL TALENTO HUMANO POR
COMPETENCIAS
2021
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1. OBJETIVOS

General:
Diseñar e implementar una herramienta como es la Evaluación de Desempeño
para buscar tanto expresar el reconocimiento empresarial a los mejores
colaboradores, como alentar a los demás a estimularlos, generando a su vez una
retroalimentación que apunta a elevar la actuación en su conjunto.

Específicos:
 Efectuar la medición del potencial humano en el desarrollo de sus tareas.

 Establecer criterios y estándares para medir la productividad de los

trabajadores.

 Implementar políticas salariales y de compensaciones, basados en el

desempeño.

 Detectar necesidades y programar actividades de capacitación y desarrollo.

 Evaluar la productividad y la competitividad de las unidades y la

organización.

 Motivar a los colaboradores resaltando sus competencias y habilidades.

2. RESULTADOS OBTENIDOS

En la Distribuidora LAP en su restructuración se implementó por primera vez la

herramienta de la Evaluación de Desempeño, y los primero colaboradores en
ejecutarla fueron:
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Catalina Muñoz: Directora Comercial:

 Elizabeth Vacca: Coordinadora de línea de Aseo

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 Francisco Toro: Asesor de Ventas Junio

Los resultados realizados en la Evaluación de desempeño, resultaron realmente

muy significativos, toda vez que se contemplaron aspectos significativos en el área
comercial, con una panorámica objetiva e imparcial, en el cual se puede observar
el compromiso de todos los colaboradores evaluados por mejorar su desarrollo y
resultados dentro de la Distribuidora. Se detectó el deseo de la Distribuidora en
respaldar a sus empleados para que continúen siendo parte importante de la
empresa, una vez conociendo sus debilidades y falencia que se obtuvieron como
en el caso de Catalina Muñoz quien en su corto tiempo en la compañía no ha
logrado cumplir con una de las metas propuestas como es la ejecución del
Calendario Comercial, esto llevará a la Distribuidora a sentir la necesidad de
capacitaciones para que Catalina tenga un buen desempeño laboral.
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3. COMPARACIÓN DE RESULTADOS

En la Evaluación de desempeño realizada entre los empleados de área comercial,

a pesar que sus roles son diferentes dentro de la Distribuidora, su común
denominador es la vinculación de nuevos clientes y la incrementación de ventas
para sí mediante un proceso dinámico posibilite el logro de los objetivos y metas
empresariales. Se logró identificar sus funciones y resultados de las actividades
del día a día. Se conoció el rendimiento de cada uno, los comportamientos y las
metas que han podido cumplir en el tiempo en que llevan desempeñando el cargo.
Es necesario evaluar algunas de las necesidades manifestadas por los evaluados,
como el de un acampamiento por parte de la Distribuidora, en este caso sería
capacitaciones que es una solicitud de uno de los evaluados.

4. CONCLUSIONES CUALITATIVAS Y CUANTITATIVAS

Mediante la Evaluación de Desempeño se llegaron a las siguientes conclusiones.

Conclusiones cuantitativas se midieron los siguientes aspectos:
 El incremento de las ventas con respecto al año anterior.
 El crecimiento de participación en el mercado
 El diseño e implementación del calendario comercial anual.
Conclusiones cualitativas.
 Se evidenciaron las posibles necesidades del empleado en cuanto a
capacitaciones.
 Se realizaron las mejoras correspondientes de acuerdo al resultado de las
evaluaciones de los colaboradores.
 Se realizará la evaluación de desempeño con una periodicidad de 3 meses
para un mejor conocimiento entre el comportamiento del colaborador y la
Distribuidora, para que los empleados puedan retroalimentarse y mejorar
sus debilidades o si es lo contrario que la empresa reconozca su
desempeño.
 Al analizar los resultados obtenidos en las evaluaciones de los empleados
de la Distribuidora LAP, se perciben que los tres están en un nivel
sobresaliente, sin embargo se recomienda seguir sumando esfuerzos para
que los resultados individuales se vean también reflejados en los resultados
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obtenidos por las áreas, por cuanto todos los empleados

independientemente de su nivel jerárquico o grado salarial, contribuyen con
el cumplimiento de las metas empresariales.
 Finalmente, se recuerda a todos los colaboradores que son responsables
de la evaluación de desempeño laboral y que el éxito del este proceso
radica en el compromiso de los evaluados, los evaluadores y el
departamento de Gestión Humana

5. RECOMENDACIONES FINALES

Para que la evaluación de desempeño tenga éxito, deber ser usada para asegurar
que el trabajo realizado se encuentre direccionado con los objetivos estratégicos
de la Distribuidora. Cuando los empleados pueden ver claramente cómo su trabajo
encaja en el éxito general de la organización, se comprometen más, lo que puede
conducir a una evaluación de desempeño exitosa.
El jefe inmediato le comunicará al trabajador expectativas claras y concisas para
asegurarse de que no haya ninguna confusión con respecto a cuáles son sus
tareas y lo que constituye un trabajo de alta calidad. Durante la revisión formal de
desempeño, el evaluador y el evaluado deben valorar la descripción del trabajo del
empleado y aclarar las expectativas en conjunto para determinar si hay una
brecha entre lo que jefe inmediato espera y lo que el empleado piensa que este
espera. Si bien las organizaciones generalmente realizan las evaluaciones de los
empleados una vez al año, es importante que los gerentes jefes de áreas
continuamente comuniquen cuáles son las expectativas. Esto garantiza que los
trabajadores sepan qué se espera de ellos durante todo el año, lo que tiene un
impacto positivo en el proceso de la evaluación formal de desempeño.