PROCESO EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

Tabla de contenido
1. INTRODUCCIÓN...........................................................................................................................3
2. JUSTIFICACIÓN.............................................................................................................................3
3.
NORMATIVIDAD…………………………………………………………………………………….4

4. OBJETIVO GENERAL...................................................................................................................4
5. OBJETIVOS ESPECÍFICOS........................................................................................................4
6. DOCUMENTACIÓN PROCESO DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO 180°...........5
5.1 OBJETIVO DEL PROCESO....................................................................................................5
6.2 ALCANCE.................................................................................................................................6
7. GLOSARIO.......................................................................................................................................6
8. RESPONSABLE.............................................................................................................................7
9. DESCRIPCIÓN DETALLADA....................................................................................................7
11. DIAGRAMA DE FLUJO EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO..........................................9
11. CONCLUSIONES........................................................................................................................10
 PROCEDIMIENTO EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

VERSIÓN: Modificado:05-01-
CÓDIGO: A2-G10 Página 3 de 10
1 2018

1. INTRODUCCIÓN

VÉLEZ PALACIO S.A implementa la evaluación de desempeño para

estimar el cumplimiento de las obligaciones laborales de los empleado
teniendo en cuenta que se busca promover la motivación y sentido de
responsabilidad, siendo este un método que facilita medir el rendimiento
y comportamiento de cada persona que se encuentra en la organización,
fomentando la optimización de tiempo y aplicación de mejoras.

La evaluación de desempeño y la retroalimentación son la base

fundamental para mejorar la calidad de la prestación de los servicios en
general y la consecución de los fines que le son propios, así como
garantizar la instalación cierta y duradera de competencias y
capacidades específicas en los empleados.

Por medio de la formación y capacitación se puede crear o modificar

actitudes necesarias para el Sistema Integrado de Gestión, como el
entusiasmo, la disciplina, el compromiso, la creatividad, la
responsabilidad, el sentido de pertenencia, entre otros, es así como a
través de una estrategia pueden cumplirse objetivos por medio de esta,
se refuerza o modifica una serie de destrezas, habilidades, actitudes, y/o
competencias que debe poseer para producir un aumento de la eficacia
del personal que contribuye al desempeño de la organización.

2. JUSTIFICACIÓN

La empresa está en la obligación de organizar para sus empleados,

programas que permitan la implementación de evaluaciones de
desempeño de conformidad con las políticas de la organización.
La generalidad de los esfuerzos iniciados por una organización para
impulsar el aprendizaje de sus miembros en cuestiones de desempeño a
corto plazos es la razón fundamental para darles los conocimientos,
aptitudes y habilidades que requieren para lograr un desempeño
satisfactorio.
La retroalimentación sirve hoy para un propósito mucho más amplio de
lo que ha sido en el pasado. En la actualidad más empresas están
aprovechando el hecho de que la retroalimentación puede mejorar el
compromiso del empleado, algunas cosas ejemplifican el compromiso de
 PROCEDIMIENTO EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

VERSIÓN: Modificado:05-01-
CÓDIGO: A2-G10 Página 4 de 10
1 2018

una empresa hacia su personal más que proporcionar las oportunidades

continuas para mejorar uno mismo; por tanto, las oportunidades de
capacitación pueden ayudar a moldear el compromiso del empleado.

3. Normatividad

Certificados en:
ISO 9001 siendo la base del sistema de gestión de calidad ya que es
una norma internacional que se centra en todos los elementos de
administración de calidad con los que la empresa debe contar para tener
un sistema efectivo que le permite administrar y mejorar la calidad de
sus productos o servicios.
BASC -BUSINESS ALLIANCE FOR SECURE COMMERCE-, siendo esta una
alianza empresarial internacional que promueve un comercio seguro en
cooperación con gobiernos y organismos internacionales.

4. OBJETIVO GENERAL

Definir los lineamientos que deben orientar la evaluación de desempeño

y la formación de los empleados, a fin de mejorar la calidad de la
prestación de los servicios y el servicio al cliente para el bienestar
general y la consecución de los fines que le son propios, garantizando la
instalación cierta y duradera de competencias y capacidades específicas
en los empleados en concordancia con los principios de la organización.

5. OBJETIVOS ESPECÍFICOS

 Mantener niveles de eficiencia y productividad en las diferentes

áreas funcionales de la empresa, acorde con los requerimientos de
esta.

 Permitir mediciones del rendimiento del trabajador y de su

potencial laboral.
 PROCEDIMIENTO EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

VERSIÓN: Modificado:05-01-
CÓDIGO: A2-G10 Página 5 de 10
1 2018

 Dar oportunidades de crecimiento y condiciones de participación a

todos los miembros de la organización, considerando tanto los
objetivos empresariales como los individuales.

 Implementar políticas salariales y de compensaciones, basados en

el desempeño.

 mejorar las relaciones humanas en el trabajo y elevar el clima

organizacional.

 Fijar los lineamientos para que los programas de formación y

capacitación de los empleados respondan a las características y
necesidades de las entidades.

6. DOCUMENTACIÓN PROCESO DE EVALUACIÓN DE

DESEMPEÑO 180°

5.1 OBJETIVO DEL PROCESO

Conocer el desempeño de cada uno de los evaluados de acuerdo a

diferentes competencias requeridas por la organización y el puesto en
particular; detectando áreas de oportunidad del individuo, del equipo y/o
de la organización, llevando a cabo acciones precisas para mejorar el
desempeño del personal y por lo tanto de la organización.
Permitirá ésta evaluación de desempeño el desarrollo de las personas,
de sus competencias y comportamientos necesarios para alcanzar los
objetivos deseados.

6.2 ALCANCE
 PROCEDIMIENTO EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

VERSIÓN: Modificado:05-01-
CÓDIGO: A2-G10 Página 6 de 10
1 2018

Los cargos a evaluar son todos los que se encuentren activos dentro de
la empresa a la hora de llevar a cabo la evaluación, teniendo en cuenta
los administrativos y operativos, sin exclusión alguna.
Este proceso pretende dar a los empleados una perspectiva de su
desempeño lo más adecuado posible, al obtener aportes de su jefe y
compañeros.
El propósito de aplicar la evaluación de 180 grados es darle al empleado
la retroalimentación necesaria para tomar las medidas que mejoren su
desempeño, su comportamiento o ambos, y dar a la gerencia la
información necesaria para tomar decisiones en el futuro.

7. GLOSARIO

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO: Instrumento que se utiliza para

comprobar el grado de cumplimiento de los objetivos propuestos a nivel
individual.

RETROALIMENTACIÓN: es un mecanismo de control de los sistemas

dinámicos por el cual una cierta proporción de la señal de salida se
redirige a la entrada, y así regula su comportamiento.

TABULACIÓN: Método para organizar y resumir datos en una tabla

estadística, para una mejor comprensión del tema.

PROCESO: Conjunto de actividades o eventos (coordinados u

organizados) que se realizan o suceden (alternativa o simultáneamente)
bajo ciertas circunstancias con un fin determinado.

DESEMPEÑO: Nivel de ejecución alcanzado por el trabajador en el logro

de las metas dentro de la organización en un tiempo determinado.
EVALUADOR: Sujeto o persona que se encarga de estimar - hacer una
crítica, revisar - despachar, echar, expedir, remitir.

PORCENTAJE: Es una forma de expresar un número como

una fracción que tiene el número 100 como denominador. También se le
llama comúnmente tanto por ciento, donde por ciento significa “de
cada cien unidades”.

MEJORA: Refinar a algo o alguien para que el mismo pase de un estado

regular o bueno a otro muy superior.

OBJETIVO: Elemento programático que identifica la finalidad hacia la

 PROCEDIMIENTO EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

VERSIÓN: Modificado:05-01-
CÓDIGO: A2-G10 Página 7 de 10
1 2018

cual deben dirigirse los recursos y esfuerzos para dar cumplimiento a la

misión.

MOTIVACIÓN: Son los estímulos que mueven a la persona a realizar

determinadas acciones y persistir en ellas para su culminación.

8. RESPONSABLE

Como responsable del proceso de desarrollo de la evaluación de

desempeño, las debidas retroalimentaciones y demás acciones dentro
del mismo, jefes de cada área y gestión humana.

9. DESCRIPCIÓN DETALLADA

La evaluación de 180º es el proceso de recolecta, elaboración y

comunicación de información de forma estructurada, en beneficio de la
mejora y/o la evaluación de directivos, miembros de equipos y equipos
completos. Se obtiene la información desde diferentes perspectivas; de
los directivos, de compañeros de trabajo. Es un instrumento muy versátil
que puede ser aplicado a muchos otros aspectos dentro de la
organización. Es una manera sistematizada de obtener opiniones, de
diferentes personas, respecto al desempeño de un colaborador en
particular, de un departamento o de una organización, ello permite que
se utilice de muy diferentes maneras para mejorar el desempeño
maximizando los resultados integrales de la empresa. Cuando se hace
correctamente, la evaluación de 180° es muy eficaz como herramienta
de desarrollo. El proceso de retroalimentación da a la gente la
oportunidad de proporcionar comentarios anónimos de un compañero de
trabajo que de otra manera puede ser incómodo dar. Esto nos permite
conocer mejor cómo nos ven los demás y tener la oportunidad de ajustar
los comportamientos y desarrollar habilidades que permitan sobresalir
en el trabajo.
Al aplicar esta evaluación se pretende:
 Detectar necesidades de formación
 Descubrir personal clave para la organización
 Descubrir inquietudes del evaluado
 Motivar a las personas al comunicarles su desempeño e
involucrarlas en los objetivos de la organización
 Que los jefes y colaboradores analicen como se están haciendo las
cosas
 Tomar decisiones sobre salarios y promociones
 PROCEDIMIENTO EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

VERSIÓN: Modificado:05-01-
CÓDIGO: A2-G10 Página 8 de 10
1 2018

En conclusión, el método 180º es un medio que recoge información

trascendente, obtenida de los jefes y los compañeros, ofreciendo una
retroalimentación del desempeño del personal explorado, la cual nos
permite ver en donde se necesita hacer algo para mejorar.
Los porcentajes asignados en la evaluación de desempeño por parte del
analista de gestión humana son: cargo similar 30% y superior 70%; los
criterios a aplicar en la evaluación de desempeño y su porcentaje
determinados por el área de gestión humana serán: desempeño laboral
50%, factor humano 20% y habilidades 30%
1= deficiente 2= regular 3= bueno 4= sobresaliente 5= excelente.
De igual forma para la calificación final de la evaluación de desempeño
se han de tener en cuenta los siguientes rangos: 1 a 20%: deficiente,
21% a 40%: regular, 40 a 60%: bueno, a: sobresaliente 60 a 80% a y de
95% en adelante excelente.

10. Plan acción

Una vez conocidos los resultados de la evaluación de desempeño y

realizadas las debidas retroalimentaciones, se pasa a desarrollar los
planes de acción que para el caso serán a corto y mediano plazo, ya que
se han de fortalecer algunos aspectos, implementar otros pocos y
garantizar se sigan mejorando continuamente los ya establecidos y
ejecutados.
Con éste proceso esperamos poder obtener y garantizar la consecución
de los objetivos, metas y estrategias organizacionales.
Posterior al desarrollo del plan de acción se realizará nuevamente una
evaluación de desempeño con las personas que deben fortalecer los
aspectos a mejorar y se validará si las acciones implementadas fueron
las correctas o si hay que hacer nuevamente ajustes.

11. DIAGRAMA DE FLUJO EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

INICIO
 PROCEDIMIENTO EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

VERSIÓN: Modificado:05-01-
CÓDIGO: A2-G10 Página 9 de 10
1 2018

Elaborar cronograma de
evaluación de desempeño

Aplicación de la evaluación
de desempeño

Tabulación

Interpretación

Cumple con el
buen
rendimiento NO Retroalimentació Plan de acción
de la empresa
n

SI

Retroalimentación

Fin

11. CONCLUSIONES

 La evaluación de desempeño y la retroalimentación nos permiten

conocer los colaboradores de la empresa, las capacidades de los
líderes y organizaciones, lo que nos ayuda generar propuestas,
gracias a que previamente reconocemos las necesidad y falencias,
 PROCEDIMIENTO EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

VERSIÓN: Modificado:05-01- Página 10 de

CÓDIGO: A2-G10
1 2018 10

haciendo posible la integración  de sistemas de información que

generan redes de apoyo.

 La buena comunicación nos permite en la organización tener

herramientas claves que son utilizables en la elaboración y
ejecución de una excelente evaluación de desempeño, haciendo
posible detectar problemas e inconvenientes, con el fin de darles
solución, lograr un mejor desempeño de los colaboradores y con
ello alcanzar las metas propuestas.

 La evaluación de desempeño debe convertirse en un instrumento

de vital importancia en manos de los directivos organizacionales
en función de la mejora continua del desempeño del trabajador y
de la organización en general. Así como, debe contribuir
necesariamente a la mejora de todo el sistema de relaciones
psicosociales en que trabaja nuestro principal recurso.