CONTRATACION DE PERSONAL

INTRODUCCION
En la actualidad las técnicas de Selección del personal tienen que ser más subjetivas y más
afinadas: determinando los requerimientos de los recursos humanos, acrecentando las fuentes
más efectivas que permitan allegarse a los candidatos idóneos, evaluando la potencialidad física y
mental de los solicitantes, así como su aptitud para el trabajo, utilizando para ello una serie de
técnicas, como la Entrevista, las pruebas psicometrías y los exámenes médicos etc.

DEFINICION
De acuerdo con Alles (2006), es una actividad de clasificación donde se escoge a aquellos que
presentan mayor posibilidad de adaptarse al cargo ofrecido para satisfacer las necesidades de la
organización. Los candidatos pueden ser personas desempleadas o, por el contrario, con empleo.

TIPOS DE CONTRATACION DE PERSONAL

1. Contrato indeterminado

Se trata de los contratos laborales que poseen una fecha de inicio exacta, pero no detallan un día
de finalización. A menudo, las personas que prestan servicios bajo esta figura se consideran
trabajadores estables o permanentes y las labores se hacen de forma continua. Además, es
necesario notar que pueden ser celebrados de forma escrita o verbal.

2. Contrato determinado o sujeto a modalidad

También conocidos como contratos a plazo fijo, se trata de acuerdos que cuentan con una fecha
de inicio y una fecha de término. Los de tipo determinado no pueden extenderse más allá de 5
años y deben celebrarse siempre por vía escrita.

En este caso, el acuerdo que establece el vínculo laboral suele contar con una motivación
específica, por lo que el empleador puede elegir entre diferentes modalidades.

Contratos sujetos a modalidad

Está conformado por tres modalidades principales que a su vez se subdividen para conformar una
cantidad total de nueve posibles contratos.

A. Contrato de naturaleza temporal

Se divide en tres tipos:

i. Contrato por incremento de actividad

Se utiliza en la contratación de trabajadores cuando una empresa recién empieza sus actividades o
cuando se necesita colaboradores que iniciarán una nueva actividad en la empresa. Estos
contratos no pueden extenderse más de tres años.

ii. Contrato por necesidad de mercado

Este tipo de contrato busca atender el incremento de producción por las actividades que realiza la
empresa. Cuando los trabajadores permanentes no se dan abasto para satisfacer los
requerimientos de la empresa, se hace necesaria la contratación de mayor personal. Su plazo de
vigencia máximo es de cinco años.

iii. Contrato por reconversión empresarial

Se trata de un contrato que se utiliza por motivo de la sustitución, amplificación o modificación de

las actividades de la empresa. Este tiene un plazo máximo de dos años.

B. Contrato de naturaleza accidental

Se divide en tres tipos:

i. Contrato ocasional

El objetivo de este es contratar trabajadores para cumplir con las necesidades que no sean parte
de las actividades regulares de la empresa. La duración máxima que puede tener es de seis meses
al año.

ii. Contrato de suplencia

Su objetivo es contratar personal que reemplace a un trabajador estable cuyo vínculo laboral con
la empresa se encuentra suspendido por causas justificadas. La vigencia de este contrato solo dura
hasta la reincorporación del trabajador suplido.

iii. Contrato de emergencia

Este tiene como propósito cubrir las necesidades ocasionadas por situaciones fortuitas o de fuerza
mayor. Su duración solo se extiende por el plazo que dure la emergencia. Generalmente, no
excede de un año.

C. Contrato de obra o servicio

Se divide en tres tipos:

i. Contrato por obra determinada o servicio específico

Son contratos cuyo único propósito es que la empresa pueda finalizar una obra o servicio. Por lo
tanto su vigencia solo se extiende hasta que la obra concluya. El plazo máximo que puede tener es
de cinco años.

ii. Contrato intermitente

Se trata de un contrato que permite cubrir necesidades discontinuas. Se usa durante las ocasiones
en las que las empresas tienen obligaciones permanentes, pero estas no se dan de forma
constante, sino que fluctúan temporalmente. El plazo de vigencia varía de acuerdo a la necesidad
del empleador.

iii. Contrato por temporada

El objetivo del contrato por temporada es cubrir las necesidades inherentes al rubro de la empresa
cuando estas solo se dan durante determinadas épocas del año.

3. Contrato a tiempo parcial

Por último, los contratos de tiempo parcial son los que establecen una jornada de trabajo de
menos de cuatro horas diarias. Por lo tanto, la remuneración será más bajo que el mínimo y se
otorgará según las horas trabajadas. Es importante notar que los colaboradores bajo este contrato
acceden a todos los beneficios a excepción de la CTS.

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IMPORTANCIA DE LA CONTRATACION DE PERSONAL

Una buena selección de personal es el factor clave para que una empresa tenga éxito. Los
trabajadores son los encargados de la mayoría de las tareas que se desarrollan en una
organización. Desde la labor más pequeña hasta para el puesto más importante, contar con un
personal calificado, alienado a los objetivos y valores de la empresa es vital. Esto será fundamental
en su crecimiento y triunfo en el paso del tiempo.

Cifras en google revelan que, el 70% de rentabilidad de las empresas se debe al desempeño de sus
trabajadores. De esta forma, nace la importancia de contar con una selección de personal capaz de
elegir, entre tantos postulantes, a los que mejor se adapten a la necesidad de la empresa.

En esta selección de personal, no solo se debe evaluar sus conocimientos y experiencias

profesionales. También las actitudes, habilidades y valores que se establecen como principios en la
organización. Una nueva contratación, no solo atrae beneficios cualitativos y cuantitativos,
también suma en las relaciones intrapersonales y buen clima laboral.

Seleccionar a un personal capacitado y con actitudes de compañerismo y liderazgo, capaz de

comprometerse con los objetivos de la empresa será siempre una contratación exitosa. Esta
contratación añadirá un valor agregado al desempeño organizacional y sus resultados. Por el
contrario, si la selección de personal se desarrolla de forma poco eficiente tendrá un impacto
negativo. Teniendo como resultado personal no calificado y trabajadores que no desarrollan su
potencial, generando pérdidas monetarias y teniendo que recurrir a nuevas contrataciones en
corto plazo.

CARACTERISTICAS MAS BUSCADAS DE UNA BUENA CONTRATACION DE PERSONAL

Habilidades sociales y capacidad de adaptarse al nuevo puesto y entorno: En la gran mayoría de

los puestos la capacidad de interrelación con los compañeros, superiores y subordinados, es
estrictamente necesaria. Es por eso que se evalúan las capacidades sociales del empleado.
Además se intenta prever cómo se adaptaría el trabajador al nuevo puesto y a las nuevas
actividades que el mismo propone. En el proceso de selección de personal, demostrar capacidad
en el entendimiento y en la comunicación efectiva, es un punto a favor.

Empleados proactivos: Las empresas necesitan, y por ello buscan y reclutan, a personas que
puedan demostrar que son capaces de realizar más de una tarea al mismo tiempo y a la vez que
puedan dar un plus por sobre lo requerido. Una buena forma de demostrar esta capacidad, es
poder comentar acerca de las actividades extra laborales que se llevan a cabo, y también el dar a
conocer premios obtenidos o cualquier otra manera de definirse como un perfil exitoso o
destacado.

Actitud positiva, motivación por el alcance de objetivos o cumplimiento de lo requerido: No solo

en los empleos que tienen métricas que miden el cumplimiento de objetivos de manera
porcentual o numérica. En todos los empleos es necesario cumplir con las tareas naturales del
puesto. La motivación hacia ello y una actitud positiva son siempre bien valoradas, y pueden ser
demostradas desde la experiencia o desde el aceptar rápidamente un nuevo objetivo y trabajar en
pos de ello.

Capacidad de resolver problemas: Si bien todo debería estar medianamente organizado (incluso
la forma de actuación ante los problemas típicos que puedan surgir), la habilidad o capacidad para
tomar el mando y resolver inconvenientes es bien valorada.

Honestidad y buenas referencias: No sirve de nada mentir durante el proceso de selección para
luego no poder desarrollar las actividades del puesto. Por eso es que marcamos que la honestidad
es sumamente importante. Si no tenemos las habilidades requeridas y excluyentes para un puesto,
existen dos caminos. Seguir preparándose para adquirirlas, o buscar otro puesto acorde a la
experiencia. En cuanto a las buenas referencias, suelen ser para el reclutador la manera de
conocer cómo se desenvuelve un trabajador en un empleo. Por eso es muy importante ser
responsable a la hora de dejar un trabajo, y a la vez cumplir con las expectativas de los
empleadores siempre y cuando sean justas.

CASO PRÁCTICO

PROCESO DE RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN Y CONTRATACION

PERFIL DEL PUESTO

Son los requerimientos que deben satisfacer las personas, para ocupar los puestos eficientemente,

Puede decirse que la vacante es una pieza faltante en una máquina.

El remplazo y el puesto de nueva creación se notificaran a través de una requisición al

departamento de selección de personal o a la sección encargada de estas funciones, señalando los

motivos que las están ocasionando, la fecha en que deberá estar cubierto el puesto, el tiempo por
el cual se va a contratar, departamento, horario y sueldo.

Para definir el perfil se pueden elaborar profesiogramas que consisten en una representación

gráfica de los requisitos o características de un puesto de trabajo, señalándolos cualitativa y

cuantitativamente

2.RECLUTAMIENTO

Reclutamiento: Conjunto de esfuerzos que hace la organización para atraer, convocar al personal

mejor calificado con mayores posibilidades de integración. Éste debe de ser rápido y de respuesta

rápidas.

Las herramientas que utiliza son las siguientes:

* Medios de comunicación masivas

* Bolsas de trabajo

*COMPUTRABAJO, BOOMERANG

* Internet (websites, e-mail)

* Instituciones educativas

* familiares o recomendados

3.SELECCIÓN

Selección

Proceso que trata no solamente de aceptar o rechazar candidatos si no conocer sus aptitudes y

cualidades con objeto de colocarlo en el puesto mas a fin a sus características. Tomando como

base que todo individuo puede trabajar.

Frecuentemente la selección es informal por motivos de rapidez y economía, aunque esta forma

es peligrosa porque se pone en manos del azar la obtención de empleados capaces, responsables

e idóneos

* Entrevista inicial

* Exámenes psicométricos

* Psicotécnicos y de conocimientos,

* Examen del área

* Referencias

* Examen médico
ENTREVISTA

Tipo de comunicación interpersonal(entrevistador-entrevistado)

Cuyo fin es intercambiar información valiosa.

ELEMENTO DE LA ENTREVISTA

* SOLICITUD.- Es una herramienta que servirá de base para todos los demás procesos ya que sus

datos es fuente de información comparable entre los diferentes candidatos.

* CURRÍCULUM.- Al igual que la solicitud su papel es de fuente de información en la cual el

candidato puede utilizarlo expresando cada uno de sus logros o experiencias laborales.

REVISIÓN DEL CURRÍCULUM / SOLICITUD

* Junte unos pocos cada vez

* Elabore una lista de requerimientos y necesidades

* Fotocopie esta lista y complétela conforme va revisando el currículo

* Revise las bases del empleo y la educación-Responsabilidades, Títulos, etc.

* Evalué la ortografía, la exactitud, la comunicación escrita.

TIPOS DE PREGUNTAS

1. cerradas.-Limitan la conversación, se usan para clarificar y confirmar.

2. Abiertas.-Favorecen la conversación, se usan para explorar y recolectar

3. Generales.-Son genéricas para la mayoria de los solicitantes y posiciones

4. Enfocadas.-Relacionadas con el solicitante especifico y su posición

5. Provocadoras.-Se usan para ir mas al fondo, para el seguimiento.

6. Desempeño pasado.- Enfocadas en la conducta real del solicitante

7. Hipotéticas.-Suponen una situación asumida o de la vida real.

8. Auto Evaluación.-Exploran la conciencia del solicitante y la objetividad

Pasos de la Entrevista

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TIPOS DE ENTREVISTAS:

1. E. Libre: el entrevistador se marca unos objetivos sobre la información que necesita recabar,

conduce él dialogo con libertad.

2. E. Planificada: Traza un plan rígido de preguntas que ha de responder el candidato.

3. E. De tensión: se pone al candidato en un aprieto durante la entrevista para estudiar su

reacción.

4. E. Múltiple: una persona es entrevistada simultáneamente por varios entrevistadores.

5. E. De grupo: a varios candidatos se les reúne y se les plantea un tema para que se

desenvuelvan en grupo y el entrevistador vea sus reacciones.

6. E.no dirigida: El solicitante tiene libertad para expresarse y determina el curso de la entrevista.

7. E. Profunda: Hace preguntas que cubren distintas áreas de la vida del solicitante, relacionadas

con el empleo.

PAUTAS DE COMPORTAMIENTO DEL ENTREVIATADO

1. Presencia física correcta y adaptada a las circunstancias: pelo y forma de vestir se adecuen a

unos estándares de elegancia y sobriedad propios de la selección en curso.

2. Saludar cortésmente

3. Asistencia puntual a la cita es fundamental.

4. Tomar asiento sin cruzar las rodillas, sentarse en la parte delantera...

5. La mirada al entrevistador debe ser directa

6. Evitar respuestas irónicas, críticas no constructivas, agresividad

7. Evitar ambiciones inmediatas sin currículo que las avale y regateos sobre sueldo.

8. Despedida dentro de los parámetros de corrección en los que se desarrollo la entrevista.

SOLICITANTES PROBLEMAS

1.-El solicitante que no deja hablar

* Especifique limites de tiempo

* Interrúmpalo cuando se tarde mucho y usted dirija la conversación

* Utilicé preguntas reflexivas para provocar una respuesta.

2.-El solicitante callado

* Utilicé el tipo pregunta abierta

* Utilicé motivadores no verbales, mantenga cómodamente el silencio

* Trate de preguntar que piensan ellos que usted deba de saber de sus habilidades

3.-El solicitante Hablador

* Utilizar preguntas cerradas

* Usar preguntas de seguimiento relacionadas con los errores, problemas y áreas de

mejoramiento.

* Haga una afirmación parcialmente correcta para ver si esta de acuerdo.

4.-El solicitante Evasivo

* Presione para obtener detalles

* Repita las preguntas de diferentes maneras

* Haga hincapié en necesidades de información relevante

5.-El solicitante Nervioso

* Dígale al solicitante que se tome el tiempo que sea necesario

* Sea caluroso y personal; reconozca las tensiones con humor

* Use preguntas abiertas enfocadas al éxito.

6.-El solicitante Escondido

* Explore las especificaciones de desempeño y confiabilidad

* Plantee una situación hipotética o pregunte que dirían los demás.

* Utilicé el seguimiento para probar patrones de conducta.

PRUEBAS PSICOMETRICAS

Comprende la aplicación de ciertas pruebas para tener un marco de referencias sobre el potencial

intelectual y personalidad del candidato.

Tipos:

* Pruebas de personalidad.

* Pruebas de inteligencia

* Pruebas de intereses.

* Pruebas de rendimiento.

* Pruebas de aptitud

Es importante para verificar de algún modo de las capacidades de los que poseen para ocupar el

puesto.

REVISIÓN DE PRUEBAS

Velocidad

Exactitud
Destreza

Habilidad física

Comprensión

Calculo/ Codificación

INVESTIGACION LABORAL

Nos permite predecir el comportamiento futuro del candidato en el puesto.

Tipos

-investigación de antecedentes de trabajo

-Investigación de antecedentes penales

-Investigación de cartas de recomendación

-Investigación en el domicilio

CUBRE TRES AREAS

Aspectos familiares de conflictos

Tipo de Responsabilidad y eficiencia realizada en trabajos anteriores

Comprobar la veracidad dela información proporcionada.

PASOS PARA PEDIR REFERENCIAS

Prepárese antes de la llamada

Preséntese a sí mismo y a la compañía

Explique su propósito

Obtenga cooperación

Pase de la verificación al desempeño, luego al potencial

Pida una impresión general y pregunte a quien más se podría consultar

Tome notas y manténgalas por preparado del archivo del empleado una vez

Que se haya contratado.

EXAMEN MEDICO

Es de importancia básica en las organizaciones, al grado de llegar a influir en elementos tales como

la calidad y cantidad de producción, índices de ausentismo y puntualidad.

4.CONTRATACIÓN

* Es formalizar con apego a la ley la futura relación de trabajo para garantizar los intereses ,
derechos, tanto del trabajador como la empresa.

* Cuando ya se aceptaron las partes en necesario integrar su expediente de trabajo.

* La contratación se llevará a cabo entre la organización y el trabajador.

* La duración del contrato será por tiempo indeterminado o determinado.

* El contrato deberá ser firmado el director general, el responsable directo y el trabajador

* Generara afiliación al IMSS.

5.INDUCCIÓN

Es informar a los respecto a todos los nuevos elementos, estableciendo planes y programas, con el

objetivo de acelerar la integración del individuo en el menor tiempo posible al puesto, al jefe y a la

organización. En el cual el nuevo trabajador debe conocer todo con la empresa, en el

conocimiento

de la empresa.

* Inducción en el Departamento de Personal.

* Inducción en el puesto.

* Ayudas Técnicas

6.CAPACITACION

concepto.-Hacer alguien apto o habilitarlo para algo.

* adaptación de la persona en el puesto

* Eficientar y mejorar las labores

* Incrementar la productiidad

* Prepararlo para otros niveles

* Promover seguridad en el empleo

* Mejorar condiciones de seguridad en él

trabajo

* Promover el mejoramiento de sistemas

* Reducir quejas y alta moral

* Facilitar supervisión del personal

* Promover ascensos por merito

* Reducción de Rotación, accidente y

* costos de operación