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Maestría en Gestión Estratégica del Talento Humano

Sustentantes:
Endris Cuevas - 2020-0221
Elsa Tolentino - 2020-0174
Ricardo Peña - 2019-1270

Asignatura:
Comportamiento Organizacional

Sección:
900

Práctica:
Trabajo final

Profesor (a):
Haidy C. Plasencia González

Febrero 29, 2020. Santo Domingo, D.N.


INTRODUCCIÓN

La empresa Bebidas Dominicanas S.A., es una empresa líder en el mercado, tiene una
operación extensa, cuyos productos llegan a más de 70,000 clientes en todo el país. Embotella y
distribuye 12 marcas de aguas y refrescos las cuales son comercializadas en todo el territorio
nacional a través de sus 13 centros de distribución.
Parte de sus políticas incluyen el cuidado de su capital humano, para el que desarrollan
múltiples iniciativas de salud, educación y entretenimiento, contando además con diversos
programas de responsabilidad social que promueven un estilo de vida activo y saludable, y que
fomentan las labores comunitarias, ayudan a preservar el medioambiente y favorecen el
desarrollo socio educativo.
No obstante, en los últimos años, la empresa ha venido presentando varias problemáticas que
afectan directa e indirectamente a sus colaboradores y por ende se reflejan en la cultura y clima
organizacional, y considerando que para conseguir el éxito toda empresa requiere de una
acertada administración del talento humano, surge la necesidad de implementar mecanismos de
acción que vayan en mira a mejorar y tratar las siguientes problemáticas:

1. Rotación de personal
2. Ausentismo.
3. Evaluación de desempeño

Tomando en cuenta, que muchas organizaciones dejan de ser productivas porque no fomentan el
desarrollo de un buen ambiente de trabajo, no reconocen el esfuerzo de sus colaboradores, o
simplemente porque no involucran en este proceso a la alta dirección, trabajadores y operadores
por igual, o porque no saben aprovechar a los nuevos empleados, los cuales suelen llegar con
mucha empatía y con ciertas expectativas sobre la empresa, sus actividades y sus compañeros de
trabajo. Todo se viene abajo cuando estos nuevos recursos, no encuentran el clima
organizacional que posibilite un buen desempeño profesional.
Partiendo de lo anterior, se plantea que un buen clima organizacional facilita el buen desempeño
y aumenta la productividad y su vez alienta la participación de los trabajadores de la empresa,
creando una conducta madura de todos sus miembros y permitiendo que ellos se comprometan a
ser responsables de sus actividades laborales dentro de la misma.
Por tal razón, este proyecto de investigación pretende realizar un mecanismo de acción que
permita poner en marcha un plan de mejoramiento del clima organizacional, el ausentismo, la
alta rotación, etc. en la empresa Bebidas Dominicanas S.A., para contribuir en la satisfacción
laboral; lo que conlleva beneficios como la productividad y competitividad para la empresa. Para
lograrlo, es necesario realizar en primer lugar un diagnóstico situacional para conocer la
percepción que tienen los empleados sobre el clima organizacional y en segundo lugar proponer
un plan de acción basado en las emociones, la personalidad, la comunicación, el liderazgo, etc.
que de ser implementado dará mayor soporte al clima y cultura organizacional en la empresa
Bebidas Dominicana S.A

OBJETIVO GENERAL
Diseñar un plan de acción para mejorar la rotación y el ausentismo e implementar un sistema de
evaluación del desempeño por objetivos en la empresa Bebidas Dominicanas S.A.

OBJETIVOS ESPECÍFICOS
1. Analizar las causas asociadas con la rotación, ausentismo y falta de evaluación de desempeño
del personal en la empresa Bebidas Dominicanas S.A.
2. Identificar los efectos positivos o negativos de esta problemática en la empresa Bebidas
Dominicanas S.A.
3. Diseñar el plan de acción que permita disminuir los riesgos y reducir la rotación, ausentismo y
demás problemáticas señaladas en la empresa Bebidas Dominicanas S.A.

JUSTIFICACIÓN
La importancia de este proyecto radica en el beneficio que tiene para los empleados la mejora de
las problemáticas encontradas y posteriores recomendaciones que les permitirá trabajar con
satisfacción encontrando un estímulo a la hora de realizar una actividad y esta sea gratificante,
que no sólo les proporcione beneficio económico sino a su vez autorrealización, armonía y
felicidad, consecuentemente lleva al aumento de la producción y mejoras en los resultados, lo
que refleja en la satisfacción, lealtad y confianza por parte de sus empleados, a su vez la alta
dirección obtiene el aumento de la producción.
En efecto, con el desarrollo del plan de mejoramiento que vamos a implementar, se busca
establecer indicadores en las diferentes áreas de la empresa que promuevan la buena cultura
organizacional por medio del análisis de las variables mencionadas, y le permitan a Bebidas
Dominicanas S.A generar un cambio de actitud en sus trabajadores por medio de principios y
valores humanos para que dé como resultado un adecuado clima laboral y se crea conciencia del
compromiso por parte de los empleados en la empresa.
Se observa claramente, que se busca la motivación de los empleados con su trabajo y fomentar el
buen ambiente laboral, para esto se debe analizar a las expectativas emocionales de cada uno de
los miembros de la empresa y continuar analizando las demás variables escogidas según el plan
de acción.
Así mismo, se planea la necesidad de la autoevaluación a los trabajadores enfatizando en el
desempeño en su trabajo a diario y por procedimientos de recolección de información se
evaluarán sus aptitudes, conocimientos y experiencias para conocer desde esta, los
procedimientos con los que trabajan y que ayudan a la empresa en temas como la optimización
del tiempo de respuesta y los recursos que se utilizan en la fabricación de las bebidas,
reconociendo su capacidad de creación y de innovación de estos métodos en futuros procesos.

Rotación
Con el fin de mejorar los índices de rotación de personal en el área de manufactura y el área de
ventas de la empresa Bebidas Dominicanas S.A., empresa dedicada a la fabricación y
distribución de agua y bebidas gaseosas en todo el territorio de la Republica Dominicana, se ha
dispuesto en este trabajo, con el objetivo en mente de la búsqueda de un plan de acción que le
permita a la empresa disminuir la rotación de personal, y que por ende pueda presentarse como
un mecanismo a seguir para la mejora de la empresa.

Causas de la Alta Tasa de Rotación en Bebidas Dominicanas S.A.


1. El problema de logística que presenta la compañía está perjudicando directamente al área de
ventas, ya que, al no tener las herramientas necesarias para realizar su trabajo, no pueden vender
lo que esperarían vender. Por lo que este tema también es importante de solucionar en el
mediano plazo, mientras que también se debería considerar este factor al momento de calcular
los índices de rotación.
2. El clima laboral para los colaboradores de manufactura y ventas de Bebidas Dominicanas S.A,
es un punto muy importante, ya que es en el trabajo donde pasan la mayor parte del día. Es por
esto que este factor debe ser atacado, pero para que sea efectivo, los directivos y, por ende,
directamente el área de RRHH a través que se preocupen de tener un buen clima, que se
preocupen por el bienestar de los colaboradores y que sean capaces de mantenerlos motivados en
su trabajo.
3. Los beneficios que ofrece la empresa no están siendo aprovechados, ya que estos no se
conocen en la mayoría de los casos. Lo que implica que estos solo están siendo costos para la
compañía y no se está logrando el objetivo principal que es ganar una mayor satisfacción o
motivación con la empresa de parte de las áreas. Además, se sabe que las personas que conocen
los beneficios están satisfechas con estos, por lo que es importante hacerlos conocidos.
4. El horario es una de las principales causas de las renuncias por problemas personales. Son
colaboradores que en su mayoría se sienten satisfechos con la empresa, pero que se deben retirar
porque este factor les trae problemas familiares o de estudios. Dado esto, un buen horario
permite disminuir la rotación por problemas personales, pero es difícil sobrellevar un horario si
no se cuenta con personal de medio tiempo para suplir algunos turnos.
5. Finalmente, se recomienda a la empresa que mantenga una base de datos actualizada y limpia
de errores ya que estas son fundamentales para realizar análisis futuros y buscar soluciones de
manera más eficiente y rápida.

Plan para Disminuir la Rotación basado en la Comunicación y la Motivación


Dentro de las organizaciones existe un interés novedoso de los empleados por conocer la
información, entonces cuanto mayor es la gestión comunicativa la sensación de ansiedad
disminuye y existe menos pérdida en el tiempo; también se evitan murmuraciones,
tergiversaciones al obtener una información incompleta; por esto es preciso que existan espacios
para el intercambio de ideas o participación.
Colaboradores Tipo de Por qué? Objetivo
Comunicación
efectiva

Empleados Operativos Comunicación Comunicación Horizontal: porque Que los empleados


y Ventas Horizontal y al darse entre los empleados del operativos, tengan
Comunicación mismo nivel jerárquico, ayuda a las informaciones
Diagonal una coordinación o unificación de necesarias para la
los departamentos en las empresas toma de decisiones.
y para que las labores que
desempeñan sean correctas.

Comunicación Diagonal: porque


relaciona a miembros que
pertenecen a diferentes
departamentos que entrelazan
mensajes, tiene la característica
que esta clase iguala a los
individuos que participan por ello
es importante prestar atención a la
personalidad de cada uno para
evitar problemas.

Empleados Comunicación Porque comúnmente se compone Estos con el


Administrativos descendente. por información institucional objetivo de que todo
como lo son normas, el personal este
procedimientos o reglamentos, en enterado de los
ocasiones son inadecuados o no procesos y medidas
son de agrado de todos los a seguir.
colaboradores por lo que se da la
expresión “los de arriba no tienen
idea de lo que sucede abajo”.

Estrategias de Comunicación a Seguir para Reducir la Rotación en Bebidas


Dominicanas S.A.
Para la parte Operativa, se pueden usar:
Memorándum. Herramienta interna que se utiliza para dar mensajes breves también claros, se
debe especificar claramente quien lo envía y hacia quien se dirige.
Informes. Se utilizan para datos estandarizados y prestablecidos sobre algún tema o actividad
específica.
Actas. Documento que contiene puntos tratados y los acuerdos a los que se llegaron en una
reunión a la cual firman los asistentes de la misma al ser finalizada.
Manuales. Indispensables a nivel empresarial puesto que contienen la descripción de
procedimientos que deben seguirse para la realización de tareas, son útiles en la mayoría de
situaciones, pero son más requeridos al momento de una nueva contratación, para que el reciente
ingresado comprenda con mayor rapidez las funciones y responsabilidades.
Tablón de anuncios. Difunden datos cortos y concretos lo cual permite enviar información de
manera general para que todos se den por enterados y esa es la ventaja que contienen facilidad
para transmitir, una situación importante es que cualquier miembro puede publicar fácilmente
algo, por ello la necesidad de constante supervisión.
Buzón de sugerencias. Herramienta innovadora que colabora con las nuevas gestiones de
involucrar al personal, ya que permite la expresión de ideas o propuestas para mejorar diferentes
procesos o con alguna situación del funcionamiento de la empresa. Por supuesto que todas estas
peticiones deben ser evaluadas y elegir las que realmente son viables para su implementación, en
ocasiones son de carácter anónimo, pero también pueden ser provechosas para incentivar a
quienes hacen una propuesta a través de esto.
Para la parte administrativa se pueden usar:
Reuniones. Manera habitual para involucrar y generar participación, es una sesión donde se
tratan datos acerca del trabajo, tiene finalidad que se un intercambio de información, solución de
problemáticas y ejecutar la toma de decisiones de situaciones que lo requieran, es el máximo
canal donde existe mayor interacción, también se conoce el potencial del talento humano que
posee la industria; ayuda en la implementación de un nuevo concepto de trabajo en equipo
porque suelen existir roles y conlleva a un fin común.
Correo electrónico. Medio que ha sido implementado a consecuencia de la innovación del
internet que posibilita el envío y recepción de mensajes a través de una computadora, el cual
ofrece múltiples ventajas a consecuencia de que es inmediato ya que el mensaje llega al instante
de ser enviado, es cómodo para consultarse repetidas veces porque queda guardado en un buzón
y es dinámico hace posible el intercambio de información; la tarea de dirección es la
planificación de capacitaciones al personal en el uso de tecnologías y sistemas.

Según nuestro levantamiento de las informaciones de la empresa, podemos desarrollar estrategias


motivacionales para hacer que el colaborador se comprometa con la empresa y con su puesto de
trabajo, como son las siguientes:

 Mejorar la opinión del empleado sobre la empresa.


 Mejorar la opinión del empleado sobre el puesto que ocupa.
 Mejorar la relación empleado sobre su jefe inmediato.
 Ser más flexible con el horario de trabajo del empleado.
 Buscar nueva métrica para mejor la opinión del empleado sobre su salario.
 Mejorar la percepción del empleado sobre las relaciones humanas en su
división.
 Enfocar al empleado en las oportunidades de desarrollo que encontró en la
organización.
 Ver la opinión del empleado sobre la moral y actitudes de sus compañeros
de trabajo.
 Opinión del empleado sobre las oportunidades que encontró en el mercado
de trabajo.

Ausentismo
El ausentismo laboral es un factor inevitable en todas las empresas independientemente en el
campo en el que se encuentren. Reducir el ausentismo laboral es un reto para muchas compañías.
Un gran número de ausencias de empleados puede afectar enormemente la productividad y los
resultados de la empresa, perjudicando el alcance de sus objetivos y reduciendo su rentabilidad.

Causas del Alto Nivel de Ausentismo en Bebidas Dominicanas S.A.


1. El horario rotativo es una de las razones principales por la que los empleados de producción de
Bebidas Dominicanas S.A. presentan ausencias injustificadas, ya que, al ser variable, los mismos
no pueden organizar sus agendas diarias por el hecho de desconocer cuándo les tocara trabajar.
2. Otra causa es el desconocimiento por parte de los colaboradores acerca de las consecuencias
de faltar al trabajo injustificadamente, ya sea por falta o mala comunicación con su supervisor o
porque no conoce los pasos que debe seguir para reportar su falta (en caso de que sea por salud o
licencia médica).
3. Malentendidos con el supervisor directo.
Plan para Disminuir el Ausentismo Laboral de Bebidas Dominicanas S.A.
basado en El Liderazgo, La Comunicación y La Negociación.

Independientemente de las causas del ausentismo laboral, la actuación del líder es decisiva. Una
adecuada gestión no solo va a evitar que el ausentismo ocurra debido a fallas en los procesos de
la empresa, sino va a disminuir la influencia de los problemas personales de los empleados.

Por esta razón, la adecuada formación del equipo supervisor debe ser una prioridad para
cualquier gerencia empresarial, de forma que pueda garantizarse un excelente trato y generar un
ambiente laboral saludable para todos.

A continuación, se detallan 4 acciones puntuales que se pueden implementar en Bebidas


Dominicanas S.A. para mantener el índice de ausentismo bajo control.

1. Elaborar una Política de Asistencia. Formalizar las expectativas de asistencia de los


empleados en un documento escrito es una de las maneras más eficaces para garantizar
excelentes récords de asistencia. Se debe dejar bien claro, dentro de esta política, cuestiones
inherentes a llegadas tarde reiteradas veces y sus consecuencias, así como las del ausentismo
excesivo.

2. Establecer claras expectativas de asistencia. Una vez redactadas las políticas de asistencia,
todos los empleados deben estar al tanto del nuevo proceso por medio de una comunicación clara
y efectiva. Es recomendable luego que el líder junto a cada uno de sus colaboradores planifique
el mes teniendo en cuenta posibles ausencias predecibles, así como los objetivos del período. Es
una buena práctica discutirlo con los empleados a fin de prever eventos conocidos de antemano.
Tener un buen diálogo con los empleados y conocer sus problemáticas personales es una
excelente herramienta para mantener bajo control el ausentismo. Esto permite colaborar con ellos
en la búsqueda de soluciones que beneficien a las dos partes, generando un mejor clima de
trabajo y mayor compromiso del trabajador con los objetivos de la empresa.

También es importante discutir las vías de comunicación más efectivas para notificar una falta o
un retraso al trabajo y definir un canal oficial para hacerlo.

3. Recompensar la buena asistencia de los empleados. Contar con un plan de incentivos para
generar buenos índices de asistencia es una estrategia muy productiva que supone una
motivación extra a los empleados. Una solución recomendable es recompensar la buena
asistencia con una bonificación por no tener ausencias durante el mes, sumado a un bono extra
en caso de no ausentarse en un lapso de 6 o 12 meses. El costo de una ausencia debería ser el
parámetro a utilizar al momento de calcular y definir el monto asociado a dicho premio.

4. Proporcionar apoyo al empleado. Es posible que, en determinados momentos en la vida del


colaborador, algunos de ellos se enfrenten a problemáticas cotidianas que impactan su
desempeño.

Es allí donde entran en juego los programas de apoyo, que le permitan a la persona encontrar
herramientas para transitar de la mejor manera estas circunstancias y enfocarse en los resultados
que se esperan de él. Este tipo de apoyo no sólo puede ser de gran ayuda en los momentos
difíciles, sino que representa también un incentivo motivacional, logrando que los empleados se
sientan valorados. El colaborador percibe que su empleador se preocupa por él, lo que representa
un factor determinante en el buen desempeño y en la retención del talento.

El éxito de una organización necesita de una fuerza de trabajo comprometida. Las mejores
prácticas para lograr el compromiso de los empleados podrían resumirse en: establecer
expectativas claras en cuanto a la asistencia, tener un programa de apoyo al trabajador y
estructurar un proceso para recompensar el buen desempeño.

Al implementar dichas prácticas, es posible alinear las expectativas y necesidades tanto del
colaborador como de la empresa, contribuyendo para reducir el ausentismo laboral. En este
escenario, la participación activa de los gestores es de gran importancia. Para lograrlo, es
fundamental tener procesos estructurados, los cuales pueden contar con soluciones que faciliten
el control de turnos de trabajo y ausencias.

Evaluación del Desempeño


Evaluacion Por Resultados: Consiste en la medición de los resultados obtenidos por un
colaborador en la realización de su trabajo y su comparación de acuerdo a lo establecido que
debió lograr con la organización.

Finalidad de la evaluación por resultados:

 Mejorar los resultados de la organización y la vez, la mejorar los servicios ofrecidos a


los ciudadaonos y/o clientes.
 Aumentar el grado de identificación de los coloboradores, estableciondo un marco
formal que incrementa la comunicación entre los supervisores y los supervisados.
 Mejorar la eficacioa del trabajo al alinear los esfuerzos de todos los colaboradores en
la misma direccion dando a conocer las metas que se deban lograr y las conductas que
se deben observar.
 Motivar a los colaboradores en la medida que participan en la terminacion de sus
metas, en que conocen los comportamientos necesarios para desempeñar con éxito
sus trabajo y los criterios por los cuales seran evaluados.

Elaboración de las metas para el desempeño:

Al inciar el año el supervisor debe recordar los objetivos con los colaboradores de su área. Con
ello se procura que todos se comprometan como miembros de un mismo equipo por los
resultados que el área o unidad debe generar. Los colaboradores muentran mayor interes en
conseguir aquellos resultados que ellos mismo han decidido establecer conjuntamente con su
supervisor.

Para lograr establecer estas metas u objetivos, el supervisor debe tener a mano lo siguiente:

 Plan estratégico de la organización que contienen las líneas o ejes estratégicos el objetivo
o el resultado esperados que debe alcanzar la organización.
 El plan operativo que es el instrumento técnico que permite traducir los objetivos
definidos en el plan estratégico.
 Las descripciones de los cargos que definan de forma precisa la participación de los
cargos en determinados procesos, los productos y servicio de la organización.

A partir de los objetivos de los planes operativos se procederá a determinar las metas de los
colaboradores, definiendo las tareas de estos.

Establecimientos de metas:

Las metas son el resultado específico que ha de alcanzar el colaborador en el cargo que ocupa en
un periodo determinado.

Características de las metas:

 Específicas, claras y compresivas por el supervisor y el supervisado.


 Deben ser importantes y alineadas con los objetivos y las funciones del cargo.
 Medibles al establecer las metas, el resultado esperando debe ser establecido con
precisión de tal manera que se facilitar su medición.
 Alcanzables, factibles de lograrse en un periodo establecido y con los recursos
disponibles.

Monitoreo de las evaluaciones por resultados:

Estos deben ser monitoreados por el supervisor de manera regular, mensualmente o cada dos
meses. En caso en que el colaborador no alcance sus metas debido a causas que no depende de
los esfuerzos del colaborador para lograrlo, esta deberá anularse y su puntación deberá
distribuirse entre el resto de las metas establecidas.
Evaluación de las capacidades y/o competencias:

La evaluación de las competencias persigue determinar las capacidades de desempeño que posee
el personal y cuales habilidades deben ser fortalecidas y desarrolladas en los mismos. El
supervisor tiene el rol principal de evaluador de la competencia de los colaboradores de su
unidad organizativa en su área.

Preparación de la evaluación por resultados:


 Elegir el lugar y la hora adecuada e informar a los servidores (as) evaluados (as).
 Comunicar fecha y hora del encuentro a cada servidor (a) evaluados (as).
 Expresar el inicio el propósito de la entrevista.
 Tener a mano documentos y evaluaciones.

Realización de la evaluación por resultados:


 Creación del clima propio de dialogo constructivo sincero y respetuoso.
 Lograr empatía al inicio del contacto
 Hacer síntesis inicial de los resultados
 Fomentar el dialogo e intercambio.

Documentos controlados de la evaluación por resultados:


 La entrevista de la evaluación es un dialogo o conversación entre el supervisor (a) y
supervisado (a) sobre el trabajo realizado y los resultados obtenidos. En la misma se
refuerza las fortalezas, se analizan las áreas de mejora detectadas y se establecen
estrategias con fines de lograr un mejor desempeño en la próxima evaluación.

 Durante la entrevista el (la) Supervisor (a) y el (la) colaborador (a) deben de definir
acciones a desarrollar que construyan un plan de mejora para el desempeño del servicio
del colaborador (a).

Objetivos que persigue la realización de la entrevista de evaluación por resultados:


 El colaborador (a) conozca los resultados de su evaluación.
 Establecer una relación de dialogo para orientar y analizar responsabilidades, actitudes y
expectativas sobre el desempeño laborable.
 Reconocer y analizar conjuntamente las fortalezas y las áreas de mejora el trabajo.
 Acordar un plan para mejorar resultados y la calidad del trabajo.
 Aclarar dudas.
 Análisis de las fortalezas y área de mejora.
 Revisión de los resultados.
 Redacción de las ideas fundamentales.

Conclusión:
 Reconocer los logros alcanzados y enfatizar las lecciones aprendidas.
 Elaborar un plan de mejora y desarrollo.
 Establecer acuerdo o compromisos sobre el plan de mejora elaborado.
 Concertar nuevas metas.
 Fijación de un nuevo encuentro de seguimientos.
 Firmar los formularios correspondientes y colocar fecha.

Con las recomendaciones plasmadas, cuyo propósito es incrementar la motivación y la mejora


del desempeño de los colaboradores evaluados, los comentarios que hagan los evaluados, el
señalamiento de su conformidad o no con los resultados y las firmas correspondientes del
supervisor, se da por concluida la evaluación por resultados con el correcto llenado de los
formularios correspondientes. Dichos formularios deben ser remitidos al área de RRHH de la
organización en el plazo establecido.

Impacto de La Evaluación por Resultados en los temas de Cultura y Cambio


Organizacional.
Como hemos podido notar la evaluación por resultados, agrega valor al desarrollo de una cultura
y cambio organizacional, puesto que, al lograr el óptimo y la eficiente aplicación de este proceso,
establecemos una dirección inmediata sobre el logro de los objetivos de la organización,
manteniendo motivados y reforzados a los colaboradores en sus áreas de trabajo y enfocados en
el norte a seguir.
En el cambio organizacional con su evaluación de lugar, podemos lograr que los colaboradores
se enfoquen de manera directa en sus metas y si en algún momento se identifica alguna
debilidad, nuestro propósito como supervisor (a) es reforzar constantemente su rendimiento para
llevarlo al lugar correspondiente a sus metas.

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