GESTION DEL TALENTO HUMANO

PROYECTO DE AULA

PRESENTADO POR:

JUAN CAMILO TRUJILLO VALDERRAMA COD. 1221480062

OSCAR ALEXANDER FLOREZ CUBIDES COD. 1221820040
LUZ ALEJANDRA ROBAYO VILLAMIL COD. 1321020334
LEIDY ANDREA LOPEZ QUICASAQUE COD. 1320012672
RICARDO ANDRES DIAZ COD. 1311240040

TUTOR:

JAIRO ALBERTO FORERO LOZANO

INSTITUCION UNIVERSITARIA POLITÉCNICO GRANCOLOMBIANO

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS, ECONÓMICAS Y CONTABLES

BOGOTA - COLOMBIA; MARZO DEL 2015

 INTRODUCCION

La gestión del talento humano constituye un factor de éxito en las empresas que
logran consolidar ambientes de trabajo sólidos que potencialicen y materialicen los
recursos intangibles de la compañía.

La dirección estratégica de los recursos humanos (equipos y personas) permite

que a través de la gestión del talento humano se reconozcan las habilidades,
conocimientos y capacidades como una ventaja competitiva, que al ser alineados
con los objetivos empresariales mejoran las prácticas administrativas, construyen
un clima organizacional optimo y mejora la calidad de vida de los colaboradores.

Este proyecto tratará la importancia del encargado de la gestión del talento

humano ya que no solo vela por procesos operativos de la unidad (pago de
salarios, afiliaciones, etc.) sino que se involucra desde la planeación en la
potenciación de aspectos que influyen y contribuyen en los procesos productivos,
y que integra los interés individuales de los colaboradores a los proyectados por el
desarrollo organizacional (visión empresarial) en todos los niveles de la
organización

En todos los tiempos hemos visto que una empresa que se sostiene y crece lo
hace por el valor que tiene el ser humano dentro de ella. Por esto la importancia
de conocer e invertir el tiempo suficiente a conocer y trabajar en forma activa en el
comportamiento humano y tener evidenciar los diversos sistemas y prácticas
disponibles que pueden ayudar a obtener una fuerza de trabajo diestra y
motivada.

La gestión de talento humano nos ha hecho pensar como empresa en el orden

prioritario que ocupan cada uno de los empleados y sus habilidades competitivas
en las ramas en las cuales se desempeñan, otorgando así un criterio más amplio
para el logro de objetivos a corto, mediano y largo plazo en pro de nuestra
organización.
 OBJETIVOS

En las empresas, se denomina recursos humanos (RRHH) al trabajo que aporta el

conjunto de los empleados o colaboradores de una organización. Lo más frecuente es
llamar así a la función o gestión que se ocupa de seleccionar, contratar, formar, emplear y
retener a los colaboradores de la organización.

Uno de los nuevos objetivos que centra la rama de RRHH es que cada vez más existe
una necesidad de invertir en dicha área, de cuidar el capital humano.

Las empresas necesitan comprender cuáles son las tareas que RRHH realiza para el
desarrollo de los colaboradores y para el aumento de la productividad en las
organizaciones. Las áreas de Recursos Humanos son mucho más que un área de
reclutamiento y tienen objetivos específicos:

 Lograr el 100% del rendimiento del capital humano dentro de las organizaciones a
través de modelos que permitan el desarrollo y crecimiento (profesional y
personal) de los colaboradores.
 Innovar métodos de descubrimiento y reclutamiento de talentos necesarios para la
empresa,  con el propósito de fortalecer cada una de las áreas que la componen
con personal capacitado con potencial de crecimiento.

 Divulgar cuáles son los objetivos estratégicos de las empresas y hacer que cada
uno de los colaboradores lo adopten como propio. RH se encarga de enseñar a los
trabajadores cuál es su papel dentro de la organización.

 Saber cómo ayudar en el aumento de la productividad a través del trabajo de los

colaboradores, así como llegar a la perfección en cada una de las tareas que ellos
desempeñan
 1. FORMATO DE ENTREVISTA

GESTION DEL TALENTO HUMANO

Fecha de la entrevista ___________

Nombre_____________________________ Sexo_________

Grado de escolaridad _______________________________

Dirección_____________________________ Tel.__________________

Fecha de nacimiento. _________________________________________

Empresa donde trabaja ___________________________________________

Ocupación_____________________________________________________

2. Actividad comercial de la empresa.

3. Misión de la empresa.

4. Visión de la empresa.

5. Organigrama de la empresa y ubicación jerárquica de la persona entrevistada.

6. Número de empleados

7. Clase de contratos que tiene con sus empleados.

8. Número de empleados con cada tipo de contrato.

9. Antigüedad promedio de los empleados.

10. Cantidad de cargos de la organización.

11. Cantidad de cargos directivos, cargos administrativos y cargos operativos.

12. Remuneración promedio de cargos Directivos, administrativos y operativos.

 2. RESULTADOS INDIVIDUALES DE CADA ENTREVISTA REALIZADA

HARDTECH S.A.S - Juan Camilo Trujillo Valderrama

ENCUESTA GESTION DE TALENTO HUMANO

NOMBRE DEL ENCUESTADO: JOSE GABRIEL GOMEZ

CARGO: GERENTE GENERAL

PERSONAS A CARGO: 4

1. RAZON SOCIAL.

HARDTECH SOLUCIONES Y CONSULTORIAS INFORMATICAS

2. ACTIVIDAD COMERCIAL DE LA EMPRESA.

Soluciones, desarrollos y consultorías informáticas

3. MISION DE LA EMPRESA.

Proveer servicios informáticos, creación de productos y soluciones de la más alta

calidad, de forma ágil y cumplida proporcionando valor agregado que permita
mejorar la productividad y rentabilidad de nuestros clientes.

4. VISION DE LA EMPRESA.

Consolidarnos en el 2018 como una empresa pionera en la prestación de servicios

informáticos, creación de productos y soluciones de óptima calidad, siempre
avanzando a la par del progreso tecnológico y consolidar en la Región Andina
nuestros servicios, productos y soluciones que generen valor a nuestros Clientes.
ORGANIGRAMA DE LA EMPRESA Y UBICACIÓN JERARQUICA DE LA PERSONA
ENTREVISTADA

GERENCIA GENERAL

DIRECCION ADMINISTRATIVA Y FINANCIERA DIRECCION TECNICA Y OPERATIVA

TESORERIA, CARTERA, COSTOS,

TESORERIA, CARTERA, COSTOS, CONTABILIDAD,
CONTABILIDAD,
AREA DE DESARROLLO
AREA DE DESARROLLO
PRESUPUESTOS.
PRESUPUESTOS.

5. NUMERO DE EMPLEADOS : 17
6. CLASE DE CONTRATOS QUE TIENE CON SUS EMPLEADOS.
- CONTRATO A TERMINO INDEFINIDO.
- CONTRATO A TERMINO FIJO.
- TEMPORALES
 7. NUMERO DE EMPLEADOS CON CADA TIPO DE CONTRATO.

CANTIDAD DE
TIPOS DE CONTRATO
EMPLEADOS
INDEFINIDO 5
CONTRATO A TERMINO FIJO 10
TEMPORALES 2 8. ANTIGÜEDAD
PROMEDIO DE
LOS EMPLEADOS.

ANTIGÜEDAD PROMEDIO DE
CARGOS
EMPLEADOS (AÑOS)
DIRECTORES 4
DESARROLLADORES 3
TEMPORALES 0.5

9. CANTIDAD DE CARGOS EN LA ORGANIZACIÓN.

- Cargo Directivo
- Cargo operativo.

10. CANTIDAD DE CARGOS DIRECTIVOS, ADMINISTRATIVOS Y OPERATIVOS.

- Número de personas en cargos directivos: 3

- Número de personas en cargos operativos: 14

11. REMUNERACION PROMEDIO DE CARGOS DIRECTIVOS, ADMINISTRATIVOS

Y OPERATIVOS.
- Remuneración promedio cargos directivos: 6.900.000
- Remuneración promedio cargos operativos: 2.150.000

12. ¿Cuál es la edad promedio en su organización? 35 años

A AUMENTADO O DISMINUIDO EN LOS ULTIMOS 5 AÑOS?

Ha disminuido la edad promedio de la organización.
13. ¿Después de cuanto tiempo de ingresado el trabajador realiza una evaluación que
indique si posee los conocimientos y habilidades para el puesto que está
desempeñando?

Dependiendo del cargo desde los dos (2) meses se realiza la evaluación de
desempeño y se continúa haciendo cada año.

14. ¿Cuántas personas tiene a su cargo directamente?

Solamente el personal administrativo, el área de contabilidad y costos y

presupuestos, del resto se encarga mi socio, que es la parte productiva.

15. ¿Qué retos le representa su cargo dentro de la empresa y fuera de ella?

El manejo financiero y de personal van ligados en el sentido que, es el recurso

humano el que proporciona a la empresa las utilidades o las perdidas en los
diferentes proyectos.

16. ¿Está de acuerdo que cada empresa cuente con un profesional en Recursos
Humanos?

Bueno, básicamente creo que un profesional como tal seria más efectivo que una
persona como yo que lo hago a raíz de mi experiencia, pero en cuanto me sea
posible hare mi trabajo en el área de Recursos Humanos lo más eficientemente
posible y claro que si es necesario en cada empresa.

17. Consejos y recomendaciones para conformar el área de recursos humanos

Es importante tener en cuenta que una empresa es movida por los empleados, por
lo tanto el personal de gestión humana debe tener como prioridad al empleado.
Tener en cuenta que la experiencia y el estudio es tan importante como la actitud y
aptitud del personal para desarrollar las labores.
 3. INFORME (conclusiones de las encuestas realizadas)

La principal fuente de desarrollo de las empresas son los empleados por lo tanto es
importante establecer planes para mejorar procesos como la selección, el entrenamiento,
etc., que permita a los jefes directos utilizar bien las habilidades de los empleados y
potencializarlas a los objetivos empresariales.

Las funciones del encargado de la gestión del talento humano deben incluir directrices
para la planificación, organización, control y gestión de los colaboradores. El establecer
estrategias de trabajo unificadas y alineadas a los objetivos puede representar una
ventaja competitiva para la organización.

El clima organizacional es un indicador base para la toma de decisiones conducentes a

fortalecer los procesos de la organización y a mejorar la calidad de vida de los empleados,
el contemplar beneficios motivan y estimulan la productividad, así como organizar
actividades de integración y formación.
NISSAN - OSCAR ALEXANDER FLOREZ CUBIDES

1. ¿Cuál es la razón social de la empresa?

Distribuidora Nissan S.A. (Área de repuestos Bogotá)

2. ¿Cuál es la actividad comercial de la empresa?

Distribuidora Nissan es una empresa que se dedica a la comercialización y venta
de vehículos de la marca Japonesa Nissan, así como de la atención postventa
para estos mismos con venta de repuestos y servicio técnico automotriz,
comercializa y vende también maquinaria pesada de las marcas John Deere e
Hitachi, vehículos de la marca china ZNA con tecnología Nissan. Cuenta con su
marca propia de seguros llamada Seguros Milenio y su línea propia de venta de
vehículos usados llama COM Automotriz. Está incluida dentro de las 100
empresas más grandes de Colombia, cuenta con una red propia nacional con más
de 33 puntos de venta de vehículos, 9 vitrinas de repuestos, 4 vitrinas de
maquinaria pesada y una de vehículos usados contando con cerca de 2300
empleados.

3. ¿Cuál es la misión de la empresa?

En Dinissan nos anticipamos a las expectativas de las personas, para que
disfruten al máximo nuestros productos, brindándoles maravillosas experiencias.

4. ¿Cuál es la visión de la empresa?

En Dinissan movemos a Colombia cautivando la preferencia y admiración de
clientes, proveedores, accionistas, colaboradores y comunidad, conquistándolos
con nuestro trabajo apasionado, innovador y oportuno.

5. Organigrama (área de repuestos)

 El funcionario entrevistado es el señor Evangelista Gutiérrez, analista del
departamento de gestión humana de la compañía y encargado de recibir los
requerimientos de personal del área de repuestos, se encarga de preseleccionar
los posibles candidatos a los cargos, y llevar a cabo los distintos procesos que se
requieren para tal fin hasta la contratación y firma de contrato por parte del
empleado.

6. ¿Cuál es el número de empleados del área de repuestos?

Hay un total de 120 empleados en el área de repuestos en la ciudad de Bogotá,
repartidos entre sucursales desempeñando cargos gerenciales, administrativos,
comerciales y logísticos.

7. ¿Qué clases de contratos maneja la compañía con sus empleados?

Los nuevos empleados entran a la empresa con contrato a término fijo por 3
meses, una vez finalizado este tiempo y si el empleado cumplió con las
expectativas del cargo firma un nuevo contrato a otros 3 meses, si después de
este tiempo se afianzo en el cargo firmara contrato con la compañía a término
indefinido.
 8. ¿Del área de repuestos cual es el número de empleados con cada tipo de contrato
de trabajo?
En la actualidad el área de repuestos cuenta con 16 empleados en periodo de
prueba con contrato a término fijo a 3 meses, 7 empleados con contrato a término
fijo superior a 3 meses inferior a 6 y 97 empleados con contrato a término
indefinido.

9. ¿Cuál es la antigüedad promedio de los empleados del área de repuestos?

En el área de repuestos de Distribuidora Nissan S.A. el promedio de antigüedad
en sus empleados, se distribuye así:

Tiempo de antigüedad en Número de empleados: Promedio:

años:
Menos de 1 año de 31 25.8%
antigüedad
De 1 a 3 años de 24 20%
antigüedad
De 4 a 10 años de 38 31.6%
antigüedad
De 11 a 15 años de 20 16.6%
antigüedad
Más de 15 años de 7 5.8%
antigüedad

10. ¿Qué cantidad de cargos hay en el área de repuestos?

En el área de repuestos hay 9 cargos diferentes:
Gerentes
 Subgerentes
Directores
Asesores comerciales
Analistas
Jefes de bodega
Auxiliares logísticos
Conductores

11. ¿Cuál es la cantidad de cargos directivos, cargos administrativos y cargos

operativos en el área de repuestos?

Tipo de cargo Descripción del cargo Cantidad

Cargos directivos gerencia y subgerencia de 2
repuestos
Cargos administrativos directores de vitrinas y jefes 2
de bodega
Cargos operativos asesores comerciales, 5
analistas de producto,
auxiliares logísticos y
conductores

12. ¿Cuál es la remuneración promedio de los cargos directivos, cargos

administrativos y cargos operativos del área de repuestos?

Tipo de cargo Remuneración promedio

Cargos directivos $15.000.000 de pesos
Cargos administrativos $4.000.000 de pesos
Cargos operativos $2.000.000 de pesos

13. Preguntas relacionadas con el área de gestión humana.

¿Además de lo anteriormente descrito, que otra actividad realiza su área?

En el área de gestión humana se manejan también la liquidación de la nómina de
la compañía, pagos de quincenas, liquidación de parafiscales, afiliaciones,
liquidación de vacaciones, liquidaciones de funcionarios retirados, etc.

¿Para la contratación de personal nuevo que factores se tienen en cuenta?

 Lo primero que se tiene en cuenta es el perfil requerido para el cargo vacante, ese
es el primer filtro, luego se procede a contactar a los candidatos, se solicitan
documentos, se verifican datos, se hacen entrevistas, se hacen pruebas
psicológicas, de agilidad mental, de razonamiento, etc., se hacen pruebas de
seguridad hasta que finalmente queda la persona seleccionada y lista para ser
contratada.

¿Qué pasa si al finalizar con el proceso de selección el candidato elegido no

acepta o no puede responder al cargo seleccionado?
Se debe volver a empezar con el proceso de selección, se puede optar por llamar
a algún candidato que se haya quedado en un proceso anterior para continuar con
él, si no colma las expectativas se comienza de ceros nuevamente, publicando el
anuncio de vacante, o contactando a las bolsas de empleo.

¿Qué papel juega el área de gestión humana en el bienestar de los empleados?

Se podría decir que el área de gestión humana es la encargada de canalizar el
bienestar de los empleados de la compañía sin importar el área, por intermedio de
ella se hacen evaluaciones de cargo para determinar por ejemplo si un empleado
puede ser promovido a un cargo más alto y así aspirar a un mejor salario, cuando
un empleado requiere por ejemplo licencias de algún tipo por temas relacionados
con calamidades o casos específicos somos nosotros los que velamos por que el

empleado pueda contar con estos tiempos para solucionar sus asuntos,
generamos campañas de salud ocupacional, campañas informativas de bienestar,
campañas anti estrés, actividades deportivas y de integración, etc.

¿Qué más nos puede contar acerca de su área acerca del compromiso social que
juega la compañía con la sociedad?
Por intermedio de nuestra área es que se gestionan actividades de índole social,
hacemos donaciones, acompañamiento a las comunidades allí donde sea
requerido el apoyo de la empresa privada, regalando regalos en navidad a niños
de escasos recursos, haciendo campañas de concientización acerca del medio
ambiente, participando en campañas en universidades donde hay recién
egresados haciendo campañas de empleo, también por medio de convenios con
entidades como el Sena, recibiendo a estudiantes graduados de carreras técnicas
para que hagan sus pasantías en la compañía los cuales en la mayoría de los
casos se quedan para trabajar de forma definitiva, etc.

14. ¿Qué recomendaciones haría para crear el área de gestión humana en una
empresa nueva?
 Tener en cuenta que el bienestar del empleado va directamente ligado con el
correcto funcionamiento de una compañía, si el empleado quiere a su empresa va
a trabajar con amor por esa misma, creándose una relación simbiótica de
bienestar mutuo, si el empleado está motivado trabajara con empeño, porque si a
la empresa donde trabaja le va bien, a el también le ira bien, tener mucho cuidado
de elegir a los líderes de la organización, es decir a esas personas que tienen
empleados a su cargo porque ellos son un pilar fundamental en la consecución de
objetivos, si son buenos lideres sabrán motivar a sus subalternos para que
trabajen con empeño y dedicación, si por el contrario no saben cumplir con su
labor entorpecerán una línea de procesos fundamental para el correcto
funcionamiento de toda la compañía.
Por ultimo hacer del tema de la selección un proceso óptimo y sobre todo rápido,
elegir a la mayor brevedad a los candidatos para las vacantes, pero elegirlos bien,
el tiempo es oro pero invertido de mal manera genera traumatismos en los
procesos.

Crecer: Centro de Desarrollo Psicoterapéutico - LEIDY ANDREA LOPEZ

1. Nombre de la empresa: Crecer: Centro de Desarrollo Psicoterapéutico

2. Actividad Comercial: Apoyo Terapéutico

3. Misión:

Buscamos un óptimo desempeño de cada uno de nuestros usuarios,

aproximándolos a una escala de desarrollo y aumentando su competitividad a nivel
personal, social y familiar, proyectándolos a ser individuos de éxito.

Nos especializamos en el desarrollo integral del ser humano, potencializando cada

una de las inteligencias múltiples, específicamente a nivel cognitivo, lingüístico,
motor, emocional y perceptual, ejercitando los dos hemisferios cerebrales con
actividades lúdico-terapéuticas, juegos interactivos, gimnasia cerebral, flash cards
y programación neuro-lingüística a su vez consolidando las áreas terapéuticas,
pedagógicas y vocacionales.
4. Visión:
Para el año 2015 seremos una institución líder a nivel nacional, con gran
reconocimiento en el Servicio Terapéutico Integral, mediante la implementación de
procesos terapéuticos innovadores y el apoyo de profesionales de excelencia, que
generen soluciones rápidas, reales y efectivas, acordes con las necesidades de
los usuarios, y las expectativas de sus familiares y el entorno.

5. Cantidad de Empleados: 18
6. Clase de Contratos: Inferior a un año y prestación de Servicios u honorarios.
7. Empleados y tipo de Contratos:
 Inferior a un año por nomina:
10 este tipo de contratos lo tiene las Terapeutas profesionales y las
respectivas auxiliares, ya que se busca brindarles estabilidad laboral a las
mismas , orientado a que el proceso terapéutico de los usuarios que son
niños , requiere que el personal que los apoye sea el mismo para que
brinde confianza al paciente. Y la secretaria.

 Prestación de servicios:
La contadora y su respectiva auxiliar, además de los talleres vocacionales
como lo es: Tennis, Musica y Artes marciales.

8. Antigüedad Promedio de empleados:

 Terapeutas : 5 – 8 años
 Auxiliares Terapeuticas : 3 – 5 años
 Secretaria , asistente contable y contadora : 3 años
 Talleres Vocacionales música , artes marciales y tennis : 2 años

9. Cantidad de Cargos : 9

10. Cargos:
 Directivos: Directora científica y Coordinadora Terapéutica y Coordinadora
de Recursos Humanos
 Administrativos: Contadora, Secretaria y Asistente Contable.
 Operativos: 5 Terapeutas con sus respectivas auxiliares, talleres
vocacionales música, artes marciales y tennis.
11. Remuneración:

 Directivos: $1.500.000
 Administrativos: $900.000
 Operativos: $ 1.100.000

12. Capacitaciones:
 La empresa realiza:
Una capacitación por trimestre dirigido al desarrollo del personal terapéutico
informándolo de nuevas estrategias y tratamientos para el desarrollo de los
pacientes en cabeza de la directora científica y personal externo desde que sea
posible aun así se busca apoyo externo de manera obligatoria una vez al año.

 La empresa genera los espacio para las capacitaciones que la ARL brinda
al personal por lo menos una bimestralmente.
 Desarrollo de pausas activas y proporción de técnicas de trabajo con el
apoyo de la fisioterapeuta y terapeuta ocupacional.

13. Apoyo al personal:

Debido a que la institución cuneta con un programa de Asesoría de Tareas,
siempre busca el departamento de recursos humanos brindar al empleado un
descuento para que incluya a sus hijos a este programa y pueda tener tranquilidad
en el desarrollo de sus hijos y no perder control sobre ellos.

14. Salud del empleado:

La empresa cada trimestre indaga al empleado sus condiciones de salud y brinda
espacio para un chequeo médico de rutina evitando que deje avanzar alguna
enfermedad u similar.

15. Retos:
A nivel interno la institución desea que la rotación de personal sea mínima y que
este se arraigue a la empresa siempre busca nuevas estrategias de trabaja y
apoyo en equipo para que el empleado no deje sus labores inesperadamente.
AVANZA COLOMBIA – LUZ ALEJANDRA ROBAYO
1. Razón social de la empresa Avanza, A Global BPO Company,

2. Actividad comercial de la empresa: Es una multinacional española especializada en

soluciones de negocio y outsourcing de servicios y procesos que desarrolla su actividad a
través de cuatro líneas de negocio: Avanza Outsourcing, Unitono Contact Center, Instituto
Avanza y Avanza Servicios Socio sanitarios.

3. Misión de la empresa: es ser socios estratégicos de nuestros clientes, ayudándoles a

crear valor por medio de la externalización de servicios, conociendo sus necesidades,
compartiendo riesgos e implantando con nuestra profesionalidad y, de un modo ético,
servicios especializados a su medida, que hacen que nos perciban como una empresa
diferente.

4. Visión de la empresa. No hay.

5. Organigrama de la empresa y ubicación jerárquica de la persona entrevistada.

6. Número de empleados: 1226

7. Clase de contratos que tiene con sus empleados: Contrato fijo. Contrato Indefinido.
Contrato Obra Labor. Contrato Aprendizaje. Contrato prestación de servicios

8. Número de empleados con cada tipo de contrato.

Contrato fijo. 121

Contrato Indefinido. 138

Contrato Obra Labor 546

Contrato 354
Aprendizaje.

Contrato prestación 67
de servicios

9. Antigüedad promedio de los empleados.

 Contrato fijo. 5 Años

Contrato Indefinido. 3 Años

Contrato Obra Labor 1 Años

Contrato 1 Años
Aprendizaje.

Contrato prestación 1 Años

de servicios

10. Cantidad de cargos de la organización.

La estructura está compuesta de la siguiente manera

 1. Gerente general

  1.1 Subgerente operaciones

  1.2 Gerente de proyectos

2. Área administrativa

2.1 asistente administrativa

2.2 asistente legal

2.3 contador

3. Área comercial

3.1 supervisor

3.2 team leader

3.2.1 telemarketers
4. departamento asistencia técnica

4.1 tech support

11. Cantidad de cargos directivos, cargos administrativos y cargos operativos.

a) Función de línea: consiste en dirigir las actividades de las personas dentro de su

departamento y en las áreas de servicios. También ejerce una autoridad implícita,
autoridad en que los otros gerentes en línea saben que el Gerente de Recursos Humanos
tiene acceso a la administración superior en áreas relacionadas con el personal.
b) Función de coordinador: los gerentes también son coordinadores de las actividades del
personal. Por otro lado, ejercen un control funcional donde el departamento y el gerente
de Recursos Humanos reportan a su superior los objetivos, políticas y procedimientos de
personal que los otros gerentes de línea cumplen.
c) Funciones de los auxiliares administrativos: se debe al servir y asesorar a los gerentes
de línea. Así como también proporciona información actualizada acerca de las tendencias
actuales y los métodos nuevos para resolver problemas.

12. Remuneración promedio de cargos Directivos, administrativos y operativos.

No brindaron esa información.

13. Realizar mínimo cinco (5) preguntas más en las que indague sobre cada una de las
funciones del Departamento de Recursos Humanos que tiene a su cargo y los retos que le
representa esta función

¿Cuán altos son los costos de una tasa alta de rotación?

Si se toma en cuenta que se afecta el funcionamiento eficaz y eficiente de una

organización cada vez que retira un empleado (que ya desarrolló conocimientos y
experiencia en el puesto) y que se debe invertir tiempo para encontrar a su reemplazo y
que éste se prepare, es decir, ser entrenado para poder desempeñar responsablemente
dicho puesto. Un aspecto importante también señalado, es que la rotación se genera en
empleados, que por cuyos resultados de rendimiento satisfactorio, no se desearía perder.

¿Qué requisitos toman en cuenta para ascender a una persona de puesto?

Trabajo en equipo, toma de decisiones y si son capaces de manejar lo que el
departamento pide.

¿Cuáles son los objetivos principales del departamento de capacitación?

Entrenar de tal manera que logren obtener los conocimientos básicos de los productos
para poder recibir llamadas.

¿Cuáles son las estrategias de motivación al empleado que sigue el departamento de

recursos humanos?

Hay distintas como celebración de cumpleañeros, fiestas por alcanzar objetivos, en

ocasiones especiales o feriados se realizan actividades que motiven a los asesores, en
capacitación también cuentan con un plan de motivación y reconocimientos a nuevos.
Bono de productividad mensual, bonificaciones por su desempeño y ventas.

15 Pedir aclaración, consejos y recomendaciones para la conformación de un área de

recursos Humanos en una organización.

 Una adecuada gestión de los recursos humanos es clave para el éxito

empresarial.

 Hablamos del departamento de personal o de recursos humanos, aquí es desde

donde se selecciona, se contrata y se forma a los colaboradores de la
organización además de dirigir, organizar, planificar y retribuir todas sus
actividades.

 Hay muchos aspectos que debemos de tener en cuenta cuando pensamos en las
personas como un activo importante de la compañía. Nosotros estamos
empezando con nuestra empresa,  por ello  es conveniente y muy  recomendable,
conocer las principales funciones y actividades que nos van a permitir, guiar y
dirigir a nuestros colaboradores, sin necesidad de involucrarnos en una
complicada gestión.
Universidad de Boyacá – RICARDO ANDRES DIAZ

1) Razón social de la empresa:

Universidad de Boyacá.

2) Actividad comercial de la empresa.

Educación superior e investigación.

3) Misión de la empresa.

Principio Filosófico: formar a todos los hombres y mujeres como seres sociales
trascendentes.

Principio Psicológico: impartir una formación eurítmica.

Principio Sociológico: formar con sentido de libertad y capacidad crítica.

Principio ético y moral: formar profesionales éticamente responsables y comprometidos

con la sociedad.

Entonces la Misión es: “Inspirados en el poder del saber, formar hombres y mujeres
libres, críticos y comprometidos socialmente”.

4) Visión de la empresa.

“Ser los mejores”. Mas que un Slogan, es un estilo de vida y de trabajo que demuestra la
excelencia académica y la vocación de liderazgo institucional alcanzado por la
Universidad de Boyacá en su corta, pero exitosa, vida institucional.

5) Organigrama de la empresa y ubicación jerárquica de la persona entrevistada.

Ubicación Jerárquica: Directora de relaciones internacionales e interinstitucionales de la
Universidad de Boyacá.

6) Número de empleados.

Cerca de 440 profesores y 460 funcionarios académicos- administrativos, y más de 150

trabajadores en el área de servicios generales.

7) Clase de contratos que tiene con sus empleados.

A término indefinido, prestación de servicios, hora cátedra, periodo de prueba.

8) Numero de empleados con cada tipo de contrato.

Es difícil de determinar ya que continuamente no solo se está rotando el personal por las
diferentes sedes, sino que también se le está dando la oportunidad a gente nueva para
que labore y comparta sus conocimientos y aportes a la institución.
9) Antigüedad promedio de los empleados.

Desde 1 mes hasta cargos directivos que llevan más de 30 años.

10) cantidad de cargos de la organización.

Aproximadamente 170 cargos.

11) Cantidad de cargos directivos, cargos administrativos y cargos operativos.

Directivos, aproximadamente 32 cargos.

Administrativos, aproximadamente 40 cargos.

Operativos, mas de 98 cargos.

12) Remuneración promedio de cargos Directivos, administrativos y operativos.

Aproximadamente,

Directivos: Entre $18’000.000.

Administrativos: $6’000.000.

Operativos: $2’500.000, hasta $1’000.000.

13) Realizar 5 preguntas más en las que indague sobre cada una de las funciones del
Departamento de recursos humanos que tiene a su cargo y los retos que le representa
esa función.

1 ¿Como se preocupa este departamento para el cabal desempeño de sus funcionarios

en todas las áreas de la organización?

A través de diferentes actividades tales como la selección e inducción del personal que
ingresa a la universidad.

2. ¿Regularmente el área de recursos humanos reevalúa al personal vinculado a la

organización?

Si, a través de 2 evaluaciones semestrales donde cada funcionario ratifica su calificación

y su ranking dentro de las diferentes competencias de la organización, donde se
administra el desempeño y la calificación del personal docente , directivo y administrativo.
3. ¿Cómo está a cargo la dirección de recursos humanos de las diferentes funciones que
tiene cada miembro de los diferentes departamentos que hay en la organización?

Proporcionando el número suficiente de empleados, más convenientes a las necesidades

de la institución, mantiene el control de las fuentes de reclutamiento, dirige el proceso de
selección, entrevistas, pruebas de aptitud profesional, comprobación de referencias y
demás actividades propias de este proceso; recomienda a las directivas la incorporación
idónea para el puesto de trabajo previsto, normaliza la formalización de los contratos
correspondientes y demás trámites administrativos para preparar una positiva
incorporación del empleado en su nuevo puesto.

4. ¿Como coordina esta área las actividades de salud ocupacional?

Las coordina a través del comité paritario de salud ocupacional y la A.R.P positiva de
compañía de seguros, haciendo brigadas de emergencias y comités de seguridad.

5) Cual es la razón de ser del departamento de recursos humanos?

La división de recursos humanos de la Universidad de Boyacá cumple la función básica

de establecer y mantener una eficaz y eficiente dirección de los recursos humanos de la
institución a través de diferentes actividades.

14) pedir aclaración, consejos y recomendaciones para la conformación de un área de

Recursos humanos en una organización.

Ninguna empresa puede funcionar sin el departamento de Recursos humanos, antes este
departamento funcionaba de una forma diferente, tenía solamente la labor de contratación
y el pago de sueldos pero no recibía la mayor capacitación y estaba absolutamente
centralizado. Hoy día, si se quiere, para la creación de este departamento en una
empresa naciente, se tiene que contar no solo con personal capacitado sino actualizado,
pues el giro total que ha dado esta área, para la cual el recurso humano y el conocimiento
son más importantes que el capital, ha movido los cimientos de la administración de las
organizaciones.

La diferencia entre una gran empresa común y una pequeña pero emprendedora puede
estar en la forma como se dirijan los recursos Humanos.
 RECONOCIMIENTOS

Agradecemos a las empresas y a sus entrevistados quienes contribuyeron a este trabajo y

nos permitieron estar en sus instalaciones y facilitaron la información expuesta. El
conocerlos de cerca nos permite no solo oír sino vivir su clima organizacional, entender
sus actividades y admirar su compromiso con el desarrollo de sus colaboradores.

ENTREGA FINAL
RAZON SOCIAL DE LA EMPRESA ARTTESA CONSTRUCTORA S.A.S

ACTIVIDAD COMERCIAL DE LA EMPRESA

Somos una empresa de construcción de proyectos de Arquitectura y obra civil, que cuenta
con tecnología de punta, equipo, maquinaria y transporte para atender a nuestros clientes
en proyectos a cualquier Escala.

Se caracteriza por originar, comercializar, desarrollar proyectos hospitalarios e

inmobiliarios, logrando una mayor efectividad y convencimiento con nuestros clientes e
inversionistas, identificando y satisfaciendo sus necesidades y expectativas, basados en
un buen producto, y precios competitivos contando para ello con un equipo humano
comprometido a mejorar continuamente.

MISION DE LA EMPRESA

ARTTESA CONSTRUCTORA S.A.S, es una empresa que se dedica a realizar proyectos

de construcción, remodelación, mantenimiento de inmuebles y empresariales, ofreciendo
servicios de alta competencia y seguridad para nuestro cliente, a través de nuestra
experiencia, talento humano, infraestructura y tecnología.

VISION DE LA EMPRESA

ARTTESA CONSTRUCTORA S.A.S, será para el 2019 una empresa líder en proyectos
de infraestructura tales como construcción, remodelación, mantenimiento de inmuebles y
empresariales colaborando de manera proactiva, innovación, calidad, personal calificado,
trabajo en equipo para satisfacer las necesidades de nuestros clientes y de nuestros
colaboradores.

NUMERO DE EMPLEADOS

20 Empleados.

CLASE DE CONTRATOS

 Contrato a término fijo.

 Contrato a término indefinido.

NÚMERO DE EMPLEADOS CON CADA TIPO DE CONTRATO

NO DE EMPLEADOS TIPO E CONTRATO

6 Termino Fijo
14 Termino Indefinido

CANTIDAD DE CARGOS DE LA ORGANIZACIÓN

3 Cargos en total.

CANTIDAD DE CARGOS DIRECTIVOS, CARGOS ADMINISTRATIVOS Y CARGOS

OPERATIVOS.
2 Cargos Directivos.

6 Cargos Administrativos.

12 Cargos Operativos.

REMUNERACIÓN PROMEDIO DE CARGOS DIRECTIVOS, ADMINISTRATIVOS Y

OPERATIVOS.

CARGO REMUNERACION PROMEDIO

Directivo 6,500,000.00
Administrativo 3,500,000.00
Operativo 1,200,000.00

DISEÑAR UNA PROPUESTA CREATIVA PARA PRESENTAR A LA JUNTA

DIRECTIVA DE LA EMPRESA JUSTIFICANDO LAS RAZONES POR LAS CUALES
DEBEN CREAR UN ÁREA DE RECURSOS HUMANOS EN LA ORGANIZACIÓN.

PROPUESTA PARA LA CREACIÓN DEL DEPARTAMENTO DE TALENTO HUMANO

PARA LA EMPRESA ARTTESA CONSTRUCTORA S.A.S

Se sugiere a ARTTESA CONSTRUCTORA S.A.S, la implementación del área de recursos

humanos que cumpla con los requisitos de estructura como de contenido, empezando por
la elección del Jefe de Talento Humano, cargo para el que es necesario contratar una
persona idónea con altas cualidades morales y respeto por la gente, que fomente el
desarrollo del personal, a través de su aporte a la organización.

Una vez implementada el área de recursos humanos, deberá implantar un procedimiento

de reclutamiento y selección, en el cual se indiquen las normas generales para el
desarrollo adecuado del mismo y se elabore un formato de requisición de personal, el cual
debe ser utilizado para un mayor control del respectivo proceso. En cuanto a la
descripción de cargos y manual de funciones, se debe elaborar un manual de Funciones
acorde a las necesidades de la empresa, que sirva de guía en los procesos de selección
de personal indicando el perfil adecuado a la hora de realizar la contratación y al nuevo
colaborador, para que identifique el funcionamiento de su cargo dentro de la empresa y el
propósito en la misión de la organización.

ARTTESA CONSTRUCTORA S.A.S debe crear una estructura salarial, que permita
diferenciar cada cargo de acuerdo a los principios de justicia, equidad y competitividad,
debido a que esto mejoraría la motivación de los colaboradores al realizar un ajuste
salarial y crear escalas de remuneración para cada cargo de acuerdo a la función que
realiza.

Del mismo modo se necesita un formato de evaluación de desempeño, que sirva entre
otros de instrumento para detectar necesidades o debilidades en la capacitación,
aplicándolo cada trimestre a los colaboradores para encontrar y corregir posibles errores
en los que estén incurriendo en el cumplimiento de sus funciones y poder brindarles la
capacitación que se requiera.

Finalmente ARTTESA CONSTRUCTORA S.A.S debido a su actividad debe trabajar

conjuntamente con la ARP, para el fortalecimiento del tema de Salud Ocupacional y crear
en sus colaboradores conciencia acerca de la importancia de minimizar los riesgos y
accidentes laborales y les enseñe a actuar frente a ellos en caso de presentarse.

DEFINICIÓN DEL PROBLEMA

ARTTESA CONSTRUCTORA S.A.S, hoy en día no cuenta con un Departamento de

Talento Humano. Lo cual crea deficiencias en este aspecto, situación que se ve agravada
debido al crecimiento de nuevos proyectos. De continuar el manejo empírico del personal,
se seguirán presentando problemas por la falta de una normatividad clara para desarrollar
las actividades dentro de la organización.

Con esta propuesta se pretende facilitar a la empresa, una herramienta administrativa que
ayude a la implementación del Departamento de Talento Humano que permita contar con
personal calificado y comprometido con su organización.

DELIMITACIÓN DEL PROBLEMA

En los últimos años se ha presentado un aumento representativo de los proyectos de

construcción, en consecuencia la cantidad de empleados se ha elevado de tal forma que
en este momento se hace necesario establecer parámetros claros para las diferentes
funciones dentro de la empresa. Al presentar una propuesta para la estructuración del
Departamento de Talento Humano, se busca mejorar el clima organizacional y el
bienestar de los empleados a través del desarrollo de prácticas administrativas
necesarias, que reflejen en un mejor servicio al cliente.

OBJETIVO GENERAL

Diseñar una estructura organizacional clara dentro de la empresa ARTTESA

CONSTRUCTORA S.A.S.
 OBJETIVOS ESPECÍFICOS

 Realizar un diagnóstico organizacional a la empresa ARTTESA CONSTRUCTORA

S.A.S
 Elaborar instrumentos de recolección de información, que por su aplicación
permitan identificar y describir aspectos de los diferentes cargos de la empresa.
 Elaborar un Manual de Funciones con base en la información recolectada.
 Proponer una estructura de salarios para la empresa y un proceso de selección.

PROPOSITO DE LA PROPUESTA

 Permitir lograr una mayor organización del Talento Humano, a fin de mejorar los
resultados actuales, por medio de la creación del Manual de Funciones y
valoración de puestos.
 Estructurar el proceso de selección, inducción y entrenamiento, otorgándoles
bases reales para evitar el manejo empírico que realizan actualmente.
 Facilitar la obtención de información oportuna y confiable acerca del personal, a fin
de satisfacer los requerimientos que se presenten en las Áreas de la empresa.
 Reducir la accidentalidad y prevenir los posibles riesgos que se puedan presentar
en la empresa.

JUSTIFICACION

A través de los años la Gestión de Talento Humano ha desarrollado mayor importancia

para las empresas, ya que la competencia en el mundo es cada vez mayor y lo que se
requiere para poder tomar ventaja no solo son los recursos económicos y tecnológicos
que se tengan, si no que en su lugar se está utilizando la competitividad de quienes estén
a cargo del cumplimiento de objetivos de las organizaciones es decir las personas que
trabajan en esta, ya son ellos quienes dan un valor agregado a las empresa con sus
aportes, habilidades y conocimientos.

Por lo tanto por medio del área de Gestión Humana una empresa puede tener atraer y
retener al personal calificado que le permita tener competitividad y eficiencia en sus
procesos y así poder tener una ventaja en el mercado que le permita el cumplimiento de
sus objetivos y metas. Para la empresa ARTTESA CONSTRUCTORA S.A.S sería de gran
valor tener esta área dentro de su organización ya que le permitiría tener mayor definición
en el personal que labora en la empresa, diseño de cargos, desarrollo del personal,
compensaciones, mejoramiento en el desempeño para que así, se logre una mayor
compromiso de los colaboradores que se verá reflejado en el práctica de sus funciones
permitiéndole a la empresa consolidarse más en el mercado.

Con esta propuesta se quiere demostrar que la creación de esta área no solo beneficiaria
a los colaboradores, a quienes se les daría la importancia que se merecen dentro de la
organización si no que a través de esta se disminuirán los costos en que se incurren en
una deficiente planeación de personal y así poder asegurar que no solo se tendría el
personal suficiente si no también el más adecuado y motivado.

DEFINIR UBICACIÓN JERÁRQUICA Y CARGOS QUE DEPENDERÁN DEL ÁREA DE

GESTIÓN DE TALENTO HUMANO.

POCISIÓN JERARQUICA.

La ubicación jerárquica del área de recursos humanos dentro de la estructura empresarial,

dependerá del tipo de organización o empresa, y necesidad de ésta, pero en cuanto a su
función principal que desarrolla, debe ubicarse como una unidad administrativa de apoyo,
dependiendo de la gerencia de administración y/o a falta de esta de la gerencia general.
Es importante mencionar que si bien es cierto que el área de recursos humanos se le
define, delimita y establece como unidad administrativa de apoyo, pero debemos tener en
cuenta que en la práctica esta dependencia, cumple funciones y roles como son de
consultoría, control, ejecución y dirección; Por lo que existen organizaciones, que por su
misma complejidad y naturaleza el área de recursos humanos lo ubican como unidad
administrativa de línea o ejecutiva.

Referente al tipo de modalidad empresarial y tipo de organización se debe considerar, que

en las empresas industriales, donde laboran generalmente gran número de
colaboradores, el área o unidad administrativa de recursos humanos, se ubica como
unidad de línea o ejecutiva; dependiendo directamente de la gerencia; recomendando que
la nomenclatura administrativa para denominar a esta unidad administrativa, mínima
debe ser de departamento de recursos humanos, pudiendo llegar incluso a denominarse
por su importancia y jerarquía que tenga o tome “Gerencia de Recursos Humanos”,
dependiendo por cierto de una gerencia general cuando la organización sea de tamaño
grande. Por lo demás generalmente en otras empresas de tamaño menos grande, se
ubica como una unidad de apoyo, con la nomenclatura o nombre de unidad, como área,
departamento, sección u oficina de administración de recursos humanos, de personal o
colaboradores.

DEPENDENCIA JERÁRQUICA

La Dirección de Talento Humano dependerá Directamente de la Gerencia General.

ORGANIZACIÓN STAFF

Es el resultado de la combinación de la organización lineal y la funcional para tratar de

aumentar las ventajas de esos dos tipos de organización y reducir sus desventajas
formando la llamada organización jerárquica-consultiva.

Las principales funciones del staff son:

 Servicios Consultoría y asesoría

 Monitoreo Planeación y control
 Las funciones del staff pueden existir en cualquier nivel de una organización desde
el más bajo al más alto.
CARACTERÍSTICAS

 Función de la estructura lineal con la estructura funcional, cada órgano responde

ante un solo y único órgano superior; es el principio de la autoridad única.
 El departamento presta servicios y recomienda los candidatos aprobados, y las
secciones toman la decisión final con base en aquella recomendaciones. El
departamento no puede obligar a los demás órganos a que acepten sus servicios y
recomendaciones, por cuanto no tiene autoridad de línea, sino de staff, es decir,
de asesoría y prestación de servicios especializados. Coexistencia de las líneas
formales de comunicación con las líneas directas de comunicación, se produce
una conciliación de las líneas formales de comunicación entre superiores y
subordinados.
 Separación entre órganos operacionales (ejecutivos), y órganos de apoyo
(asesoría), la organización staff representan un modelo de organización en el cual
los órganos especializados y grupos de especialistas aconsejan a los jefes de
línea respecto de algunos aspectos de sus actividades.
 Jerarquía versus especialización, la jerarquía (línea) asegura el mando y la
disciplina, mientras la especialización (staff) provee los servicios de consultoría y
de asesoría.

DESARROLLO DE LA ORGANIZACIÓN LÍNEA-STAFF

La organización línea-staff es la evolución de la jerarquía funcional frente a la división del

trabajo en la organización. Depende del desarrollo y el desglose de algunas fases
consecutivas:

1° Fase: no existe especialización de servicios.

2° Fase: especialización de servicios en la sección.

3° Fase: comienza la especialización de servicios en el departamento.

4° Fase: las actividades de servicios, centralizados en el departamento, se

descentralizan en la sección.
VENTAJAS:

1. Logra que los conocimientos expertos influya sobre la manera de resolver los
problemas de dirección
2. Hace posible el principio de la responsabilidad y de la autoridad indivisible, y al
mismo tiempo permite la especialización del staff.

DESVENTAJAS:

1. Si los deberes y responsabilidades de la asesoría no se delimitan claramente por

medio de cuadros y manuales, puede producir una confusión considerable en toda
organización.
2. Puede ser ineficaz por falta de autoridad para realizar sus funciones o por falta de
un respaldo inteligente en la aplicación de sus recomendaciones.
3. Pueden existir rozamientos con los departamentos de la organización lineal.

DEFINIR LAS FUNCIONES QUE TENDRÁ A SU CARGO EL DEPARTAMENTO DE

TALENTO HUMANO.

FUNCIONES DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

 Admisión de personas.
 Aplicación de personas.
 Compensación de personas.
 Desarrollo de personas.
 Mantenimiento de personas.
 Monitoreo de personas.

 Ayudar y prestar servicios a la organización, a sus dirigentes, gerentes y

empleados.

 Describe las responsabilidades que definen cada puesto laboral y las cualidades
que debe tener la persona que lo ocupe.

 Evaluar el desempeño del personal, promocionando el desarrollo del liderazgo.

 Reclutar al personal idóneo para cada puesto.

 Capacitar y desarrollar programas, cursos y toda actividad que vaya en función del
mejoramiento de los conocimientos del personal.

 Brindar ayuda psicológica a sus empleados en función de mantener la armonía

entre éstos, además buscar solución a los problemas que se desatan entre estos.

 Llevar el control de beneficios de los empleados.

 Distribuye políticas y procedimientos de recursos humanos, nuevos o revisados, a

todos los empleados, mediante boletines, reuniones, memorándums o contactos
personales.

 Supervisar la administración de los programas de prueba.

 desarrollar un m arco personal basado en competencias.

 Garantizar la diversidad en el puesto de trabajo , ya que permite a la empresa

triunfar en los distintos mercados nacionales y globales

 Reclutamiento de Personal
Las organizaciones tratan de atraer los individuos y obtener informaciones al respecto de
ellos para decidir sobre la necesidad de admitirlos o no.

Reclutamiento: Es un conjunto de procedimientos que tienden a atraer candidatos

potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización.

“Es una actividad fundamental del programa de gestión de Recursos Humanos de una
organización. Una vez que se han terminado las necesidades de Recursos Humanos y los
requisitos de los puestos de trabajo es cuando puede ponerse en marcha un programa de
reclutamiento para generar un conjunto de candidatos potencialmente cualificados. Estos
candidatos podrán conseguirse a través de fuentes internas o externas.” Es así como las
fuentes de RH son denominadas fuentes de reclutamiento ya que pasan a ser blancos
sobre los cuales incidirán las técnicas de reclutamiento.

El reclutamiento es básicamente un proceso de comunicación de mercado: exige

información y persuasión. La iniciación del proceso de reclutamiento depende de la
decisión de línea. Como el reclutamiento es una función de staff, sus actos dependen de
una decisión en línea, generalmente denominada requerimientos de empleado o
requerimientos de personal.

La función de reclutamiento es la de suplir la selección de candidatos. Es una actividad

que tiene por objeto inmediato atraer candidatos, para seleccionar los futuros
participantes de la organización.

El reclutamiento empieza a partir de los datos referentes a las necesidades presentes y

futuras de los Recursos Humanos de la organización.

 Selección

 El proceso de selección comprende tanto la recopilación de información sobre los

candidatos a un puesto de trabajo como la determinación de a quién deberá contratarse.

 El reclutamiento y selección de RH deben considerarse como dos fases de un mismo

proceso.

 
La tarea de selección es la de escoger entre los candidatos que se han reclutado, aquel
que tenga mayores posibilidades de ajustarse al cargo vacante.

Puede definirse la selección de RH como la escogencia del hombre adecuado para el

cargo adecuado, o entre los candidatos reclutados, aquellos más adecuados a los cargos
existentes en la empresa, con miras a mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño
del personal.
La selección intenta solucionar dos problemas básicos:

 La adecuación del hombre al cargo

 La eficiencia del hombre al cargo

 Diseño, descripción y análisis de cargos

 La descripción de cargos es un relación escrita que define los deberes y las condiciones
relacionadas con el cargo. Proporciona datos sobre lo que el aspirante hace, cómo lo
hace, y por qué lo hace.

Un cargo, anotan Chruden y Sherman, “puede definirse como una unidad de organización
que conlleva un grupo de deberes y responsabilidades que lo vuelven separado y distinto
de los otros cargos.

 Es el proceso que consiste en determinar los elementos o hechos que componen

la naturaleza de un cargo y que lo hacen distinto de todos los otros existentes en
la organización.

 La descripción de cargos es la relación detallada de las atribuciones o tareas del cargo
(lo que el ocupante hace), de los métodos empleados para la ejecución de esas
atribuciones o tareas (cómo lo hace) y los objetivos del cargo (para qué lo hace).

El análisis de cargo es el proceso de obtener, analizar y registrar informaciones

relacionadas con los cargos. Es un proceso de investigación de las actividades del trabajo
y de las demandas de los trabajadores, cualquiera que sea el tipo o nivel de empleo.

 
  Evaluación de Desempeño

Es una técnica de dirección imprescindible en la actividad administrativa.

El procedimiento para evaluar el personal se denomina evaluación de desempeño, y

generalmente, se elabora a partir de programas formales de evaluación, basados en una
cantidad razonable de informaciones respecto a los empleados y a su desempeño en el
cargo.

Su función es estimular o buscar el valor, la excelencia y las cualidades de alguna

persona. Medir el desempeño del individuo en el cargo y de su potencial de desarrollo.

 Compensación

Está dada por el salario. Su función es dar una remuneración (adecuada por el servicio
prestado) en valor monetario, al empleado.

 Beneficios Sociales

“Son aquellas facilidades, comodidades, ventajas y servicios que las empresas ofrecen a
sus empleados”. Estos beneficios pueden ser financiados total o parcialmente por la
empresa.

Su función es mantener y aumentar la fuerza laboral dentro de un nivel satisfactorio de

moral y productividad; así como también, ahorrarle esfuerzos y preocupaciones a sus
empleados.

 Higiene y Seguridad

Constituyen dos actividades estrechamente relacionadas, orientadas a garantizar

condiciones personales y materiales de trabajo, capaces de mantener cierto nivel de salud
de los empleados. Según el concepto emitido por la Organización Mundial de Salud, la
salud es un estado completo de bienestar físico, mental y social, y no solo la ausencia de
enfermedad.
Su función está relacionada con el diagnóstico y la prevención de enfermedades
ocupacionales a partir del estudio y el control de dos variables: el hombre y su ambiente
de trabajo; así como también la prestación no solo de servicios médicos, sino también de
enfermería, primeros auxilios; en tiempo total o parcial; según el tamaño de la empresa,
relaciones éticas y de cooperación con la familia del empleado enfermo.

 Entrenamiento y Desarrollo

Es el área que se encarga de capacitar en un corto plazo a los ocupantes de los puestos
de la empresa, así como también se encarga de suministrar a sus empleados los
programas que enriquecen su desempeño laboral; obteniendo de esta manera mayor
productividad de la empresa.

Su función es que por medio a estos programas se lleve la calidad de los procesos de
productividad de la empresa, aumentar el conocimiento y la pericia de un empleado para
el desarrollo de determinado cargo o trabajo.

 Relaciones Laborales

Se basa en la política de la organización, frente a los sindicatos, tomados como

representantes de los anhelos, aspiraciones y necesidades de los empleados. Su objetivo
es resolver el conflicto entre capital y trabajo, mediante una negociación política
inteligente.

 Desarrollo Organizacional

EL DO se basa en los conceptos y métodos de la ciencia del comportamiento y estudia la

organización como sistema total.” Su función es mejorar la eficacia de la empresa a largo
plazo mediante intervenciones constructivas en los procesos y en la estructura de las
organizaciones.

 Base de datos y sistemas de Información

El concepto sistema de información gerencial (SIG), se relaciona con la tecnología

informativa, que incluye el computador o una red de microcomputadores, además de
programas específicos para procesar datos e información”. Su función es recolectar,
almacenar y divulgar información, de modo que los gerentes involucrados puedan tomar
decisiones, y mantener un mayor control y planificación sobre sus empleados.
  Auditoria

 La auditoria se define como el análisis de las políticas y prácticas del personal de una
empresa, y la evaluación de su funcionamiento actual, acompañados de sugerencias para
mejorar. Su función es mostrar cómo está funcionando el programa, localizando prácticas
y condiciones que son perjudiciales para la empresa o que no están justificando su costo,
o prácticas y condiciones que deben incrementarse.”
 CONCLUSIONES Y APRENDIZAJES

A manera creemos que el trabajo que desempeña el área de talento humano en las
empresas es primordial para que las mismas funcionen correctamente, son un pilar
fundamental ya que no podemos olvidar que a las empresas las manejan las personas y
si en la compañía están trabajando las personas adecuadas esta será una compañía
exitosa, así pues de la correcta selección del personal que haga el área de talento
humano dependerá directamente el éxito de la compañía.

La Administración de RH busca compenetrar el recurso humano con el proceso productivo

de la empresa, haciendo que éste último sea más eficaz como resultado de la selección y
contratación de los mejores talentos disponibles en función del ejercicio de una excelente
labor de estos. Así como también la maximización de la calidad del proceso productivo
depende de igual modo de la capacitación de los elementos humanos para hacer más
valederos sus conocimientos.

El DRH de una empresa busca que las estrategias y políticas que usa cada departamento
sean las más adecuadas, y en todo caso funge como asesoría y consultaría de cada
departamento. Este es un departamento que une de la manera más eficiente los Recursos
Humanos.

Es el área más importante en una organización, ya que se ocupa de seleccionar al

personal de cada departamento de toda la empresa, su objetivo es encontrar al personal
con una buena presentación, mejor perfil de puesto y con una buena experiencia depende
el puesto que desea desempeñar o bien el puesto que solicite la empresa

En esta actividad nos encargamos de aprender de cómo verificar al personal, de los

conocimientos que tiene en el puesto y saber si puede ser mejor a otras personas ya que
necesitamos al personal que cumpla con buenos conocimientos, además de todo lo
importante es la experiencia, poco a poco el personal va mejorando con su labor y el área
de recursos humanos estará encargado de premiar al empleado.

En la administración de recursos humanos comprendimos que para una empresa es muy

importante el personal, ya que con ellos una empresa es mejor elaborada en este tema se
aplica las funciones que maneja el área de recursos humanos, estas funciones son
importantes para poder llegar al objetivo de la empresa ya que hablamos del personal de
toda la empresa.
Recursos humanos se encarga de encontrar y conocer al personal de toda una
organización  sus funciones que desempeña el área son: planeación, análisis de puestos,
reclutamiento y selección del personal.

Son importantes para manejar y controlar al personal de una organización, se encarga de

reclutar al personal para que muestre las funciones y actividades que este desempeña en
el área que está establecido, el área de recursos humanos observa su forma de vestir de
hablar, y de cómo expresarse hacia los demás, su comportamiento, entre varias cosas; es
así que el trabajo uno se lo gana considerando estos puntos haciéndolo a la perfección 
se hacen entrevistas para conocer más a fondo el desempeño del empleado.

Se le hace una capacitación al personal sobre las actividades que se hacen en una
empresa y todas las áreas de la empresa.

Es ahí donde recursos humanos selecciona al personal de la empresa a ese que cuenta
con todas las características, actividades realizadas, su presentación, y que tenga una
buena experiencia, selecciona al personal que desempeñe sus actividades con mayor
facilidad, al personal que tenga metas para poder colaborar con la misma empresa y
llegar a las mismas metas.

En si el departamento de recursos humanos en una organización es para poder completar

al personal con mayor experiencia para poder llegar a los objetivos y metas de la
empresa, esto se hace teniendo a un mejor personal que desempeñan actividades que se
otorgan en cada departamento.
 BIBLIOGRAFIA

1. PROTECCION LABORAL DEL SEGURO, Administradora de Riesgos

Profesionales, Mejorando Las condiciones de trabajo, Santa Fe de Bogotá D.C. 1995.

2. MINISTERIO DE PROTECCION SOCIAL, Fortalecimiento de la Red Nacional de

Comités de Salud Ocupacional, LEGISLACION, Bogotá.

Administración de recursos humanos: el capital humano de las organizaciones, Idalberto

Chiavenato, McGraw Hill, 2011.

Gestión del talento humano y del conocimiento, Armando Cuesta Santos, Bogotá: ECOE
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Medición de la gestión del talento humano y su incidencia en la competitividad de la

pequeña empresa, Héctor Antonio Díaz Mafla, Bogotá: Universidad La Gran Colombia,
2009.

Estrategias de liderazgo y desarrollo de personas en las organizaciones, Raquel de la

Fuente Anuncibay dir.; Raúl de Diego Vallejo dir., Madrid : Ediciones Pirámide, 2008

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