Actividad de Construcción Aplicada (ACA) 2

Erika Tatiana Romero Rozo

Fabiana Carolina Guzmán Cabarcas

Walter Jimmy Castro Silva

Corporación Unificada de Educación Superior CUN

Contaduría Pública

I Semestre

Electiva Complementaria 1

Grupo 51150

Marzo 2021
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Introducción

El siguiente trabajo se ha realizado con el fin de aprender a liquidar la nómina completa, es decir en
el trabajo anterior realizamos la liquidación de los ingresos (horas extras, recargos nocturnos, entre
otros), en este ACA trabajaremos las deducciones que se realizan en la nómina; adicional a esto en este
trabajo observamos los tipos de contrato y los motivos por los cuales se puede terminar un contrato,
también veremos las prestaciones sociales y su calculo

Objetivos

 Entender el concepto de descuentos de nómina.

 Aprender a liquidar la nómina con devengos.

 Entender los tipos de contrato y su terminación.

 Evidenciar como se calculan las prestaciones sociales

Actividad de Construcción Aplicada (ACA) 2

Las deducciones de nómina son los descuentos que se restan al empleado de su total devengado,
esto se realiza después de tener el valor que un trabajador ha ganado en una quincena incluyendo
horas extras, recargos nocturnos, entre otros. Los conceptos de deducciones son:

Aportes a salud, el cual es el 12,5%, el trabajador cubre el 4% y la empresa el 8,5%

Aportes a pensión, el cual es el 16%, el trabajador cubre el 4%, la empresa el 12%

Fondo de solidaridad pensional, este lo pagan los empleados que devengan mas de 4SMLV y
aportan el 1% al fondo.

Los anteriores son obligatorios, pero también ahí deducciones que se realizan con el
consentimiento del empleado, como son: Aportes a cooperativas, embargos judiciales, cuotas de
créditos a entidades financieras, deudas del empleado con la empresa y/o retención en la fuente.

Es importante tener en cuenta que Legis divide las prestaciones sociales de la siguiente manera:

Cajas de compensación: Subsidio Familiar, Subsidio de dsempleo.

Sistema general de seguridad social: Enfermedad común o laboral, Maternidad, Accidente de

trabajo, pensiones y atención del recién nacido.
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Empleador: Prima de servicios, auxilio de cesantías, intereses de cesantías, vacaciones y auxilio de

transporte.

Responder las siguientes preguntas:

1. Mencione cuales son las prestaciones sociales, cuáles son sus porcentajes, y cuál es su
fórmula de liquidación o cálculo.
 Prima de Servicios: Es un beneficio que se otorga al empleado, lo paga el empleados 2 veces
al año, en Junio y en Diciembre.
Cada 180 días el empleador paga 15 días de salario, si el empleado no lleva laborando los 6
meses la prima de servicios se liquida teniendo en cuenta el tiempo que ha laborado el
empleado.
El auxilio de transporte se tiene en cuenta para liquidar la prima cuando el empleado
devenga menos de 2 SMLV.
Calculo:
Salario * Número de días laborados / 360

 Auxilio de Cesantías: Corresponde a un salario o el proporcional del tiempo laborado en el

año, se liquidan con corte a 31 de Diciembre del año inmediatamente anterior; el empleador
la consigna en los fondos de cesantías a más tardar el 14 de Febrero. Estas corresponden a
un ahorro y solo se pueden retirar por los siguientes conceptos:
Educación, compra de vivienda, terminación de contrato, servicio militar, salario integral,
sustitución patronal o fallecimiento del empleado.
Calculo:
Salario * número de días laborados / 360

 Intereses de Cesantías
Se pagan el 31 de enero y son la utilidad que se obtiene por el ahorro de las cesantías. Se
paga el 12 % anual y se liquidan al 31 de Diciembre del año inmediatamente anterior, estas
las paga el empleador directamente al empleado.
Calculo:
Valor de Cesantías * días laborados * 12% /360
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2. Dentro del material de la semana 4 se encuentra un PDF del código sustantivo del trabajo.
De acuerdo al código por favor responda:
2.1. ¿Cuáles son las modalidades de contrato? Mencionar y explicar brevemente.

 Contrato a término fijo (Art. 46 del Código Sustantivo de Trabajo y Art. 28 de la Ley 789 de
2002)

Es un contrato laboral que tiene un límite temporal especificado de manera clara en el contrato.
Puede ser prorrogado indefinidamente, salvo en los casos en los cuáles el plazo pactado sea inferior a
un año.

Los contratos a término fijo se pueden clasificar en dos modalidades de contratación: contratos con
un vencimiento igual o superior a un año y los contratos con un vencimiento menor a un año.

Modalidad 1: Igual o superior a un (1) año

• Debe constar siempre por escrito.

• El término de su duración no puede ser superior a tres (3) años, pero puede ser prorrogable
de forma indefinida.

• Si hay periodo de prueba debe constar por escrito al inicio del contrato.

• Para su terminación no se requiere aviso previo.

• En caso de terminación unilateral del contrato sin justa causa, el empleador deberá pagar al
trabajador una indemnización, en los términos establecidos en el artículo 28 de la Ley 789 de 2002.

Modalidad 2: Inferior a un (1) año

• Este tipo de contratos únicamente pueden prorrogarse hasta por tres (3) veces, por periodos
iguales o inferiores, al cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un (1) año.

• Para su terminación no se requiere aviso previo.

En caso de terminación unilateral del contrato sin justa causa, el empleador deberá pagar al
trabajador una indemnización, en los términos establecidos en el artículo 28 de la Ley 789 de 2002.

 Contrato a Término Indefinido (Art. 47 del Código Sustantivo de Trabajo)

El contrato a término indefinido es aquel que no tiene estipulada una fecha de terminación de la
obligación entre el empleado y el empleador, cuya duración no está determinada por la de la obra o la
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naturaleza de la labor contratada, o no se refiera de manera explícita a un trabajo ocasional o

transitorio. Puede hacerse por escrito o de forma verbal.

Características

• Si se quieren establecer cláusulas específicas para el contrato es necesario formalizar el

contrato a través de un contrato escrito.

• El empleador se compromete a pagar prestaciones sociales, prima de servicios, descansos

remunerados y aportes parafiscales.

• En caso de terminación unilateral del contrato sin justa causa, el empleador deberá pagar al
trabajador una indemnización, en los términos establecidos en el artículo 28 de la Ley 789 de 2002.

 Contrato de Obra o labor (Art. 45 del Código Sustantivo de Trabajo)

El contrato es por una labor específica y termina en el momento que la obra llegue a su fin. Este tipo
de vinculación es característica de trabajos de construcción y de universidades y colegios con
profesores de cátedra, que cumplen su labor una vez haya terminado el periodo académico. Este
contrato es igual en términos de beneficios y descuentos a los contratos indefinidos y definidos, por
ser un contrato laboral.

 Contrato de aprendizaje (Art. 30 de la Ley 789 de 2002)

Este tipo de contrato es una forma especial de vinculación a una empresa y está enfocada a la
formación de practicantes, donde este recibe herramientas académicas y teóricas en una entidad
autorizada por una universidad o instituto, con el auspicio de una empresa patrocinadora que
suministra los medios para que el practicante adquiera formación profesional metódica en el oficio.

La idea de este tipo de contrato es el aprendizaje y que el practicante se incluya al mundo laboral,
la remuneración es llamada auxilio de sostenimiento y depende completamente de un convenio entre
ambas partes, donde el estudiante no tiene prestaciones sociales. El valor de la remuneración depende
de si el practicante es universitario o no, de ser universitario tiene derecho a un salario que debe ser
superior o igual al mínimo y si el practicante no es universitario tendrá como base de pago un salario
por debajo del mínimo.

 Contrato temporal, ocasional o accidental (Art. 6 del Código Sustantivo de Trabajo)

Según el Código Sustantivo del Trabajo, se define el trabajo ocasional, accidental o transitorio, como
aquel trabajo de corta duración y no mayor de un mes, que se refiere a labores distintas de las
actividades normales del empleador. Es decir, que no tiene que ver con las labores propias que
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desarrolla el contratante. Por ejemplo, en una oficina de una agencia de viajes aparece una humedad
y se hace necesario contratar a un técnico para arreglar el problema. La agencia de viajes necesita un
técnico que arregle la pared. El técnico estaría por contrato ocasional porque no va dentro de las tareas
rutinarias de la empresa.

Esta forma de contratación puede hacerse por escrito o verbalmente; pero es recomendable hacerlo
por escrito, especificando la tarea específica del trabajador para evitar conflictos durante y después de
la realización de la labor.

Características

• Puede ser verbal o escrito.

• Debe relacionarse con actividades ajenas al objeto social del contratante.

• Su duración nunca podrá ser mayor a treinta (30) días.

 Contrato civil por prestación de servicios

Este tipo de contrato se celebra de manera bilateral entre una empresa y una persona (natural o
jurídica) especializada en alguna labor específica. La remuneración se acuerda entre las partes y no
genera relación laboral ni obliga a la organización a pagar prestaciones sociales. La duración es
igualmente en común acuerdo dependiendo del trabajo a realizar. El empleado recibe un sueldo al cual
se le descuenta únicamente por concepto de retención en la fuente.

2.2. ¿Cuáles son las causas de terminación de contrato?

En el capítulo VI del código sustantivo del trabajo mencionan las diferentes causas de terminación
de contrato, dependiendo de la manera y/o forma en que terminé el contrato así mismo se establecen
los causales, entre las causas generales se encuentran:

a) Por muerte del trabajador

b) Por mutuo consentimiento
c) Por expiración del plazo fijo pactado
d) Por terminación de la obra o labor contratada
e) Por liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento
f) Por suspensión de actividades por parte del empleador durante más de ciento veinte (120)
días
g) Por sentencia ejecutoriada
h) Por decisión unilateral en los casos, de los artículos 7o. y 8o., de este Decreto
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i) Por no regresar el trabajador a su empleo, al desaparecer la causa de la suspensión del

contrato

Observación: En los casos contemplados en los literales e) y f) de este artículo, el patrono debe
solicitar el correspondiente permiso al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, notificar al trabajador
la fecha precisa de la suspensión de actividades o de la liquidación definitiva de la empresa. El
Ministerio de Trabajo y Seguridad Social resolverá lo relacionado con el permiso en un plazo de dos (2)
meses. El cumplimiento injustificado de este término hará incurrir al funcionario responsable en causal
de mala conducta sancionable con arreglo al régimen disciplinario vigente.

Adicional a estos causales cuando el contrato se termina por JUSTA CASUSA se tienen en cuenta
las siguientes causales:

A). Por parte del empleador:

1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos
para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.

2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el
trabajador en sus labores, contra el empleador, los miembros de su familia, el personal directivo o
los compañeros de trabajo.

3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera del
servicio, en contra del empleador, de los miembros de su familia o de sus representantes y socios,
jefes de taller, vigilantes o celadores.

4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias
primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda grave negligencia que
ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.

5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar de
trabajo o en el desempeño de sus labores.

6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al

trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta
grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos
individuales o reglamentos.
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7. La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que posteriormente
sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun por tiempo menor,
cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la extinción del contrato.

8. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter
reservado, con perjuicio de la empresa.

9. El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con el

rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar del
requerimiento del empleador.

10. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones
convencionales o legales.

11. Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.

12. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o
curativas, prescritas por el médico del empleador o por las autoridades para evitar enfermedades
o accidentes.

13. La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.

14. Aparte subrayado CONDICIONALMENTE EXEQUIBLE, ver Sentencia C-1443-00 de 25 de octubre

de 2000> El reconocimiento al trabajador de la pensión de la jubilación o invalidez estando al
servicio de la empresa. > El reconocimiento al trabajador de la pensión de la jubilación o invalidez
estando al servicio de la empresa.

15. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga carácter de profesional, así
como cualquiera otra enfermedad o lesión que lo incapacite para el trabajo, cuya curación no haya
sido posible durante ciento ochenta (180) días. El despido por esta causa no podrá efectuarse sino
al vencimiento de dicho lapso y no exime al empleador de las prestaciones e indemnizaciones
legales y convencionales derivadas de la enfermedad.

Observación: En los casos de los numerales 9 a 15 de este artículo, para la terminación del
contrato, el empleador deberá dar aviso al trabajador con anticipación no menor de quince (15)
días.

B). Por parte del trabajador:

1. El haber sufrido engaño por parte del empleador, respecto de las condiciones de trabajo.
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2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el empleador contra
el trabajador o los miembros de su familia, dentro o fuera del servicio, o inferidas dentro del
servicio por los parientes, representantes o dependientes del empleador con el consentimiento o
la tolerancia de éste.

3. Cualquier acto del empleador o de sus representantes que induzca al trabajador a cometer un
acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas.

4. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato, y que pongan
en peligro su seguridad o su salud, y que el empleador no se allane a modificar.

5. Todo perjuicio causado maliciosamente por el empleador al trabajador en la prestación del

servicio.

6. El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del empleador, de sus obligaciones
convencionales o legales.

7. La exigencia del empleador, sin razones válidas, de la prestación de un servicio distinto, o en

lugares diversos de aquél para el cual se le contrató.

8. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al empleador, de

acuerdo con los artículos 57 y 59 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada
como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o
reglamentos.

Observación: La parte que termina unilateralmente el contrato de trabajo debe manifestar a la

otra, en el momento de la extinción, la causal o motivo de esa determinación. Posteriormente no
pueden alegarse válidamente causales o motivos distintos.

Adicional a estos causales cuando el contrato se termina SIN PREVIO AVISO se tienen en cuenta las
siguientes causales:

A) Por parte del patrono:

1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos
para su admisión.

2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina, en que incurra el
trabajador durante sus labores, contra el patrono, los miembros de su familia, el personal directivo
o los compañeros de trabajo.
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3. Todo acto grave de violencia, injurias o malos tratamientos en que incurra el trabajador, fuera del
servicio, en contra del patrono, de los miembros de su familia o de sus representantes y socios, o
jefes de taller, vigilantes o celadores.

4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias
primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda grave negligencia que
ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.

5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar de
trabajo cuando sea debidamente comprobado ante autoridad competente.

6. El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de carácter
reservado, con perjuicio de la empresa.

7. La detención preventiva del trabajador, por más de treinta (30) días, a menos que posteriormente
sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun por tiempo menor, cuando
la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificarla extinción del contrato.

8. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al

trabajador, de acuerdo con los artículos 59 y 61, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos
o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos, siempre que el
hecho esté debidamente comprobado y que en la aplicación de la sanción se observe el respectivo
procedimiento reglamentario o convencional.

B) Por parte del trabajador:

1. El haber sufrido engaño por parte del patrono, respecto de las condiciones de trabajo.

2. Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves, inferidas por el patrono contra el
trabajador a los miembros de su familia, dentro o fuera del servicio, o inferidas dentro del servicio
por los parientes, representantes o dependientes del patrono con el consentimiento o la tolerancia
de éste.

3. Cualquier acto del patrono o de sus representantes que induzca al trabajador a cometer un acto
ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas.

4. Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato y que pongan
en peligro su seguridad o su salud, y que el patrono no se allane a modificar.

5. Todo perjuicio causado maliciosamente por el patrono al trabajador en la prestación del servicio.
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6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al patrono,
de acuerdo con los artículos 58 y 60, o cualquier falta grave calificada como tal en pactos o
convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos, siempre que el
hecho esté debidamente comprobado.

Adicional a estos causales cuando el contrato se termina CON PREVIO AVISO se tienen en cuenta las
siguientes causales:

A). Por parte del patrono:

1. La ineptitud plenamente comprobada del trabajador para prestar el servicio convenido.

2. La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador, de las obligaciones
convencionales o legales.

3. Todo vicio habitual del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.

4. La renuencia sistemática del trabajador a aceptar las medidas preventivas, profilácticas o

curativas, prescritas por el médico del patrono o por las autoridades para evitar enfermedades o
accidentes.

5. La enfermedad contagiosa o crónica del trabajador, que no tenga el carácter de profesional, y

cuya curación, según dictamen médico, no sea probable antes de seis (6) meses, así como cualquier
otra enfermedad o lesión que incapacite para el trabajo por más de dicho lapso; pero el despido
por esta causa no exime al patrono de las prestaciones e indemnizaciones legales y convencionales
derivadas de la enfermedad.

6. Las demás que se hayan previsto, con esta modalidad, en el contrato, pacto o convención
colectiva, fallo arbitral o reglamento.

B). Por parte del trabajador:

1. La inejecución por parte del patrono de sus obligaciones convencionales o legales de importancia.

2. La exigencia del patrono, sin razones válidas, de la prestación de un servicio distinto, o en lugares
diversos de aquel para el cual se le contrató.

3. Las demás que se hayan previsto, con esta modalidad, en el contrato, pacto o convención
colectiva, fallo arbitral o reglamento.
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Adicional a estos causales cuando el contrato se termina SIN JUSTA CAUSA se tiene en cuenta:

En todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado,

con indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable. Esta indemnización comprende el
lucro cesante y el daño emergente. En caso de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa
causa comprobada, por parte del empleador o si éste da lugar a la terminación unilateral por parte del
trabajador por alguna de las justas causas contempladas en la ley, el primero deberá al segundo una
indemnización en los términos ya estipulados.

En los contratos a término fijo, el valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para
cumplir el plazo estipulado del contrato; o el del lapso determinado por la duración de la obra o la
labor contratada, caso en el cual la indemnización no será inferior a quince (15) días.

2.3. ¿Cuál es la definición del periodo de prueba y como es su ejecución o duración máxima?

Según el artículo 76 del código sustantivo de trabajo el Período de prueba es la etapa inicial del
contrato de trabajo que tiene por objeto, por parte del empleador, apreciar las aptitudes del
trabajador, y por parte de éste, la conveniencia de las condiciones del trabajo.

Duración o ejecución máxima del periodo de prueba:

1. En el contrato de trabajo de los servidores domésticos se presume como período de prueba los
primeros quince (15) días de servicio.

2. En los contratos de trabajo a término fijo cuya duración sea inferior a un (1) año el período de prueba
no podrá ser superior a la quinta parte del término inicialmente pactado para el respectivo contrato,
sin que pueda exceder de dos meses.

2.4. ¿Qué Consideraciones Existe Según El Código Del Trabajo Con El Tema Del Trabajo En
Menores De Edad?

Según el código sustantivo de trabajo en el artículo 171 se deben tener en cuenta las siguientes
consideraciones en la contratación de menores de edad.

1. Los menores de catorce (14) años no pueden trabajar en las empresas industriales, ni en las
empresas agrícolas cuando su labor en éstas le impida su asistencia a la escuela.

2. Los menores de dieciocho (18) años no pueden trabajar durante la noche, excepto en empresas
no industriales y en el servicio doméstico y siempre que el trabajo no sea peligroso para su salud o
moralidad.
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3. Los menores de dieciocho (18) años no pueden trabajar como pañoleros o fogoneros, en los
buques de transporte marítimo.

4. Todo patrono debe llevar un registro de inscripción de todas las personas menores de dieciocho
(18) años empleadas por él, en el que se indicará la fecha de nacimiento de las mismas.

5. Prohíbase el trabajo nocturno de menores de diez y seis (16) años, con excepción del servicio
doméstico.

3. Responder caso profundiza semana 3.

En el caso profundiza semana 3, nos plantean el caso de que se haya realizado un pago de
nómina y esta no este contabilizada; en cuanto a esto, debería realizarse una conciliación semanal
o quincenal donde se evidencie que el valor de egresos del banco sea igual al valor de egresos de la
contabilidad; sin embargo si esto llega a pasar debe ser registrado, si se dieron cuenta del error
después de cerrar el periodo contable, se debe solicitar al contador abrir el modulo para que esta
sea registrada en la mayor brevedad, si no es posible abrir el modulo, se debe contabilizar en el mes
actual, teniendo en cuenta que se deben tener los soportes correspondientes y manteniendo al área
contable informada para que no se generen confusiones en las conciliaciones bancarias.

4. Liquidar los siguientes casos de nómina (tener en cuenta condiciones para aplicar aux.
transporte, salud, pensión, etc.). Cada caso es una liquidación diferente.
Información General:
La fecha de este cálculo es el 31 de agosto de 2.020.
 Manuel Pérez, salario $1.000.000, horas extra $200.000

Devengos Concepto
1.000.000 Salario
200.000 Horas Extra
102.854 Auxilio de Transporte
1.302.854

Deducciones Concepto
48.000 Salud 4%
48.000 Pensión 4%
96.000

Total
1.206.854
Tabla 1.
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 Nubia Jiménez, salario $950.000, ingreso el 02 de febrero de 2020, se retira el 31 de Agosto.

Se debe salario del último mes.

Salario Pendiente
Devengos Concepto
950.000 Salario
102.854 Auxilio de Transporte
1.052.854
Deducciones
38.000 Salud 4%
38.000 Pensión 4%
76.000
976.854 Total

Prima de Servicios
1.052.854 Salario
61 Días trabajados en el segundo semestre
178.400

Auxilio de Cesantias
950.000 Salario
210 Dias laborados en el año
554.167

Intereses de Cesantias
554.167 Cesantias
210 Dias laborados en el año
12% Porcentaje
38.792

Vacaciones no causadas
950.000 Salario
210 Dias laborados en el año
277.083

Total a liquidar
2.025.296
Tabla 2.
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 Andrés Rubio, salario $1.800.000, descuento de nómina $200.000, horas extra $67.000,
bonos $150.000.

Devengos Concepto
1.800.000 Salario
67.000 Horas extras
150.000 Bonos
102.854 Auxilio de Transporte
2.119.854
Deducciones
80.680 Salud 4%
80.680 Pensión 4%
200.000 Descuento nomina
361.360
1.758.494 Total
Tabla 3.

 Jaime Castro, salario $1.900.000, ingreso el 16 de octubre de 2019, se retira el 31 de

agosto. Se debe salario del último mes.

Salario Pendiente
Devengos Concepto
1.900.000 Salario
1.900.000
Deducciones
76.000 Salud 4%
76.000 Pensión 4%
152.000
1.748.000 Total

Prima de Servicios
1.900.000 Salario
61 Días trabajados en el segundo semestre
321.944

Auxilio de Cesantias
1.900.000 Salario
240 Dias laborados en el año
1.266.667

Intereses de Cesantias
1.266.667 Cesantias
240 Dias laborados en el año
12% Porcentaje
101.333

Vacaciones no causadas
1.900.000 Salario
 16

240 Dias laborados en el año

633.333

Total a liquidar
4.071.278

Tabla 4.

Conclusiones.

 Es muy importante aprender cómo se liquida una nómina para no incurrir en errores.

 Tanto los empleados como los empleadores debemos conocer los motivos por lo que se
puede terminar un contrato para así no realizar acciones que nos permitan finalizarlo.
 Es importante tener presente que si el empleador no realiza los pagos a salud,
especialmente, y al trabajador le pasa algo, el empleado debe incurrir con todos los gastos.
 Todos los casos a liquidar son diferentes, ya que cada persona tiene un salario diferente.

Referencias/ Webgrafía

Lo que le deben pagar si renuncia al trabajo- https://www.gerencie.com/si-renuncia-al-trabajo-

no-tiene-derecho-a-indemnizacion-pero-si-a-
liquidacion.html#:~:text=Si%20usted%20renuncia%20voluntariamente%20a,por%20el%20hecho%
20de%20renunciar.

Liquidación de la nómina- https://www.gerencie.com/liquidacion-de-la-nomina.html

Código sustantivo de trabajo- https://leyes.co/codigo_sustantivo_del_trabajo/171.htm

Tipos de trabajo- https://www.gerencie.com/tipos-o-modalidades-de-contratos-de-trabajo-que-

existen.html#:~:text=Las%20modalidades%20del%20contrato%20de,obra%20o%20labor%20y%2
0transitorio.