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Asignatura
Atracción y selección del talento humano
Unidad 9. Contratación e inducción
Clave: MCU136
 Unidad 9. Contratación e inducción

Índice

Presentación de la unidad 3
Propósito 3
Caso práctico 4
9.1. Fundamento legal de la contratación 5
9.2. Tipos de contrato 5
9.3. Elementos que integran un proceso de inducción 6
9.3.1. Diseño de un programa de inducción 6
9.3.2. Elementos básicos de inducción a puestos y a la organización 7
9.3.3. Clarificación de sistemas de evaluación de desempeño 8
9.3.4. Clarificación de seguimiento de desempeño 9
9.4. Elaboración y difusión de programas de promoción, educación, 9
formación/extensión y comunicación
Escenarios de aplicación 10
Para saber más 11
Cierre de la unidad 11
Fuentes de consulta 12

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 Unidad 9. Contratación e inducción

Presentación de la unidad

¡Bienvenido a la unidad 9!
En esta unidad analizarás la importancia del fundamento legal de la contratación, así
como los tipos de contratos como conclusión del proceso de atracción y selección del
talento humano.

Podrás identificar el sustento legal de la contratación y los diferentes tipos de contratos

para su aplicación en el ámbito laboral. De igual forma, conocerás la importancia del
diseño adecuado de la inducción y de la difusión de programas internos de la organización
para generar permanencia de los trabajadores y en consecuencia disminuir la rotación de
personal.

Propósitos

Al término de esta unidad lograrás:

Analizar los fundamentos de la contratación e inducción como conclusión del proceso

de atracción y selección del talento humano para comprender la importancia de su
aplicación conforme a la ley.
Estudiar los programas de promoción, educación, formación y comunicación para
comprender sus beneficios e importancia dentro de las organizaciones.

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Caso práctico
Claudia es la encargada de la inducción y capacitación de los nuevos integrantes de la
organización, sin embargo, olvidó que ingresaba un grupo de analistas de sistemas, lo
cual afectó en la programación de temas a impartir en la capacitación, ya que tenía que
enviar invitación a las personas que iban a participar como el jefe inmediato, compañeros,
personas con las que tendrán que relacionarse por las actividades, encargado de seguridad,
entre otros.

Para poder resolver la situación, decidió impartir todos los temas, sin embargo, al momento
de integrar a los analistas a su área laboral, la gente que los iba a recibir desconocía de
su presencia y creó un ambiente tenso, ya que tenían una carga de trabajo alta y no les
ponían atención.

Preguntas de reflexión:
¿Cómo puede afectar la percepción
de los colaboradores al ver una
mala planeación del proceso de
inducción?
¿Qué consecuencias puede generar
la planeación inadecuada de la
inducción?

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9.1. Fundamento legal de la contratación

Sabías que…
De acuerdo con Grados (2013), la contratación es el acuerdo
de voluntades en donde una persona (llamado trabajador) se
obliga a prestar a otra (llamada patrón) un trabajo personal La LFT es un conjunto de
subordinado mediante el pago de un salario. normas que regulan las
relaciones de trabajo con
La relación laboral entre el trabajador y el patrón genera validez y fundamentación
derechos y obligaciones de ambos, así como las condiciones en el artículo 123 aparta-
laborales fijadas en un contrato sustentado en la Ley do A de la Constitución.
Federal del Trabajo (LFT) para que sea una buena relación
y en consecuencia exista el desarrollo adecuado de la
organización y del colaborador.

9.2. Tipos de contrato

A continuación, se mencionan los tipos de contratos
individuales de trabajo en virtud de su duración
fundamentados en el artículo 35 de la LFT citada en Grados
(2013):

Obra determinada
El contrato será por el tiempo que dure la obra y al concluir
se termina la relación laboral.

Por temporada
Aplica para labores fijas y periódicas de carácter discontinuo,
en los casos de actividades de temporada o que no exijan la
prestación de servicios toda la semana, el mes o el año.

Por capacitación inicial

Es por el tiempo que dure la capacitación inicial con el fin de
que el colaborador adquiera los conocimientos o habilidades
necesarios para la actividad que desarrollará en el puesto, si
no aprueba se dará por terminada la relación laboral.

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Por periodo de prueba

En las relaciones de trabajo por tiempo indeterminado podrá Sabías que…
establecer un periodo de prueba, el cual no podrá exceder
de 30 días para verificar que el trabajador cumple con los Los contratos deben con-
requisitos y conocimientos necesarios para desarrollar el tener la siguiente infor-
trabajo que se solicita. mación:

Datos: nombre, nacio-

nalidad, sexo, estado
civil, CURP, RFC y do-
micilio del trabajador y
del patrón.
Duración del contrato o
tipo de contrato.
Servicios que prestará
Por tiempo indeterminado
el colaborador.
Las relaciones de trabajo serán continuas y no hay un tiempo El lugar donde deba
límite para la conclusión del contrato. prestarse el trabajo.
La duración de la jorna-
da de trabajo.
El salario, el día, la for-
ma y el lugar de pago.
Cláusulas correspon-
dientes a cuándo y
cómo será capacitado
y adiestrado el trabaja-
dor.
9.3. Elementos que integran un proceso de Días de descanso, vaca-
inducción ciones y demás condi-
ciones que convengan
9.3.1. Diseño de un programa de inducción el trabajador y el pa-
trón.
La inducción es la etapa con la que se inicia el contrato
de un nuevo empleado en la institución para adaptarse lo
más pronto posible a su nuevo ambiente de trabajo, a sus
compañeros, a sus obligaciones y derechos, a las políticas
de la empresa y fomentar el cumplimiento de las normas de
la organización.

El diseño e impartición de la inducción está a cargo del

Departamento de Recursos Humanos o Capacitación, esto
puede variar dependiendo de la organización.

El diseño de la inducción dependerá de los objetivos o

perspectivas de la organización, ya que para algunas
empresas representa un gasto y para otras una inversión.

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9.3.2. Elementos básicos de inducción a puestos

Sabías que…
y a la organización
Los elementos básicos de inducción a la organización son:
El éxito de la inducción
dependerá del grado real
Brindar información general de la empresa (valores, de preparación que se
misión, visión, cultura y objetivos) por medio de una logre dar al nuevo em-
conferencia, curso, taller o plática. pleado y del seguimiento
Dar a conocer por escrito la descripción del puesto a la información que se
que desempeñará. brindó al colaborador, ya
Ofrecer un manual de bienvenida en donde se expliquen que a veces no recuerdan
las políticas de la compañía, normas, prestaciones y la información brindada
beneficios. en las primeras sesiones
Proporcionar un recorrido por la empresa. (Werther y Davis, 2008).

A continuación, se nombran los elementos básicos de la

inducción al puesto:

Presentación con el jefe inmediato, compañeros y personas de áreas relacionadas

con sus labores.
Exposición del organigrama del área (jerarquía y contactos).
Especificación de los objetivos y funciones del puesto.
Definición de operaciones concretas y definidas.
Explicación de rutina diaria.
Presentación de responsabilidades en caso de tener subordinados.
Asignación de un mentor que acompañe al nuevo colaborador en el proceso de
adaptación.

Una buena inducción facilita el logro de los objetivos organizacionales y la

permanencia del colaborador en la empresa.

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9.3.3. Clarificación de sistemas de evaluación de desempeño

Para diseñar indicadores de evaluación del proceso de atracción y selección del talento
humano se toman en cuenta los elementos que se desean reportar y los criterios que se
consideran más importantes, a continuación, se mencionan algunos criterios de evaluación
de desempeño.

Costo-beneficio
Comparar entre la inversión de dinero, tiempo y recursos utilizados con el
resultado del personal contratado.

Tiempo de respuesta
Identificar si el tiempo de respuesta fue de forma oportuna. Si el proceso se
prolongó mucho tiempo, revisar si se debió al reclutador o no, por ejemplo,
puede ser que se haya detenido el proceso por algún cambio de perfil o falta
de tiempo del encargado de área quien iba a entrevistar o tomar la decisión
final.

Correspondencia con el perfil

Revisar si los candidatos propuestos fueron acordes o similares con lo requerido.

Efectividad de fuentes y medios de reclutamiento

Determinar la cantidad y calidad en la captación de los candidatos provenientes
de cada fuente y medio de reclutamiento utilizado.

Índice de rotación de personal

Verificar el número de trabajadores que ingresan y el número de trabajadores
que se separan de una organización en relación con el total de empleados que
se encuentran laborando en una empresa durante cierto periodo.

La evaluación de desempeño del

proceso de atracción y selección del
personal ayuda a mejorar el proceso y Sabías que…
eficientar costos.
Para una organización lo más importante son
las personas que la conforman, por ello es de
suma importancia hacer un buen proceso de
reclutamiento, selección, contratación e in-
tegración de personal. El reclutamiento y la
selección son evaluados para saber si se lo-
graron los objetivos, si el personal contrata-
do es acorde a lo requerido, si el proceso se
dio conforme a lo planeado y si fue eficiente
en cuanto a costos y tiempo.

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9.3.4. Clarificación de seguimiento de

desempeño Recuerda
que...
La persona encargada del Área de Atracción y Selección de
Personal debe realizar el seguimiento del desempeño del
área ligada directamente con las personas seleccionadas En caso de que los talen-
hasta el alcance propio del área. Por ejemplo, si las personas tos contratados sean co-
contratadas no tuvieron el desempeño esperado porque rrectos y exitosos se re-
el perfil contratado no era el adecuado implica realizar un comienda verificar qué se
análisis del área de oportunidad en la selección para no hizo bien para continuar
volver a cometer el error. por esa línea y lograr que
el índice de rotación de
Incluso si las personas renuncian porque la empresa no era personal sea lo más bajo
lo esperado, hay que encontrar en dónde estuvo el problema posible.
para realizar un plan de acción que ayude a mejorar el área
de oportunidad de la organización.

9.4. Elaboración y difusión de programas de

promoción, educación, formación/extensión y
comunicación
La permanencia de los colaboradores se puede lograr creando
un clima laboral adecuado, por lo cual es importante contar
con la elaboración y difusión de programas de promoción,
educación, formación/extensión y comunicación.

La empresa asigna a un área la tarea de mantener a los Sabías que…

colaboradores informados mediante campañas de difusión
en donde se anuncien:
La difusión de los dife-
rentes programas que
Plan de carrera (vacantes internas) ofrece la organización
Eventos puede realizarse por me-
Premiaciones de desempeño dio de comunicados en la
Cursos red interna, carteles, jun-
tas, correos electrónicos,
entre otros.
La difusión de programas de promoción, educación,
formación y comunicación satisfacen las necesidades
psicológicas y mejoran los niveles de desempeño de los
colaboradores.

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Escenarios de aplicación
La información revisada en esta unidad puede aplicarse de manera práctica en los
siguientes escenarios:

En el ámbito social
Ahora que sabes que la formalidad laboral que se da por medio de un contrato, podrás
brindar apoyo a las personas que te consulten, ya sean familiares o vecinos.

En el ámbito organizacional
Es importante que conozcas el sustento legal de los contratos laborales y del impacto de
la inducción de personal, ya que estos procesos brindan seguridad a los colaboradores
y son parte fundamental de la conclusión del proceso de atracción y selección del
talento humano.

En el ámbito profesional
Ahora que conoces la importancia de la comunicación de los programas de promoción,
educación, formación/extensión y comunicación podrás participar en su difusión.

En el ámbito personal
Como puedes observar, todo lo que se hace es medible, incluso en el proceso de
atracción y selección del talento humano existen indicadores que se deben cumplir,
de lo contrario se tendrían que analizar los motivos por los que no fue posible llegar
a la meta, por lo que puedes llevar esta analogía a tu vida diaria para mejorar tus
habilidades y conocimientos.

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Para saber más

Para saber más sobre los temas vistos en esta unidad revisa los siguientes materiales:

Tips sobre la inducción de personal

En este video podrás comprender la importancia de brindar una inducción adecuada

al personal.
https://lafrap.com/tips-sobre-la-induccion-de-personal/

Tipos de contratos laborales en MéxicoIContrataciones y prestaciones

Con este video podrás conocer más información de los contratos laborales.
https://www.youtube.com/watch?v=q5fbiIE_Q6U&feature=share

El plan de comunicación interna

En el siguiente video conocerás el proceso para elaborar un programa de comunicación

organizacional.
https://www.youtube.com/watch?v=moSOBZ_za5I&feature=share

Cierre de la unidad

Hasta este momento has conocido el sustento legal de la contratación y los diferentes
tipos de contratos más utilizados, así como la importancia del diseño y aplicación del
proceso de inducción como parte final de la atracción y selección del talento humano.

También comprendiste la importancia de tener indicadores de productividad en el área

encargada de la selección del personal para identificar las acciones que se están realizando
correctamente y mejorar las actividades en las que se encuentren deficiencias para dar
seguimiento y tener una mejora continua en los procesos.

De igual forma, analizaste la importancia, elaboración y difusión de programas de

promoción, educación, formación y comunicación para generar pertenencia y desarrollo
en los empleados.

¡Felicidades!
Has concluido la unidad 9, último contenido de la asignatura

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Fuentes de consulta

Grados, JA (2013). Reclutamiento, selección, contratación e inducción del

personal. Manual Moderno.
Werther, WB y Davis, K. (2008). Administración de recursos humanos, el
capital humano de las empresas. (6ª ed.). McGraw-Hill.

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