4.

Describa cada una de las siguientes fases que hacen parte del proceso de
reclutamiento que están presentes en los formatos que se utilizan para
cada fase:

 Requisición de empleados (RE): La requisición de personal es un

documento de solicitud interna que el jefe de alguna de las áreas de la
empresa extiende hacia el área de recursos humanos, es un documento
que da origen a la necesidad de realizar un proceso de reclutamiento  y
selección basado en una vacante generada, este es un documento que
especifica el título del puesto, el departamento que lo solicita, la fecha en
que se necesita cubrir la vacante, escolaridad y datos generales de la
vacante.

 Elección de los medios de reclutamiento: son los medios utilizados para

informar a los probables candidatos sobre la vacante existente en la
empresa, es decir son todos los medios o áreas que utiliza la empresa
para realizar el proceso de reclutamiento y selección del personal dentro de
estos podemos encontrar los siguientes:

 Boletín informativo.
 Tableros informativos.
 Información directa a los empleados.
 Redes Sociales.
 Archivos de Candidatos.
 Prensa, anuncios Publicitarios.
 Folletos.
 Internet.
 Agencias de Reclutamiento.
 Recomendaciones

 Elección del contenido de Reclutamiento: La Elección del Contenido de

Reclutamiento ayuda a las empresas a conseguir, atraer y contratar a los
perfiles idóneos y adecuados para para la vacante requerida, es una
estrategia de contenidos que resaltará la marca empleadora para conectar
con los candidatos, activos o pasivos, y llamar su atención entre la multitud
de empresas, al crear un contenido específico y compartirlo se podrá
conseguir candidatos más informados, candidatos de calidad, también se
puede fidelizar al talento que ya forma parte de la empresa se puede
conseguir que los trabajadores sean más productivos y estén más
comprometidos con la empresa.

 Análisis de las fuentes de reclutamiento: cuando hablamos de reclutar

personal para laborar en nuestra empresa queremos que la persona
 seleccionada sea la persona idónea para ocupar el cargo, por lo tanto
siempre analizamos muy bien las fuentes de reclutamiento de donde
proviene este persona porque medio se dio a conocer la información, al
analizar las fuentes que más y mejor talento te reportan de esta
forma medimos la eficiencia de cada uno de los lugares en los que
publicas, podrás descartar aquellos que no te estén dando ningún
beneficio y no sólo mejorar los tiempos de reclutamiento sino también
la eficiencia de tus procesos.

5. Describa cada uno de los siguientes pasos que constituyen el proceso

de selección según Werther y Davis (2008)2, que están presentes en los
formatos que se utilizan para cada fase:
 Recepción preliminar de solicitudes: El proceso de selección se
realiza en dos sentidos: La organización elige a sus empleados y los
empleados potenciales eligen entre varias empresas. La selección se
inicia con una cita entre el candidato y la oficina de personal o con la
petición de una solicitud de empleo.

El candidato entrega una solicitud formal de trabajo (proporcionada

durante la entrevista preliminar). Los pasos siguientes de selección
consisten en gran medida en la verificación de los datos contenidos
en la solicitud, así como de los recaudados durante la entrevista.

 Administración de exámenes: en este paso se evalúan las

capacidades de los candidatos con los

 Entrevistas de selección: as entrevistas de selección constituyen la

técnica mas ampliamente utilizadas; su uso es casi universal entre las
compañías latinoamericanas. Una de las razones de su popularidad
radica en su flexibilidad.

Las entrevistas se pueden adaptar a la selección de empleados no

calificados, así como a la de empleados calificados, profesionales
gerenciales y directivos. Permiten también la comunicación en dos
sentidos: Los entrevistadores obtienen información sobre el
solicitante, y el solicitante la obtiene sobre la organización

 Verificación de referencias y antecedentes: Las referencias laborales

 difieren de las personales en que describen la trayectoria del
solicitante en el campo del trabajo.

Muchos especialistas ponen también en tela de juicio este recurso, ya

que los antiguos superiores y profesores del candidato pueden no ser
totalmente objetivos, en especial, cuando describen aspectos
negativos. Algunos empleadores pueden incurrir en prácticas tan
condenables como la comunicación de rumores o hechos que
pertenezcan por entero al ámbito de la vida privada del individuo. Por
otra parte, permanece vigente el hecho de que las referencias
laborales pueden proporcionar información importante sobre el
individuo.

 Examen médico: Acto médico para determinar el estado de salud en

los trabajadores, en función de las condiciones laborales, es
conveniente que el proceso de selección incluya un examen médico
del solicitante.

Existen poderosas razones para llevar a la empresa a verificar la

salud de su futuro personal: desde el deseo natural de evitar el
ingreso de un individuo que padece una enfermedad contagiosa y va
a convivir con el resto de los empleados, hasta la prevención de
accidentes, pasando por el caso de personas que se ausentaran con
frecuencia debido a sus constantes quebrantos de salud

 Entrevista con el supervisor: En la gran mayoría de empresas modernas

es el superior inmediato o el gerente del departamento interesado
quien tiene en último término la responsabilidad de decidir respecto a
la contratación de nuevos empleados. Siendo este el caso, es obvio
que el futuro supervisor desea tener elementos para tomar su
decisión.

Con frecuencia, el supervisor es la persona más idónea para evaluar

algunos aspectos (especialmente habilidades y conocimientos
técnicos) del solicitante. Asimismo, con frecuencia puede responder
con mayor precisión a ciertas preguntas.

 Descripción realista del puesto: ara prevenir la reacción “ustedes

nunca me lo advirtieron”, siempre es de gran utilidad llevar a cabo una
 sesión de familiarización con el equipo o los instrumentos que se van
a utilizar, de ser posible, en el lugar de trabajo.

Los trabajos de varios investigadores han demostrado que la tasa de

rotación de personal disminuye cuando se advierte claramente a los
futuros empleados sobre las realidades menos atrayentes de su
futura labor, sin destacar solo los aspectos positivos

 Decisión de contratar: La decisión de contratar al solicitante señala

el final del proceso de selección. Puede corresponder esta
responsabilidad al futuro supervisor del candidato o al departamento
de personal. Con el fin de mantener la buena imagen de la
organización es conveniente comunicarse con los solicitantes que no
fueron seleccionados.

También debe conservarse todos los documentos que conciernen al

candidato aceptado. Su solicitud, referencias, evaluaciones,
exámenes médicos, etc., constituyen el inicio de su expediente
personal

6. Investigue en una fuente de información confiable y actualizada los tipos de

contratación vigentes en Colombia y realice un cuadro comparativo donde los clasifique
según su forma y su duración.

TIPOS DE CONTRATO
LEY QUE
TIPO DE LO FORMA DE
CONTRATO CONCEPTO DURACION AMPARA TERMINACION CARACTERISTICA
 La terminación sin
justa causa de este
ART. 45 contrato da lugar al
Duración de del pago de una
CONTRATO
 Un contrato por obra o la obra o Código indemnización que se
POR OBRA O
labor es aquel en virtud labor Sustantivo estima en el tiempo
LABOR
del cual se contrata a un determinada de que falta para cumplir
trabajador para Trabajo la obra contratada (no
desarrollar una labor Termino de obra puede ser inferior a 15
determinada. o labor días)
 se podrá dar por
ART. 45 terminado por
no tiene del mutuo acuerdo,
CONTRATO
fecha de Código decisión del
TERMINO  Se considera que existe empleado por En el caso de despido
terminación Sustantivo
INDEFINIDO un contrato de trabajo a establecida de medio de un sin justa causa el
término indefinido Trabajo  carta con una empleado se deberá
cuando en él no se pacta antelación indemnizar según lo
un tiempo de duración. inferior a 30 días indica la ley
 Si antes de la fecha de
vencimiento del
término estipulado,
 Una de las ninguna de las partes
 El contrato de trabajo a partes debe avisare por escrito a la
término fijo es aquel en avisar por otra su determinación
que las partes pactan escrito a la otra de no prorrogar el
una duración cierta y su contrato, con una
limitada en el tiempo y  Según el artículo determinación antelación no inferior a
que tiene una duración tiempo 46 del de no prorrogar treinta (30) días, éste
máxima de 3 años pero pactado y no código el contrato, con se entenderá renovado
CONTRATO que puede ser renovado puede sustantivo una antelación por un período igual al
TERMINO tantas veces como lo superar los 3 del no inferior a inicialmente pactado, y
FIJO dispongan las partes. años trabajo treinta (30) días así sucesivamente
 La duración
Este tipo de contrato es
máxima que
una forma especial de La remuneración es
puede tener
vinculación a una llamada auxilio de
un contrato
empresa y está enfocada sostenimiento y
de  Por expiración
CONTRATO a la formación de Art. 30 de depende
aprendizaje del plazo
DE practicantes, donde este la Ley 789 completamente de un
es de 2 años pactado, por
APRENDIZAJE recibe herramientas de 2002 convenio entre ambas
según lo incumplimiento
académicas y teóricas en partes, donde el
dispone el de cualquiera de
una entidad autorizada estudiante no tiene
artículo 30 de las partes, o por
por una universidad o prestaciones sociales. 
la ley 789 de voluntad del
instituto,
2002. aprendiz.
CONTRATO Este tipo de contrato se de común Artículo  La terminación  la remuneración no se
CIVIL O celebra de manera acuerdo 135 de la del contrato de llama salario sino de
PRESTACION bilateral entre una ley 1753 servicios honorarios, y en las
DE SERVICIOS empresa y una persona del 2015.  depende partes se denominan
(natural o jurídica) exclusivamente contratante y
especializada en alguna de lo que las contratista
labor específica.  partes hayan
pactado, como
la expiración del
plazo acordado,
el
incumplimiento
de alguna de las
partes, o por
mutuo acuerdo