PROPUESTA DE COMUNICACIÓN Y MEJORAMIENTO DEL CLIMA

ORGANIZACIONAL 

Estudiantes:

Sebastián vera vera

Jessica Paola Briceño Malagón

Nadia del Pilar Castillo Arizala

Docente:

Magda Alejandra Martínez Daza

  

Facultad de Administración – Diagnostico Empresarial

Fundación Universitaria del Área Andina

Administración de Empresas

Bogotá D. C. 2020
 Introducción 

En la actualidad las empresas buscan que sus empleados sean mucho más eficientes a la

hora de desarrollar algún tipo de actividad dentro de la empresa. En este trabajo

mencionaremos las formas en que nuestra empresa MOTORUNNER AKT maneja

diferentes formas de motivar a sus empleados mediante la cultura y el clima organizacional,

y la comunicación interna dentro de nuestra compañía.

Mencionaremos a su vez unos tip´s fundamentales que llevarán a cualquier organización al

éxito motivacional de sus empleados.

Nuestra empresa MOTORUNNER AKT

En una visita que pudimos realizar en la empresa motorunner akt pudimos evidenciar que el

ambiente laboral es muy pesado, debido a que cada empleado es muy reservado para

prestar su colaboración a otro compañero de trabajo. En ocasiones se presentan conflictos

por la demora en los procesos de facturación en las motocicletas o entregas de las mismas.

En el momento de hablar con el administrador del punto de venta él nos indica que en
varias oportunidades se les brinda las capacitaciones sobre trabajo en equipo, pero este a su

vez menciona que muy poco ha funcionado.

En el momento que se presenta algún conflicto entre los empleados son llamados para que

brinden sus explicaciones sobre lo que ocasionó dicho conflicto, pero a su vez el ambiente

laboral se vuelve muy tenso para los demás integrantes de la empresa.

También pudimos evidenciar que son varias las actividades que debe desarrollar cada

empleado y que muchas veces no les alcanza el tiempo para el desarrollo total de las

mismas, esto hace que día tras día tengan acumulación de trabajo.

Ya entrando más al ámbito del dinero en reconocimiento por parte de la empresa, menciona

que cuentan con bonos de cumplimiento de metas. Los cuales son entregados únicamente si

el empleado cumple la meta propuesta de cada mes, indica el administrador que no a todos

se les paga la comisión por que no alcanzan a cumplir la meta. En varias ocasiones se les

reconoce unos incentivos monetarios para que se esfuercen al cumplimiento de la meta

propuesta.

En el punto de venta el mismo administrador es el líder del grupo, trata de realizar charlas

donde los empleados se incentiven con palabras claves, dándole ánimos de luchar por una

meta mensual y así poder lucrar económicamente sus vidas.

Por último, al momento de hablar con cada uno de los empleados nos mencionan que la

falta de incentivos laborales son los que muchas veces hacen entrar en conflictos con la

misma empresa, ya que en varias ocasiones no se les ha realizado el pago de sus comisiones

por cumplimientos de meta.

propuesta

como primera medida se debe Fortalecer e innovar en la gestión de los canales de comunicación y

su impacto en la parte interna de la empresa, es decir;

1. reforzar el departamento de recursos humanos dentro de la empresa

El departamento de recursos humanos resulta de vital importancia para el manejo del recurso

humano y su continuo seguimiento del desempeño, desde el cual involucra aspectos de orden

psicológico y social hacia el personal. La Administración de Recursos Humanos consiste en la

planeación, organización, desarrollo y coordinación, así como también control de técnicas, capaces

de promover el desempeño eficiente del personal, a la vez que la organización representa el

medio que permite a las personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales

relacionados directa o indirectamente con el trabajo.

Es por ello, que se expone reforzar dicha área dedicada a los empleados como propuesta factible

al manejo de la comunicación interna dentro de la empresa. Llevando a cabo su conformación por

medio de la organización de un equipo de trabajo multidisciplinar encargado de llevar a cabo los

procesos que involucren mejorar la cultura organizacional y clima laboral de la empresa. Dando

lugar al mejoramiento de los canales de comunicación y la atención prestada al personal interno

como sujeto activo de la institución.

2. Mejora de la convivencia entre colaboradores.

Para mejorar la motivación se hace indispensable un cambio en el ambiente laboral, que sea de

amistad, entusiasmo y cooperación entre los colaboradores, para ello se pueden llevar a cabo
actividades recreativas donde ellos puedan convivir o talleres donde se encuentre todo el equipo

de trabajo y puedan solucionar sus problemas interpersonales mediante la comunicación

3. Lograr fortalecer la relación entre empleador y empleado.

Los jefes o propietarios deben adquirir conocimiento sobre la relación individuo persona y de

saberla comunicar a sus colaboradores con la finalidad de llegar a un acuerdo, de esta forma

podrían empezar por establecer un liderazgo renovador en la empresa.

También se hace necesario establecer un sistema de recompensa y reconocimiento que sea

aplicado coherentemente junto con la Evaluación del desempeño, la retroalimentación y la

capacitación de los colaboradores, esto vendría a incrementar su responsabilidad, por lo tanto, se

definirían los aspectos para establecer la motivación y satisfacción laboral, realizar la creación de

formas de reconocimiento tanto moral como material factibles, ya sea mensual, trimestrales o

anuales para estimular el mejoramiento de su labor.

Además, es importante que se implemente una cultura de comunicación efectiva a todo nivel de la

empresa y forme parte de los aspectos a calificar en las evaluaciones del desempeño, así como de

las reglas mencionadas anteriormente.

4. Plan de inducción a nuevos empleados.

La importancia de gestionar el diseño de un plan de inducción para el ingreso de personal subyace

en la necesidad de intervenir en las dificultades dadas por la rotación laboral frecuente desde el

incremento del sentido de pertenencia y compromiso con la empresa. Ya que cuando se brinda
toda la información necesaria, sobre su medio ambiente al personal de nuevo ingreso, esto

permitirá una integración en el menor tiempo posible al puesto, al grupo de trabajo y a la

organización. Por ende, se brinda un beneficio a los nuevos empleados sistematizando la

transmisión de información necesaria para desenvolverse en la empresa, con información relativa

a la institución y las funciones a desempeñar dentro del cargo. Algo que debe de tenerse en

cuenta, en un programa de inducción, es que debe ser dinámico, ya que la organización lo es, en

especial para mantener actualizados, a los miembros de la organización, en relación a los cambios

que se den. Ya que la mayoría de los empleados, cumplirán con las reglas si comprende el

significado de ellas, y se evitara oposición o que se resista a cumplirlas. De igual forma se

recomienda realizar un seguimiento con el propósito de brindar retroalimentación al plan de

inducción diseñada inicialmente, y así incorporar o modificar los puntos respectivos.

POSIBLES SOLUCIONES
Haz con que los empleados se sientan escuchados

Si observas lo que ocurre en tu empresa, verás que continuamente se producen situaciones

de todo tipo que pueden aportar mucha información. Desde correos electrónicos que

recibes, lo que lees en las redes y foros sociales, las reuniones que mantienen, etc. Todas

estas acciones diarias te envían señales sobre el estado de ánimo de los empleados.
Escuchar no significa únicamente oír, sino prestar atención y asimilar lo que se oye. Es

muy importante no distraerse en la conversación con un colaborador, incluso cerrando el

ordenador si es preciso. Evitar los prejuicios también ayuda a entender lo que te están

transmitiendo. Una actitud positiva y receptiva te facilitará la interacción con tu

colaborador evitando interrumpirle, y realizando gestos de lenguaje no verbal, que

muestran la sensación de que oyes y también escuchas.

Una interpretación correcta de lo que los empleados nos manifiestan también es

fundamental. Para ello es muy útil repetir lo que hemos oído, pero utilizando nuestras

palabras, y preguntando si es correcto. Esta escucha activa es la mejor herramienta para

generar el clima de confianza deseado, e incrementar la motivación de los empleados,

logrando que se sientan valorados.

Y, cuando se implemente alguna acción sugerida por algún empleado, es importante

divulgarlo entre todos los equipos afectados. Esto animará a los demás colaboradores a que

traigan sus sugerencias para que también se apliquen, en su debido tiempo. Adoptar las

sugerencias y dar difusión de sus buenos resultados hace que uno se sienta importante e

implicado en el bienestar de la empresa.

Potencia la formación

Mediante los cursos y actividades formativas, vamos a conseguir que los empleados se fijen

metas periódicas para ir asimilando nuevos conocimientos, desarrollando su carrera

profesional.

Si los trabajadores tienen la sensación de estar aprendiendo y aumentando sus habilidades

profesionales, su implicación con la empresa y las ganas de quedarse serán mayores. Se

sentirán orgullosos de estos objetivos, mejorará su autoestima y satisfacción en la empresa,

e incluso podrán promocionar la empresa entre sus demás contactos. 

1. Cultura Organizacional

es el conjunto de creencias, hábitos, valores, actitudes y tradiciones de los miembros de una

empresa.

La cultura organizacional se expresa a través de sus estrategias, estructuras y sistema. Una

organización con valores y normas claras promueve conductas positivas que se traducen en

una mayor productividad dentro de la empresa y en una adecuada proyección de la

organización fuera de ella.

1.1. Elementos de la cultura organizacional

Edgar Shein, destacado autor e investigador de la cultura empresarial, fue quien presentó
por primera vez un concepto claro y práctico en los años ochenta, y estableció que la
cultura organizacional está formada por 3 elementos esenciales, a los que llamó “Niveles de
conocimientos”: Estos elementos, son:

Artefactos y comportamientos
Se refiere a los elementos materiales y a los códigos formales e informales relacionados con
el ámbito de trabajo: decoración, mobiliario, uniformes, mitos sobre el origen o los dueños
de la empresa, chistes internos, etc.

Supuestos inconscientes
Se refiere a las creencias que son adquiridas en relación a la empresa y que se manifiestan
de forma inconsciente en forma de comportamientos que se dan por sentado, porque se
considera que forman parte de la esencia de la empresa.
Por ejemplo, adoptar una forma de vestir o de hablar en el trabajo porque se asume que de
esa forma se están respetando los códigos no escritos de la empresa, aunque no exista una
petición formal para hacerlo.

Valores propuestos
Se refiere a los valores que identifican a la empresa de manera explícita y formal.
Generalmente, estos valores están descritos en la visión de la empresa, en un código de
conducta o en cualquier tipo de mensaje o soporte que está al alcance de todos los
empleados.
La transparencia, la confianza, la seguridad son ejemplos de los valores que puede tener
una empresa como parte de su cultura organizacional.

1.2. Características de cultura organizacional

La cultura empresarial tiene ciertas características que son claves para lograr un impacto
positivo tanto en las relaciones humanas como en la proyección de la organización.
Depende de cada empresa aplicarlas o ajustarlas según su visión. Estas son algunas
características esenciales:

Tolerancia al riesgo
Se refiere al grado de libertad que tienen los empleados para tomar decisiones arriesgadas.

Proactividad
Se refiere al grado de independencia que tienen los individuos para tomar decisiones por sí
mismos dentro de la organización.

Identidad
Se refiere no solo a la imagen de la empresa (identidad gráfica, logo, colores distintivos,
etc), sino también al grado de coherencia. Mientras más coherente sea la identidad, será
más perdurable en el tiempo.

Cultura compartida
Se refiere a los valores, creencias y conductas que son compartidos por los miembros de la
organización.

Modelo comunicacional
Implica una jerarquía en cuanto a funciones y procesos en las comunicaciones internas de la
empresa.

Control
Una característica para validar la fluidez de los procesos en las organizaciones es el grado
de supervisión directa de los empleados. Generalmente, a mayor grado o número de
supervisores, los procesos son menos fluidos.

Incentivos
La cultura empresarial debe contemplar la existencia o no de un sistema de incentivos, así
como también los criterios con los cuales los empleados podrán disfrutar de los mismos:
productividad, antigüedad, etc.

1.3. Tipos de cultura organizacional

Para el especialista y autor de libros de cultura organizacional, Stephen Robbins, existen
dos tipos de cultura en las empresas:

Cultura organizacional fuerte

Las culturas fuertes se caracterizan porque sus valores son firmes, coherentes y aceptados
por todos los integrantes de la misma.
Cultura organizacional débil
Es un tipo de cultura presente en organizaciones en las cuales no existe una identificación
con los valores empresariales, y esto puede deberse a múltiples factores que van desde la
falta de incentivos profesionales o monetarios hasta un riguroso control por parte de los
supervisores que limita la autonomía del empleado.
En estos casos se vuelve muy difícil lograr los objetivos empresariales dado que no existe
un compromiso genuino por parte del personal, que a su vez se siente minimizado o poco
tenido en cuenta.

2. Clima Organizacional

Se entiende por clima organizacional todas aquellas relaciones laborales y personales

que se desarrollan en todo lugar de trabajo. Según sea el clima organizacional de una
institución o empresa se puede evaluar y medir su desempeño, logro de objetivos y calidad
de bienes o servicios.
El término clima organizacional puede ser sustituido por clima laboral o ambiente
organizacional.
Para quienes fungen como líderes de una organización o empresa, es importante tener
conocimiento de cuál es el clima organizacional que se vive entre sus subordinados y con
todos aquellos agentes externos, como clientes o proveedores, con los cuales mantienen
relaciones y acuerdos.
Cuando las relaciones laborales dentro de una empresa son óptimas entre los trabajadores,
los gerentes y demás responsables, entonces el clima organizacional será altamente
satisfactorio para obtener un trabajo de alta calidad, reconocido entre los usuarios y la
competencia.
Alcanzar y mantener un clima organizacional positivo y productivo es el pilar de
cualquier empresa u organización.
En ocasiones, por diversas dificultades gerenciales, de comunicación, o por diferencias
personales entre algunos empleados, se pueden generar un clima organizacional negativo,
lo cual afecta directamente la calidad y relaciones de trabajo.
De ahí la importancia de mantener la motivación, valorización y relaciones cordiales entre
todas las personas, para que el desempeño de la empresa siga por buen curso y, en función
de los objetivos y planes de trabajo propuestos.
Como se puede apreciar, el clima organizacional se caracteriza principalmente por la
percepción compartida que poseen empleados y los directivos o dueños de una
empresa para trabajar en conjunto de la mejor manera posible y respetando los derechos y
deberes de todos por igual.
El mejor clima organizacional se consigue cuando tanto la infraestructura, maquinaria y
personal se encuentran en óptimas condiciones y no se interrumpe la línea de trabajo.

2.1. Características del clima organizacional

El clima organizacional se caracteriza por tener un conjunto de dimensiones que son
importantes para su análisis o reestructuración, en caso de ser necesario.
Espacio físico: lugar donde se encuentra la infraestructura organizacional y donde laboran
las personas.
Estructura: organigrama sobre el cual se organizan los trabajadores de la empresa según
sus tareas, obligaciones y horas de trabajo.
Responsabilidad: sentido de compromiso, productividad, puntualidad, capacidad de toma
de decisiones.
Identidad: sentido de pertenencia y de identidad que deben sentir los trabajadores hacia la
organización en la cual laboran.
Comunicación: comunicar e intercambiar información es importante para el pleno
desarrollo de las actividades de una organización. La escasa o mala comunicación puede
convertirse en un grave problema para el desarrollo de las labores de los trabajadores.
La comunicación produce entre el personal una sensación de confianza, diálogo,
intercambio de opiniones y sugerencias e, incluso, fomenta las relaciones diplomáticas y
cordiales entre los agentes internos y externos de la empresa.
Capacitación: es una excelente manera de incentivar a los integrantes de la organización y
de fomentar el desarrollo empresarial y personal.
Liderazgo: quienes tienen la responsabilidad de dirigir y ser cabeza de una dependencia o
departamento deben mostrarse como personas responsables, comprometidas y capaces de
motivar e incitar a su equipo para hacer cada día mejor su trabajo.
Motivación: forma parte de la cultura de una organización fomentar el bienestar y
motivación de su equipo de trabajo a través de diferentes estrategias como, ofrecer un
espacio de trabajo limpio e iluminado, dar bonos especiales por productividad, respetar los
días libres o de descanso, incentivar la competitividad, entre otros.

3. Comunicación Interna

En distintos ámbitos se habla de comunicación interna para referirse a los canales y

mecanismos de información que existen dentro de una organización determinada, y
cuyo destino es el mismo personal que trabaja en ella, en sus diversos departamentos o
modalidades organizativas. En eso se distingue de la comunicación externa, que es aquella
que va desde la organización hacia el mundo externo.

La comunicación interna de una empresa u organización establece vínculos informativos

de diversa naturaleza entre sus propias partes, ya sea desde las cúpulas directivas hacia
los trabajadores o viceversa, o entre compañeros de un mismo departamento.

Como su nombre indica, se da en el interior de las organizaciones y no sale generalmente

a la luz, por lo que suele guiarse por lineamientos internos de la organización y dentro de
cierto margen prudente de confidencialidad para con el mundo ajeno a la misma.

Ver además: Comunicación corporativa.

3.1Tipos de comunicación interna

L
a comunicación horizontal se da entre pares, como entre colegas de un mismo equipo.

La comunicación interna se clasifica de acuerdo al lugar en la jerarquía de la organización

que tengan los actores involucrados. O sea, dependiendo de qué niveles de la organización
se comunican entre sí. Así, suele hablarse de:

 Comunicación descendente. Aquella que proviene de las cúpulas organizacionales,

o sea, de los niveles altos de la jerarquía, y va destinada a los niveles bajos. En otros
términos, de jefes a subalternos, o de gerentes a trabajadores. Suele ser un tipo de
comunicación unidireccional, que cumple con notificar, dar instrucciones, participar
decisiones.
 Comunicación horizontal. Es aquella que se da entre pares, como entre colegas de
un mismo equipo, o entre coordinaciones a la misma altura, o entre jefes de distintos
departamentos. No hay una relación jerárquica en ella, sino que se da entre iguales,
generalmente para compartir información, responder solicitudes, etc.
 Comunicación ascendente. Lógicamente, es la que va de los niveles bajos de la
jerarquía a los niveles altos, o sea, como feedback de los subalternos hacia los
directores, gerentes, jefes, etc. También sirve para dar ideas, sugerencias,
proposiciones a quienes tomen en la organización las decisiones estratégicas, o para
hacer solicitudes formales.

3.2. Objetivos de la comunicación interna

La comunicación interna persigue los siguientes objetivos:

 Organizar y mejorar el intercambio de información entre áreas. Impidiendo así

que los departamentos o gerencias operen como burbujas, aisladas del resto de la
organización.
 Promover el conocimiento de la gerencia y de los trabajadores. Fomentando un
ambiente de trabajo informado, en el que los trabajadores sepan quién los dirige y
 cómo, y la gerencia pueda a su vez conectarse con su equipo y saber de quiénes se
trata y cuáles son sus fortalezas, debilidades y aspiraciones.
 Generar una identidad corporativa. Las comunicaciones internas deben fomentar
la idea de pertenencia entre los trabajadores e impulsar el trabajo en equipo, para
tener un ambiente laboral más cálido y comprometido.
 Promover la participación interna. Establecer espacios para el intercambio de
ideas, para el contacto social y para el diálogo y el debate, para compartir éxitos y
retos, para brindar información importante y para innovar en estos campos.
4. Herramientas de comunicación interna

U
n correo electrónico institucional permite un intercambio rápido de información.

Existen muchas herramientas posibles para establecer dinámicas saludables de

comunicación interna en una organización. Algunas de ellas son las siguientes:

 Boletines internos. Como newsletters, informes mensuales o semanales, en donde

se brinde al trabajador noticias de interés, información importante y se fomente el
intercambio entre pares.
 Manual del empleado. Suerte de folletos en donde se le entrega al trabajador toda
la información de base que podría necesitar para comunicarse con otros
departamentos, así como la necesaria para la identidad corporativa: la historia de la
organización, su organigrama empresarial, su misión, visión y valores, etc.
 Carteleras informativas. Pueden desarrollarse por departamento o centralizadas en
una coordinación de información, pero generalmente deben estar en lugares muy
visibles o de mucho tránsito, en los que pueda ofrecerse información de diverso tipo
e incluso convocar a la participación al público interno.
 Circulares. Documentos de interés que circulan, como su nombre lo indica, entre
departamentos, trabajadores, etc.
 Intranet. Redes computarizadas a las que tienen acceso únicamente los miembros
de la organización, pudiendo compartir archivos, tener videoconferencias, enviarse
documentos, etc.
 Correo electrónico. Un correo electrónico institucional es una buena forma de
fomentar la pertenencia entre los miembros de la organización y de permitir un
intercambio rápido de información con gasto mínimo de recursos.
 Conclusión.

   

Fuentes Citadas

https://www.significados.com/cultura-organizacional/

https://www.significados.com/clima-organizacional/

 https://concepto.de/comunicacion-interna/#ixzz6I7kRJuGw
https://concepto.de/comunicacion-interna/