Actividad 3-Aprendiendo de operaciones de nómina.

Elaborado Por:
Alicia Maria Jimenez Mendoza
CC:1005680903

Presentado A:
Yazmin Macias.

Corporación Universitaria Iberoamericana

Contabilidad de operaciones.
San Marcos, Sucre.
2020

1
 OBJETIVOS.

Decidir las acciones adecuadas para la contabilización de las operaciones de nómina para
garantizar su adecuada expresión en los estados financieros.

TALLER.

2
- Explique las principales clases de contrato de trabajo.
A término fijo: Para que un contrato pueda pactarse a término fijo, se deberá hacer
únicamente por escrito de acuerdo a lo dispuesto en la ley. Esta característica, propia de este
tipo de contrato, se establece con el fin de poder establecer y comprobar la fecha en la cual se
inició el contrato y la fecha en la cual se va a finalizar, de acuerdo a lo establecido por las dos
partes.
A término indefinido: Se puede establecer de forma verbal o escrita. En él no se determina la
fecha en que finalizará el contrato debido a que este subsistirá mientras existan las causas
que le dieron origen, o mientras de forma consensual así se haya establecido.
Por el tiempo que dure la realización de una obra o labor determinada: Este tipo de contrato
se da cuando un empleador contrata a un trabajador para desarrollar una actividad
determinada. En este caso, la duración del contrato no puede establecerse pues no se tiene
conocimiento de la fecha en la cual se terminará la ejecución de la labor; sin embargo, esta
característica no lo convierte en un contrato indefinido, pues terminará una vez se cumpla con
la labor o actividad que le dio origen al contrato. De acuerdo con lo anterior, el contrato si tiene
un momento de terminación establecido, pero no se conoce la fecha exacta de dicha
terminación. En términos generales, este contrato no acepta prorrogas puesto que lo que le
dio origen es la ejecución de una labor específica y una vez finalizada la misma no hay causa
para que el contrato subsista. Es importante que este contrato se haga de forma escrita y que
en él se especifique labor por la cual se contrató al empleado.
Para ejecutar un trabajo ocasional, accidental o transitorio: Este contrato surge cuando por
un evento extraordinario, el empleador se ve en la obligación de suplir una necesidad
momentánea que se presenta fuera del curso normal de las actividades desarrolladas por la
empresa. De acuerdo a esto, la labor a desempeñar por el trabajador estará sujeta a las
exigencias y necesidades transitorias del empleador, lo que justifica su brevedad.
- Indique 5 causales de terminación del contrato de trabajo.
Las Justas Causas de terminación del contrato de trabajo, son aquellas dispuestas en el
artículo 62 del Código Sustantivo de Trabajo, enlistadas en el literal A) Las que pueden ser
empleadas por el empleador y en el literal y B) Las que pueden ser invocadas por el
trabajador y corresponden a las situaciones que las partes pueden en cualquier momento dar
por terminado el contrato de trabajo sin que haya lugar por parte del empleador a pagar
indemnización alguna, mientras que si la justa causa de terminación del contrato es invocada

3
por el trabajador, podría haber lugar a que el empleador deba pagar al trabajador, la
indemnización de que trata el artículo 64 del mismo Código Laboral.
A. Por parte del empleador:
1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de
certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.

2. Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el
trabajador en sus labores, contra el empleador, los miembros de su familia, el personal
directivo o los compañeros de trabajo.

3. Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador
fuera del servicio, en contra del empleador de los miembros de su familia, o de sus
representantes o socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.

4. Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y

materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo y toda grave
negligencia que ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.

5. Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o

lugar del trabajo, o en el desempeño de sus labores.

6. Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben

al trabajador, de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o
cualquier falta grave, calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales,
contratos individuales o reglamentos.

- Explique los conceptos que componen la remuneración de trabajo ordinario y

suplementario

4
La jornada laboral ordinaria hace referencia la jornada de trabajo pactada en el contrato de
trabajo, bien sea la jornada máxima legal u otra inferior pactada por las partes. La jornada
máxima legal no siempre es la jornada laboral ordinaria, pues esta puede ser inferior a la
jornada máxima.
El trabajador y la empresa pueden pactar libremente la jornada de trabajo, siempre que no se
supere la jornada máxima legal.
Recordemos que la jornada máxima legal es de 8 horas al día y 48 horas a la semana, con
excepción de la jornada de 6 horas, válida sólo para algunas labores muy específicas.
Esta aclaración resulta muy importante a la hora de reconocer conceptos como las horas
extras, toda vez que se entiende como hora extra todo aquel que se excede de la
jornada ordinaria, según el artículo 159 del código sustantivo del trabajo:
Trabajo suplementario o de horas extras es el que excede de la jornada ordinaria, y en todo
caso el que excede de la máxima legal. Así las cosas, si se ha pactado una jornada de medio
tiempo, las horas que se trabajen después de ese medio tiempo, son horas extras y como tal
se debe pagar el recargo respectivo.
- Explique las principales prestaciones sociales que recibe el empleado.
Las prestaciones sociales son los dineros o pagos adicionales al salario que el
empleador debe reconocer al trabajador vinculado mediante Contrato de trabajo por sus
servicios prestados.
Es el reconocimiento a su aporte en la generación de ingresos y utilidad en la empresa o
unidad económica, conceptos que han sido expresamente considerados por la ley laboral.
Las prestaciones sociales se deben provisionar cada vez que se liquida la nómina, sea
quincenal o mensualmente.
Prima de servicios.
Toda empresa debe pagar a cada empleado un salario mensual, del cual, quince días se
deben pagar por tardar el último día del mes de junio y los restantes quince días en los
primeros 20 días del mes de diciembre.
Según el artículo 307 del código sustantivo del trabajo, la prima de servicios no constituye
salario ni se debe computar como salario en ningún caso, tratamiento que se le da a las
demás prestaciones sociales.
En el caso que el empleado opere con un Contrato de trabajo a término fijo inferior a un año,
la prima de servicios se calculara en proporción al tiempo laborado, cualquiera que este sea.

5
La base para el cálculo de la prima de servicios es el salario básico más Auxilio de transporte,
horas extras comisiones y cualquier otro pago considerado salario.
En cuanto al auxilio de transporte, este no es factor salarial, pero por mandato expreso del
artículo 7º de la ley 1ª de 1.963, se considera incorporado al salario para todos efectos de
liquidación de prestaciones sociales. Es de tener presente que este tratamiento del auxilio de
transporte es solo para las prestaciones sociales, mas no para los aportes parafiscales ni los
aportes a seguridad social (pensión, salud R.L.).

Cesantías.
El trabajador tiene derecho a que se le pague un salario mensual por cada año de trabajo o
proporcionalmente a la fracción de año trabajado por concepto de auxilio de cesantías.
Para liquidar el auxilio de cesantías se toma como base el último salario mensual devengado
por el trabajador, siempre que no haya tenido variación en los tres (3) últimos meses. En el
caso contrario y en el de los salarios variables, se tomará como base el promedio de lo
devengado en el último año de servicios o en todo el tiempo servido si fuere menor de un año.
En este caso también se tiene en cuenta el auxilio de transporte como base para el cálculo de
las cesantías.
La liquidación de las cesantías se hará el último día de cada año o al finalizar el contrato, pero
se provisiona mensual o quincenalmente a una tarifa del 8.33% sobre la base de liquidación.
Respecto a los empleados del servicio doméstico, la base para las cesantías será la totalidad
del salario, incluido el salario es especie, que es típico en estos trabajadores.
El auxilio de cesantías debe ser consignado por el empleador antes del 15 de febrero del
siguiente año en una cuenta individual de cada trabajador en el fondo que el empleado elija.
De no consignarse oportunamente las cesantías, el empleador deberá pagar un día de salario
por cada día de retraso en la consignación o pago de las cesantías. Como ya se dijo, el auxilio
de cesantías se liquida el finalizar el año caso en el cual se consigna en un fondo, o a la
terminación del contrato. Sin embargo, es posible hacer liquidaciones parciales de las
cesantías siempre y cuando estas sean utilizadas para la construcción o mejoramiento de
vivienda o pagos de educación.
El empleador debe pagar por concepto de intereses sobre las cesantías un 12% anual, o
proporcionalmente al tiempo trabajado.

6
Dotación.
Todo empleador debe suministrar al empleado como dotación cada cuatro meses un par de
zapatos y un vestido.
Esta obligación es para con los empleados que devenguen un sueldo de hasta dos salarios
mínimos, y tendrán derecho los trabajadores que a la fecha de la entrega de la dotación lleven
laborando en la empresa como mínimo 4 meses. Las fechas de entrega de la dotación serán
el 30 de abril, el 31 de agosto y el 20 de noviembre de cada año.
Está prohibido que el empleador compense en dinero el valor correspondiente a la dotación,
aunque es costumbre entre los empleadores, especialmente en oficinas y almacenes en los
que no se requiere uniforme, entregar el dinero al empleado con el fin que este adquiera por
su cuenta y a su gusto las prendas que ha de utilizar en su lugar de trabajo.

Vacaciones.
Las vacaciones laborales no son precisamente una prestación social, sino un descanso
remunerado. Lo que sucede es que algunas personas por practicidad las incluyen dentro de
las prestaciones sociales. Las vacaciones corresponden a 15 días hábiles de descanso
remunerado por cada año trabajado

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS.

https://www.finanzaspersonales.co/trabajo-y-educacion/articulo/las-causas-justas-para-
terminarcontrato-trabajo/53816 https://actualicese.com/clases-de-contrato-de-trabajo/
https://www.gerencie.com/prestaciones-sociales.html