ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE 12

EVIDENCIA 1: TALLER «GENERALIDADES DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO Y SUS

SUBPROCESOS»

INSTRUCTOR:
FABIOLA MARIA OÑORO MENDEZ

PRESENTADO POR:
MAYRA ALEJANDRA GÓMEZ PINZON

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE SENA

TECNOLOGÍA EN GESTIÓN LOGÍSTICA
BARRANCABERMEJA/SANTANDER
2022
 INTRODUCCIÓN

El siguiente trabajo se explicará la importancia del talento humano en las

organizaciones y como está conformada según la norma colombiana; talento humano se
conoce como el desarrollo de la organización que tiene cada individuo para resolver
problemas según las habilidades, experiencia, destrezas y aptitudes propias. Es
importante saber que conformar un buen equipo de trabajo hace que una empresa sea
líder en cuanto a productividad y competitividad.

Por otra parte, se explicará los procesos de la gestión del talento humano, los
objetivos, las fases de reclutamiento y selección, los tipos de contrato que existen en
Colombia según la norma legal vigente. Esta información es de gran utilidad para el
público interesado al momento de aspirar a laborar en una organización y la manera
adecuada de realizar una entrevista de trabajo.
Objetivos de la administración del capital humano

El capital humano es muy importante en una empresa porque es la parte que ayuda a
desarrollar la empresa y a hacerla competitiva, al saber manejar y plantear unos
objetivos en la administración del capital humano podremos lograr un buen
funcionamiento en todas las áreas y así reducir los errores y reprocesos, también
evitar el retiro de ese capital humano. Por otro lado, al administrar bien el capital
humano por medio de beneficios como ascensos el colaborador se sentirá más
motivado para cumplir los objetivos de la compañía.

Algunos de los objetivos son:

 Mejorar la productividad
 Alinear al personal con los objetivos y metas de la compañía
 Capacitar y formar al personal
 Control de desempeño
 Reducción de la rotación del personal
 Motivación por medio de ascensos u otros beneficios

Al ver los objetivos anteriormente mencionados, podemos observar una pequeña

parte de lo importante que es el buen manejo del capital humano para una compañía
y su crecimiento a base de ello.
Flujograma
 Funciones y Subfunciones que desempeña el departamento de personal según
Sánchez

Fases del proceso de reclutamiento

Requisición de empleados (re)

Es un formato para solicitar la contratación de personal el cual debe especificar
el cargo y un perfil general de la persona a contratar.

Ejemplo:

Modelo de requisición de empleado

Elección de los medios de reclutamiento

Son las diferentes formas de comunicación para dar a conocer la vacante, aunque
algunos son más efectivos que otros lo importante es atraer posibles candidatos
que estén interesados en la vacante. Algunas formas o medios para reclutar
personal son:

 Temporales
 Bolsas de empleo
 Búsqueda directa de la empresa
 Internet
 Radio y televisión
 Anuncios en el periódico
 Folletos
 Otros

Elección del contenido de reclutamiento

Es la información de la vacante y el perfil de la persona que se está buscando, esta

información debe ser clara y bien detallada lo que nos asegura un ahorro de tiempo,
dinero y esfuerzo esta información debe contener salario, horario, labores a realizar
y opcional los beneficios de la empresa.

Análisis de las fuentes de reclutamiento

Las fuentes son los lugares donde se puede buscar el personal para reclutar en este
punto existen 2 tipos de fuentes.

- Fuente interna: esta fuente busca la promoción o ascenso de un empleado de

la compañía lo que se pretende es llenar la vacante con personal del mismo
lugar. Aunque esto implica:

- Planes de profesionalización personal

- Ascenso personal
- Transferencia de personal
- Entre otros
 Fuente externa: esta se fuete conlleva a contratar personal de afuera de
la compañía solicitante de la vacante lo que deriva en gente nueva con
pensamientos nuevos, pero también generan altos gastos durante el
proceso de reclutamiento estas personas se consiguen en:

- Agencias de empleo
- Temporales
- Centros de capacitación
- Otros

Proceso de selección según Werther y Davis

 Recepción preliminar de solicitudes.

Inicia en dos sentidos, la organización elige a sus empleados y los colaboradores

potenciales eligen entre varias empresas. La selección inicia a partir de una cita
entre el candidato y la oficina de personal con una solicitud de empleo.

 Administración de exámenes

Son las pruebas físicas y psicológicas de los aspirantes para conocer el estado físico
y mental, así mismo; conocer los conocimientos profesionales, técnico y desarrollo
de habilidades y aptitudes.

- Pruebas psicológicas
- Pruebas de conocimiento
- Pruebas de desempeño
- Pruebas de actitudes
- Pruebas de capacidad física

 Entrevistas de selección

Consiste en una plática formal y profunda, hecha para evaluar la idoneidad del
solicitante al puesto, existen diferentes tipos de entrevistas.
 - Entrevista no estructurada: El entrevistador realiza pregunta al aspirante
para conocer los conocimientos, experiencia y aptitudes.
- Entrevista estructurada: El entrevistador somete al aspirante a un gran
número de preguntas.
- Entrevista mixta: son preguntas adecuadas del entrevistador al
aspirante y charla sobre conocimientos, experiencia y actitudes.

 Verificación de referencias y antecedentes.

Permiten conocer un poco más al aspirante, referencias personales, familiares,

amigos o conocidos. También se toman en cuenta los antecedentes personales y
experiencia laboral, esta información suele ser confiable.

 Examen médico

Es conocer el estado de salud de al aspirante con el fin de excluir una

enfermedad que pueda afectar al personal ya contratado y como política de
talento humano.

 Entrevista con supervisor

Este es uno de los últimos pasos del proceso de selección, debido a que el
supervisor o futuro jefe evaluara al aspirante evaluando diferentes aspectos, ya
que es donde esta persona se desenvolverá en su función, el supervisor tiene la
respuesta final en cuanto a la contratación del aspirante.

 Descripción realista del puesto

El supervisor realizará una breve descripción de las funciones que deberá realizar
el aspirante con el fin de evitar malentendidos, evitando igualmente que no exista
gran cantidad de rotación de personal.

 Decisión de contratar

Es el último paso del proceso de selección, finalmente se eligen a las personas más
adecuadas para desempeñar las funciones en la organización, se realiza mediante
la recolección de diversos documentos que son solicitados al aspirante.
Contrataciones vigentes en Colombia – Cuadro comparativo
Tipo de contrato Normatividad Definición
Contrato Art. 46 del Código Sustantivo Es un contrato laboral que tiene un
termino fijo de Trabajo y Art. 28 de la límite temporal especificado de manera
Ley 789 de 2002 clara en el contrato. Puede ser
prorrogado indefinidamente, salvo en los
casos en los cuáles el plazo pactado sea
inferior a un año. Los contratos a
término fijo se pueden clasificar en dos
modalidades de contratación: contratos
con un vencimiento igual o superior a un
año y los contratos con un vencimiento
menor a un año.
Características y duración
Modalidad 1: Igual o superior
a un (1) año
- Debe constar siempre por
escrito.
- El término de su duración
no puede ser superior a tres
(3) años, pero puede ser
prorrogable de forma
indefinida.
- Si hay periodo de prueba
debe constar por escrito al
inicio del contrato.
- Para su terminación no se
requiere aviso previo.
- En caso de terminación
unilateral del contrato sin
justa causa, el empleador
deberá pagar al trabajador
una indemnización, en los
términos establecidos en el
artículo 28 de la Ley 789 de
2002. Modalidad 2: Inferior
a
un (1) año
- Este tipo de contratos
únicamente
pueden prorrogarse hasta
por tres (3) veces, por
periodos iguales o
inferiores, al cabo de los
cuales el término
de
 renovación no podrá
ser inferior a
un (1) año.
Contrato a Art. 47 del Código Sustantivo El contrato a término indefinido es aquel - Si se quieren establecer
término de Trabajo que no tiene estipulada una fecha de cláusulas específicas para el
indefinido terminación de la obligación entre el contrato es necesario
empleado y el empleador, cuya duración formalizar el contrato a
no está determinada por la de la obra o través de un contrato
la naturaleza de la labor contratada, o escrito.
no se refiera de manera explícita a un - El empleador se
trabajo ocasional o transitorio. Puede compromete a pagar
hacerse por escrito o de forma verbal. prestaciones sociales, prima
de servicios, descansos
remunerados y aportes
parafiscales.
- En caso de terminación
unilateral del contrato sin
justa causa, el empleador
deberá pagar al trabajador
una indemnización, en los
términos establecidos en el
artículo 28 de la Ley 789
de
2002
Contrato obra Art. 45 del Código Sustantivo El contrato es por una labor específica y El contrato finaliza al
o labor de Trabajo termina en el momento que la obra finalizar la obra contratada.
llegue a su fin. Este tipo de vinculación - No permite renovación ni
es característica de trabajos de prórroga.
construcción y de universidades y - Puede ser verbal o escrito.
colegios con profesores de cátedra, que - No requiere preaviso para
cumplen su labor una vez haya su terminación.
terminado el periodo académico. Este - Por cada se recomienda hay
contrato es igual en términos de que hacer un contrato.
beneficios y descuentos a los contratos - Es un contrato ideal para
indefinidos y definidos, por ser un
quien ejecuta obras para
contrato laboral
terceros.
Contrato Art. 30 de la Ley 789 de 2002 Este tipo de contrato es una forma - No hay salario, existe un
de especial de vinculación a una empresa y apoyo de sostenimiento
aprendizaj está enfocada a la formación de - No existe subordinación.
e practicantes, donde este recibe - No se podrá pactar por un
herramientas académicas y teóricas en término mayor a dos años.
una entidad autorizada por una - Es auspiciado por una
universidad o instituto empresa patrocinadora.
- El patrocinador debe afiliar
como independiente a salud
al aprendiz en etapa lectiva
y además a riesgos
profesionales si está en
etapa
práctica.
Contrato Art. 6 del Código Sustantivo Aquel trabajo de corta duración y no - Puede ser verbal o escrito.
temporal, de Trabajo mayor de un mes, que se refiere a - Debe relacionarse con
ocasional o labores distintas de las actividades actividades ajenas al objeto
accidental normales del empleador. Es decir, que social del contratante.
no tiene que ver con las labores propias - Su duración nunca podrá ser
que desarrolla el mayor a treinta (30) días.
contratante.
Contrato civil Art. 34 del Código Sustantivo Este tipo de contrato se celebra de - La remuneración se acuerda
por prestación de Trabajo manera bilateral entre una empresa y entre las partes y no genera
de servicios una persona (natural o jurídica) relación laboral ni obliga a
especializada en alguna labor específica. la organización a pagar
prestaciones sociales. La
duración es igualmente en
común acuerdo
dependiendo del trabajo a
realizar. El empleado recibe
un sueldo al cual se le
descuenta únicamente por
concepto de
retención en la fuente. Es
un contrato de naturaleza
civil.
 Se rige por las normas del
código civil.
- No hay vinculación laboral
entre el contratante y el
contratista. Existe
vinculación contractual.
- No cuenta con período de
prueba, ni genera para el
contratante la obligación de
pagar prestaciones sociales.
- Se puede prorrogar
- El período de pago lo
pactan las partes.
 14

CONCLUSIÓN

Se concluye que el talento humano tiene un papel importante en las

organizaciones, sin la participación de éste, no es posible contar con personal
calificado en cuanto a la productividad y competitividad. Por otra parte, las
habilidades, conocimientos, experiencia laboral, formación son importante para
tener mayores posibilidades de ingresar a una organización, así lograr pasar todos
los filtros de selección que tenga estipulado la organización.

Finalmente, este trabajo demostró cómo está conformado el talento humano en

las organizaciones, desde la perspectiva legal, administrativo, reclutamiento y
selección de personal.
 15

BIBLIOGRAFÍA

DECANINI CEPEDA, M. (mayo de 2012). Estudio exploratorio sobre la percepción

del talento humano Técnico en relación a la presencia del Mobbing y su
orientación. Obtenido de http://eprints.uanl.mx/2711/1/1080224785.pdf

Fernández, H. (S.F). Capital humano ¿Qué significa para una empresa? Obtenido
de https://economiatic.com/capital-humano/

Torres Nova, E. Y. (2018). Aspectos que afectan la gestión del talento humano en
el sector construcción en Colombia. Redalyc.org, 16.