CONCEPTOS BASICOS

NOMINA
LIZETH VIVIANA ANGARITA FLOREZ

CORPORACION UNIVERSITARIA MINUTO DE DIOS

BUCARAMANGA
 1. ¿A qué se puede considerar contrato de trabajo y cuáles sus
elementos?
Un contrato de trabajo es un acuerdo entre un trabajador y su empleador en
donde el primero se compromete a llevar a cabo determinadas tareas y a
seguir las instrucciones del segundo, todo a cambio de una determinada
retribución.

Elementos del contrato de Trabajo

Prestación personal del servicio

continuada subordinación
Retribución y remuneración del servicio

2. Presente un cuadro sinóptico de la clasificación de los contratos

Según su Verbal tiene lugar cuando por simple acuerdo expresado

oralmente las partes conviene en la clase de
forma
trabajo, el sitio donde ha de realizarse, cuantía y la
forma de remuneración.

cada parte debe tener una copia del contrato

a fin de que pueda servir como elemento
probatorio.
El contrato debe tener:
- Identificación de las partes
Escrito - Lugar y fecha de celebración
CLASIFICACION DE
- Lugar donde se va a prestar el trabajo
CONTRATATOS
- Naturaleza
- Salario, cuantía y forma de pago
- Duración

se da cuando el contrato es verbal o cuando no

se pactó por escrito un tiempo determinado,
Termino
caso en el cual no se conoce de antemano la
Fijo
fecha en que puede llegar a terminar el mismo,
puede durar poco tiempo o puede prolongarse
por muchos años.

cuando consta por escrito la estipulación de

Según su Término un plazo fijo pactado, es decir, que se sabe de
duración Indefinido antemano la fecha de terminación del
vínculo.

El contrato dura tanto como dure la obra o labor

contratada, es necesario describir por escrito en
Por la duración
forma detallada la obra o labor objeto del
de la Obra o
contrato.
Labor
 3. ¿Qué es un periodo de prueba, cuánto es lo mínimo y máximo del
mismo?

Un período de prueba es un tiempo que contempla todo contrato y que tiene como
objetivo que las partes conozcan las cualidades y condiciones del acuerdo, con el
propósito de terminar la conveniencia de la continuidad del trabajo o no.

El período de prueba no se presume, por ende se debe estipular por escrito entre
las partes, lo que nos indica que no existe como tal un período mínimo. El máximo
de duración del período de prueba está determinado por la duración del contrato,
si está es un contrato a termino fijo menor a un año su periodo no puede ser
superior a la quinta parte del contrato, sin exceder 2 meses; los contratos igual o
superior a un año no pueden exceder los 2 meses; las partes pueden acordar un
periodo de prueba de instinto, siempre que no supere el máximo legal de 2 meses;
en los contratos de aprendizaje el período de prueba puede ser de tres meses.

Es importante señalar que en el período de prueba el empleador puede despedir

al empleado sin previo aviso y en cualquier momento, pero siempre y cuando
existe una causa objetiva.
4. En un mapa mental presente los tipos de descuento que se pueden realizar a un empleado en su nómina y
cuáles requieren autorización escrita por parte del empleado.
 5. ¿Qué es dotación y qué características tiene?

La dotación consiste en otorgar al empleado calzado y prendas de vestir

apropiadas para el buen desempeño de las labores contratadas. El código
sustantivo de trabajo en los artículos 230 al 235 señala, que la dotación es
una prestación social que debe entregar el trabajador a los trabajadores
que devengan hasta dos salarios mínimos mensuales legales, esta entrega
se debe realizar tres veces al año y la normatividad dispone de fechas
máximas para este procedimiento como lo son 30 de abril, 31 de agosto y
20 de diciembre.

Dentro de las características que encontramos para la entrega de dotación son:

 trabajo
 La dotación se entrega en especie o en dinero.
 La dotación se entrega cada cuatro meses.
 El empleador debe entregar la dotación de forma gratuita sin cobrarle
valores extras al colaborador.
 La dotación se le entrega los empleados que devenguen hasta dos salarios
mínimos legales vigentes.
 Cada oración está compuesta por un par de zapatos y un vestido traje de
 Para recibir la primera dotación un empleado debe llevar como mínimo tres
meses en la empresa.

La dotación de los empleados varía de acuerdo a las condiciones de su trabajo, un

empleado que trabaja en la parte administrativa no puede tener el mismo tipo de
dotación, que un empleado qué trabaja en el área de mantenimiento, es por ello
que el empleador debe ajustar el valor de la dotación de acuerdo a la necesidad
que implica su trabajo

6. ¿Qué características tiene el auxilio de transporte?

El auxilio de transporte tiene la finalidad de reembolsar al trabajador los gastos de

transporte que incurre al desplazarse a su sitio de trabajo, por ende la finalidad del
auxilio de transporte es remunerar y su naturaleza no es salarial.

Todo trabajador que tenga un sueldo hasta dos salarios mínimos legales vigentes
tiene derecho al auxilio de transporte, esto sin incluir pagos por trabajo extra,
dominical y festivo; pero el recargo nocturno si se tiene en cuenta siempre y
cuando haga parte de la jornada ordinaria, no así, cuando pertenece a horas
extras nocturnas.

Una empresa no debe pagar el auxilio de transporte cuando:

 El trabajador de venga más de dos salarios mínimos legales vigentes, un
ejemplo de esto puede ser la persona que recibe comisiones de su básico y
supera por ende los dos salarios mínimos legales.
Cuando el trabajador vive en el sitio de trabajo.
Cuando la empresa suministra el transporte, en este caso se debe tener en
cuenta, que si el transporte lo recoge en su casa no se debe cancelar, pero
si el empleado requiere utilizar un medio de transporte para poder llegar a
un sitio de encuentro donde se encuentra el vehículo de la empresa, si se
requiere cancelar auxilio de transporte.
Cuando el empleado viva cerca del trabajo y no requiera gastar dinero en
transporte, para trasladarse a su empresa.
Cuando el trabajador no asiste a su trabajo, el empleador puedes contarle
al auxilio de transporte lo que le corresponda en los días que no asistió,
cabe señalar aquí que los días de descanso obligatorio cómo los fines de
semana, no se deben descontar.
En el período de incapacidad, así como en las vacaciones.

7. ¿Qué se reconoce como salario integral y cómo es su tratamiento para

los aportes en seguridad social y parafiscales?

El salario integral, integra todos los conceptos que se pueden constituir en salario
en un solo monto o pago. Este no puede ser inferior a 10 salarios mínimos más un
factor prestacional que no puede ser inferior al 30%, de modo que el salario
integral para 2019 es de $10'765.508.

Dentro del salario integral podemos encontrar los conceptos de: salario, prima de
servicios, auxilio de cesantías, horas extras, recargos nocturnos, trabajo dominical
y festivo, primas extralegales que tenga la empresa y otros conceptos que las
partes acuerden.

Lo que no incluye un salario integral es: las vacaciones, los aportes a seguridad
social, los aportes parafiscales, la indemnización por despido injustificado y la
sanción moratoria por no pagar el salario al terminar el contrato de trabajo.

Los aportes de seguridad social se deben realizar sobre el 70% del salario
integral, sin importar que la base resultante sea inferior a 10 salarios mínimos. en
consecuencia las prestaciones económicas que paga el sistema seguridad social
se hace sobre el 70% del salario y no hay exclusión de aportes a seguridad social
para los trabajadores que devengan ese salario. En el caso concreto de los
aportes parafiscales sucede la misma reglamentación sobre el 70%.
 8. ¿Cómo ha de tratarse un embargo de salario?

Un embargo laboral es un procedimiento ejecutado por el empleador a través del

cual está retiene parcialmente el salario de un empleado, el objeto de dicha
retención se destina a cubrir una deuda que se encuentra bajo la responsabilidad
de la empresa y qué ha sido notificada por or efectos de orden judicial o por
autorización expresa y previa al trabajador para realizar dicho descuento.

Un embargo salarial es un traslado de responsabilidades en el que el empleador

adquiere la calidad de entidad pagadora en una relación donde se involucra una
libra danza o descuento directo, es allí donde el empleador efectúa las funciones
de retener y descontar las sumas de dinero que el beneficiario adeude al acreedor,
siempre y cuando cumpla con los límites y condiciones legales para poder ejecutar
dichos pagos. la única persona facultada para ordenar el embargo de salarios es
un juez de la república.

Existen dos tipos de deudas por las cuales un juez puede embargar el salario un
trabajador:

 Deudas generales, en el que el juez obliga al pago de un producto adquirido

con una entidad financiera, en este caso puede embargar hasta la quinta
parte de lo que exceda al salario mínimo legal mensual vigente.
 Deudas especiales: estás bien se miran por el incumplimiento de obligación
legal de proporcionar alimentos a quién se debe, por lo general los hijos
menores de edad. También en los casos que se incumplen obligaciones
adquiridas con cooperativas, cómo puede ser préstamos soporte de
sostenimiento. en estas casas se puede embargar hasta el 50% del salario
del trabajador incluyendo el monto correspondiente al salario mínimo legal
vigente. cómo hacer una deuda de naturaleza especial puede afectar el
monto del salario mínimo siempre y cuando no vulnere los derechos
mínimos del trabajador y con ello se garantiza su bienestar y se tenga en
cuenta los aportes a seguridad social.

El destino del dinero retenido debe consignarse a la cuenta del juzgado que
ordenó el embargo en las fechas estipuladas y notificando al juez las
consignaciones.

9. ¿Cómo se puede dar por terminado un contrato laboral?

Un contrato laboral se da por terminado cuando hay una causa legal, una justa
causa o una decisión unilateral de cualquiera de las partes.

El código sustantivo del trabajo en el artículo 61 contempla las causas legales, las
cuales son:
  En el que el contrato de trabajo se termina.
 Terminación del contrato por muerte del trabajador, en este caso termina
porque no se cumple con uno de los elementos del trabajo y es la
obligación personal de prestar los servicios.
 Cuando existe un mutuo consentimiento, para ello se requiere que las dos
partes estén de acuerdo y que no haya nulidad por vicio de consentimiento.
 Cuando expira el plazo fijado, cabe señalar que el trabajador debe notificar
al empleado 30 días antes del vencimiento del contrato.
 Terminación del contrato por la terminación de la obra contratada, en este
caso aplica para los trabajos por obra o labor determinada donde el
contrato se extingue al terminarse la obra por la cual se firmó.
 Terminación del contrato por liquidación o clausura definitiva la empresa o
establecimiento.
 Terminación del contrato por suspensión de actividades por parte del
empleador durante más de 120 días, en este caso debe hacerlo con previa
autorización del ministerio de trabajo y pagando las respectivas
indemnizaciones al trabajador en los términos del artículo 64 del código
sustantivo del trabajo.
 Terminación del contrato por sentencia ejecutoriada en contra del
trabajador, cabe señalar que si la condena es por un delito que no tiene
relación con el empleador, por ejemplo lesiones personales a un tercero en
un accidente de tránsito, no se configura una causa legal para terminar el
contrato.
 Terminación del contrato cuando el trabajador no regresa al trabajo luego
de una suspensión del contrato, en este caso preciso el empleador debe
notificar al trabajador para poder guardar evidencia de qué se hizo el
respectivo protocolo y el empleado no decidió volver a trabajar.

Dentro de las causas justas en el que el empleador puede terminar el contrato,

podemos señalar:

o El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación

de certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho
indebido.
o Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en
que incurra el trabajador en sus labores, contra el empleador, los miembros
de su familia, el personal directivo o los compañeros de trabajo.
o Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el
trabajador fuera del servicio, en contra del empleador, de los miembros de
su familia o de sus representantes y socios, jefes de taller, vigilantes o
celadores.
o Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras,
maquinarias y materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados
 con el trabajo, y toda grave negligencia que ponga en peligro la seguridad
de las personas o de las cosas.
o Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller,
establecimiento o lugar de trabajo o en el desempeño de sus labores.
o Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales
que incumben al trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código
Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos
o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o
reglamentos.
o La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a
menos que posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que
exceda de ocho (8) días, o aun por tiempo menor, cuando la causa de la
sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del contrato.
o El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a
conocer asuntos de carácter reservado, con perjuicio de la empresa.
o El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del
trabajador y con el rendimiento promedio en labores análogas, cuando no
se corrija en un plazo razonable a pesar del requerimiento del empleador.
o La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de
las obligaciones convencionales o legales.
o Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.
o La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas,
profilácticas o curativas, prescritas por el médico del empleador o por las
autoridades para evitar enfermedades o accidentes.
o La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.
o El reconocimiento al trabajador de la pensión de la jubilación o invalidez
estando al servicio de la empresa.
o La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter
de profesional, así como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo
incapacite para el trabajo, cuya curación no haya sido posible durante
ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse
sino al vencimiento de dicho lapso y no exime al empleador de las
prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales derivadas de la
enfermedad.

Dentro de las causas justas en el que el empleado puede terminar el contrato,

podemos señalar:

o El haber sufrido engaño por parte del empleador, respecto de las

condiciones de trabajo.
o Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por
el empleador contra el trabajador o los miembros de su familia, dentro o
fuera del servicio, o inferidas dentro del servicio por los parientes,
representantes o dependientes del empleador con el consentimiento o la
tolerancia de éste.
 o Cualquier acto del empleador o de sus representantes que induzca al
trabajador a cometer un acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o
religiosas.
o Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el
contrato, y que pongan en peligro su seguridad o su salud, y que el
empleador no se allane a modificar.
o Todo perjuicio causado maliciosamente por el empleador al trabajador en la
prestación del servicio.
o El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del {empleador},
de sus obligaciones convencionales o legales.
o La exigencia del {empleador}, sin razones válidas, de la prestación de un
servicio distinto, o en lugares diversos de aquél para el cual se le contrató.
o Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben
al empleador, de acuerdo con los artículos 57 y 59 del Código Sustantivo
del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o
convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o
reglamentos.
En dado caso de que el trabajador renuncie con justa causa, significa el
empleador no ha cumplido con el contrato de trabajo, por tanto se configura un
despido indirecto donde el trabajador no es despedido por el empleador sino que
se ve obligado a renunciar y como consecuencia el empleador está obligado a
indemnizar al trabajador en los términos del artículo 64 del código sustantivo del
trabajo.
Existe también la terminación de contrato unilateralmente y sin justa causa, en
este caso concreto es que alguna de las dos partes no quiere mantener el contrato
y tiene la libertad para hacerlo. Pero la ley protege principalmente los derechos del
trabajador, en el cual en caso de que el empleador termina el contrato sin motivo
alguno, debe pagar la respectiva indemnización por despido injusto. hay casos en
que la ley simplemente prohíbe al despido del trabajador, como en los casos de
quienes gozan de estabilidad laboral reforzada, pero los demás casos el despido
unilateral con indemnizaciones procedentes.

10. ¿Qué es indemnización laboral y cómo se aplica según el tipo de

contrato?

La indemnización es un monto que el empleador debe pagar al trabajador en caso

de que el despido no se ha justificado.

La indemnización depende el salario que el trabajador tenga y además la

indemnización depende el tiempo que el trabajador debe laborar entre más tiempo
mayor será la indemnización.

En el caso concreto de las personas que tienen contrato indefinido se estipula de

la siguiente forma:
  Indemnización cuando el salario es inferior a 10 salarios mínimos legales
vigentes: si lleva un año trabajando la indemnización es igual a 30 días de
salario; si lleva más de un año vinculado, portada de diccionario del primero
se le pagan 20 días de salario proporcionalmente cuando hay una fracción
inferior a un año.
 Cuando la indemnización es sobre un salario igual o superior a 10 salarios
mínimos: en este caso por el primer año se cancelan 20 días de salario y
por cada año siguiente 15 días y proporcionalmente por fracción.
 Cuando la vinculación fue menor a un año: depende el tipo de salario si es
integral o corriente, se hace la respectiva proporción de acuerdo a los 30
días que les corresponde el año o 20 días.

Cuando el contrato es el término fijo: Cuando el contrato a término fijo sin justa
causa la indemnización será igual al salario que corresponde al tiempo que falta
en el contrato, aquí no importa el monto de tiempo, sino lo que falta para la
expiración del plazo pactado.

Indemnización por despido sin justa causa en el contrato de duración de obra

labor: La indemnización será igual a los salarios que el trabajador hubiera
devengado si nos hubiera despedido, aquí la duración del contrato no se mide por
el tiempo sino por el avance de la obra y por ende el tiempo sólo puede
determinarse al finalizar la obra; cuando el trabajo se hace por unidad de obra,
simplemente se determina en qué unidades faltaron.

Indemnización en el contrato de trabajo ocasional o transitorio: este tipo de

contrato está vinculado igualmente como en un contrato a término fijo.

la ley no confiere ningún plazo para pagar al trabajador lo que le adeuda una vez
terminado el contrato, por ende se entiende que debe liquidar el mismo día que
finaliza el contrato con el fin de no indemnizar al trabajador por la Mora o falta de
pago oportuno.

11. ¿Cómo es el tratamiento de los aportes al Fondo de Solidaridad

Pensional?

¿A quién aplica?

A todos los aliados (asalariados o independientes) al Régimen de Ahorro

Individual con Solidaridad (RAIS).

¿Cómo aplica?
 La forma de realizar estos aportes voluntarios es dirigiéndolos al fondo de
pensión obligatoria (moderado, conservador, mayor riesgo) que hayas
elegido como el fondo al que llegan tus aportes obligatorios.

Una vez cumplas con las condiciones de pensión, los ahorros voluntarios
serán usados como parte del capital total disponible en tu Cuenta de Ahorro
Individual, para calcular la mesada pensional.

Recuerda que en el Régimen de Ahorro Individual en el que te encuentras,

si los aportes voluntarios hechos en el fondo de pensión obligatoria son
retirados para un fin distinto al pensional, por disposición legal de la ley de
financiamiento de 2018, se practicará una retención en la fuente,
correspondiente al treinta y cinco por ciento (35%) sobre el capital y los
rendimientos financieros retirados.

12. ¿Cómo ha de ser la jornada laboral de un empleado según su cargo?

el empleador organiza, distribuye o reglamenta a su conveniencia, el

cumplimiento de la jornada de trabajo, pudiendo imponer aun contra la
voluntad de los trabajadores, prudentemente, hora de entrada - salida,
pausa, y descansos.

Entonces, valga recordar, como la Jornada de Trabajo está legalmente

delimitada por el Artículo 161 del C.S.T., indicante que

“la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo es de ocho (8) horas

al día y cuarenta y ocho (48) a la semana”

En tanto que se tendrán como Jornada de Trabajo Excepcional, las tenidas

como Labores Insalubres, así como la de los Menores de Edad.

Al mismo tiempo, de manera extraordinaria, se contempla una Jornada de

Trabajo sin solución de continuidad, esto es, que por la misma naturaleza,
especialidad o delicadeza de los procesos productivos no puede
interrumpirse, la cual puede ser atendida por turnos sucesivos de
trabajadores siempre que la jornada de trabajo semanal no exceda las 56
horas distribuidas diariamente al menos en dos secciones con un
intermedio de descanso que se adapte según las recomendaciones de
seguridad industrial y bienestar laboral tanto a la intensidad del trabajo
como a la necesidad de recuperación de los trabajadores.

Retomando nuestra cotidianidad, en principio, una jornada ORDINARIA

máxima legal de trabajo de 48 horas a la semana, incluye el periodo de
lunes a sábado en horario de trabajo de 08:00 a 12:00 y de 02:00 a 06:00,
pero, a efecto de liberar al trabajador de media jornada de trabajo del día
sábado, puede reglamentarse por el empleador, mediante un horario de
trabajo, que se cumpla por ejemplo, de lunes a viernes de 08:00 a 01:00 y
de 02:00 a 06:00, o de de 08:00 a 12:00 y de 01:00 a 06:00, de tal forma
que la jornada de trabajo del sábado sea solamente la faltante para
completar la semana laboral de 48 horas, esto es, en un horario de 08:00 a
11:00, de 09:00 a 12:00, o, de 10:00 a 01:00 que son los usualmente
implementados.

Ahora, es común que en aras de la disciplina, el clima organizacional y la

atención al cliente, el empleador determine que dentro de una jornada de
trabajo de 08:00 a 12:00 y de 01:00 a 06:00, el horario de trabajo obligatorio
para los trabajadores, comprenda como hora de entrada las 07:45, el
descanso para almuerzo de 12:00 a 12:45, y la atención al público de 08:00
a 12:00 y de 01:00 a 05:30.

Esto es, no existen 15 minutos de gracia para llegar, sino que el trabajador
debe “marcar tarjeta” a la 07:45, y tiene esos 15 minutos para revisar y
componer su presentación personal, comentar el capítulo de la novela de la
noche anterior, revisar su equipo de trabajo y alistar los útiles para
comenzar la jornada de trabajo a las 08:00, y no entender que “…es que la
entrada es las 8…” con lo que mientras pasa el ritual previo, en realidad, la
jornada de trabajo la está comenzado a las 08:15, es decir, transgrediendo
el contrato de trabajo; en la misma forma aplica en el descanso para el
almuerzo, tiene 15 minutos para que se le lave los dientes, cumpla con sus
necesidades naturales, se ajuste el maquillaje, se arregle la corbata, etc.,
de tal manera que a la 01:00 reinicie la jornada de trabajo, y no es que
llegue a la 01:00 al puesto de trabajo, deje el “saco trabajando” y se tome
20 minutos para cumplir lo ya enunciado, para retomar la jornada a 01:20.

Sea de aclarar, que una cosa es que el trabajador incumpla el horario de

trabajo y otra que incumpla la jornada de trabajo, pero eventualmente
puede con una misma acción, incumplir ambas, de tal manera que podrá
 ser disciplinado por el empleador desde ambos extremos, o por ambos, de
acuerdo tanto por las regulaciones del C.S.T., como del Reglamento Interno
de Trabajo.

También es de precisar que si el horario de trabajo de atención al público

finaliza a las 05:30, no es que su jornada de trabajo esté terminando antes,
ni que tiene media hora de relax para chatear, jugar al Wasap, hablar por
teléfono o prepararse para salir espantado a las 06:00. No. Es un espacio
para terminar su trabajo, organizar la gestión del día siguiente y rendir un
informe de novedades, de tal suerte que es a las 06:00 que puede
comenzar sus ocupaciones personales y retirarse del sitio de trabajo.

No obstante las precisiones anteriores, tanto la regulación sobre jornada

máxima legal de trabajo, como el horario de trabajo no aplica, para
trabajadores que desempeñen cargos de Dirección, Confianza o Manejo;
trabajadores que laboren a domicilio en servicios domésticos bien sea en la
ciudad o en el campo, como tampoco, para los trabajadores que ejerzan
labores discontinuas o intermitentes, ni de simple cuidado, cuando residan
en el lugar o sitio de trabajo.

13. ¿Qué es salario, cómo se puede representar y en qué periodos

cancelar?

Los salarios se deben pagar una vez se haya cumplido el periodo de pago
pactado entre las partes en el contrato de trabajo.

Recibimos constantes inquietudes sobre el plazo que tiene el empleador

para pagar el salario a sus trabajadores por lo que en pocas líneas se
tratará de explicar el tema.

Al firmar el contrato de trabajo, las partes acuerdan el periodo de pago, que

bien puede ser diario, semanal, quincenal o mensual. En todo caso, el
periodo de pago no podrá ser superior al mes y en el caso de quienes
laboran mediante la figura de jornales, el periodo de pago no podrá ser
superior a una semana, tal como lo contempla el artículo 134 del código
sustantivo del trabajo colombiano.

Quiere decir esto, que tan pronto como se termine el periodo pactado, el
empleador debe pagar el salario a sus trabajadores.
 El artículo 134 del código sustantivo del trabajo, contempla una excepción
en cuanto al plazo para pagar el trabajo suplementario y el recargo
nocturno.

El salario debe pagarse en el periodo causado, pero tratándose del trabajo

suplementario, es decir de las horas extras, y los recargos nocturnos, estos
se pueden pagar en el periodo siguiente, lo que implica que el empleado
sólo podrá exigir su pago en el siguiente periodo.

Esta excepción no cobija los recargos dominicales y festivos, ni las

comisiones, por lo que estas deberán pagarse junto con el salario en el
mismo periodo en el que se hayan causado.

Contempla también el artículo 134 del código sustantivo del trabajo, que el
pago se debe hacer en moneda legal, por lo que se debe entender, que en
los casos en que el pago se hace en cheque, hasta tanto el cheque no se
haga efectivo, el pago no se considerará realizado.

Recordemos que el no pago oportuno de los salarios de forma reiterada

constituye un incumplimiento de las obligaciones del empleador para con el
trabajador, que puede dar lugar a un despido indirecto con las
consecuencias que ello acarrea.

14. Enuncie 5 obligaciones y 5 prohibiciones a un empleado.

1. Cooperar con la empresa para garantizar sus condiciones de trabajo

seguras.
2. Cumplir con las órdenes e instrucciones relativas a la prevención y
protección de riesgos.
3. Informar de inmediato sobre situaciones que, a su juicio, entrañen riesgos
para la seguridad y salud de los trabajadores.
4. Utilizar correctamente las herramientas y medios con los que desarrollan su
actividad, los medios y equipos de protección personal, así como los
dispositivos de seguridad existentes o que se instalen, relacionadas con su
actividad o en lugares de trabajo en los que desarrollan la misma.
5. Comunicar al empresario las situaciones de salud incompatibles con su
trabajo.
Prohibiciones:

1. Sustraer de la fábrica, taller o establecimiento, los útiles de trabajo y las

materias primas o productos elaborados, sin permiso del empleador.
2. Conservar armas de cualquier clase en el sitio de trabajo, a excepción de
las que con autorización legal pueden llevar los celadores.
3. Faltar al trabajo sin justa causa de impedimentos o sin permiso del
empleador.
4. Disminuir intencionalmente al ritmo de ejecución del trabajo, suspender
labores, promover suspensiones intempestivas del trabajo o excitar a su
declaración o mantenimiento, sea que participe o no en ellas.
5. Hacer colectas, rifas y suscripciones o cualquier clase de propaganda en
los lugares de trabajo.

15. Enuncie 5 obligaciones y 5 prohibiciones de un empleador.

Obligaciones:

1. Cada vez que se vincula un trabajador debe ser afiliado al sistema general
de pensiones.
2. Debe ser afiliado al sistema general de seguridad social en salud.
3. Debe ser afiliado a la caja de compensación familiar.
4. Debe informar a la administradora de riesgos profesionales sobre
accidentes de trabajo.
5. Debe ordenar practicar el examen médico, para misión según el caso
manejo a través de la eps.

Prohibiciones:

1. Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y

prestaciones en dinero que corresponde a los trabajadores, sin autorización
previa escrita de éstos para cada caso o sin mandamiento judicial.
2. Obligar en cualquier forma a los trabajadores a comprar mercancías o
víveres en almacenes o proveedurías que establezca el empleador.
3. Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificación para que se
admiten el trabajo o por otro motivo cualquiera que se refiere a las
condiciones de este.
4. Imponer a los trabajadores obligaciones de carácter religioso político o
dificultades en pedirles El ejercicio del derecho de sufragio.
5. Ejecutar autorizar cualquier acto que vulnere o restringe los derechos de los
trabajadores o que ofende a su dignidad.
BIBLIOGRAFIA

[Link]

Actualícese. (s.f.). Obtenido de [Link]

En colombia. (s.f.). Obtenido de [Link]

Gerencie. (s.f.). Obtenido de [Link]