ADMINISTRACIÓN DE RRHH

CAPITULO 10: PAGO POR DESEMPEÑO. RECOMPENSAS PARA INCENTIVAR

Cuando los incentivos se vinculen con los resultados, los trabajadores aplicarán cada vez más sus habilidades y conocimientos en
sus puestos y se sentirán motivados a trabajar en equipo. Los programas generales de incentivos, se han agrupado en tres
amplias categorías:
1. Planes de incentivos individuales
2. Planes de incentivos grupales
3. Planes de incentivos empresariales

RAZONES ESTRATÉGICAS PARA LOS PLANES DE INCENTIVOS

Una tendencia es el aumento de los programas de pago variable (pago vinculado a alguna medida de desempeño individual,
grupal u organizacional). Los programas de pago por incentivos establecen un “umbral de desempeño” es el nivel mínimo que un
empleado debe lograr con el fin de calificar para un pago variable. Los planes de incentivos crean un ambiente operativo que
apoya una filosofía de compromiso compartido, ya que cree que todas las personas contribuyen al desempeño y al éxito de la
organización.

Planes de incentivos como vínculos con los objetivos de la organización

Al entrelazar la compensación con los objetivos de la organización, los empleados asumirán la “posesión” de sus puestos y, en
consecuencia, aumentarán sus esfuerzos y su desempeño global en el trabajo. Además, el pago de incentivos es muy valorado
como estrategia de compensación para atraer o retener a los empleados de alto desempeño.
Algunas veces los planes de incentivos no pueden satisfacer las expectativas de aumento de pago de los empleados, la
administración pudo no haber prestado suficiente atención al diseño e implementación del plan. Los empleados pueden tener poca
capacidad para influir en los estándares de desempeño.

 Tipos de planes de incentivos

Individual Grupal Empresarial
Trabajo a destajo Compensación del equipo Participación de utilidades
Plan de hora estándar Plan Scanlon Opción de compra de acciones
Bonos Plan Rucker Planes de adquisición de acciones por
Pago por mérito Improshare (mejora en la productividad parte de empleados (ESOP)
Pago por mérito de suma global mediante la participación)
Premios de incentivo
Incentivos de ventas
Incentivos para profesionales
Compensación ejecutiva

Ventajas de los planes de pago de incentivos

1. Los incentivos concentran los esfuerzos de los empleados en objetivos específicos de desempeño. Proporcionan motivación
real que produce ganancias importantes tanto para los empleados como para la organización.
2. Los pagos de incentivos son costos variables vinculados al logro de resultados. Los salarios base son costos fijos que no se
relacionan con la producción.
3. La compensación por incentivos se vincula directamente con el desempeño de la operación. Si se cumplen los objetivos de
desempeño (cantidad, calidad o ambas), se pagan los incentivos. Si no se logran los objetivos, se retienen los incentivos.
4. Cuando los pagos a las personas se basan en los resultados del equipo, los incentivos fomentan el trabajo en equipo y la
cohesión de las unidades de trabajo.
5. Los incentivos son una manera de distribuir el éxito entre los responsables de producirlo.
6. Los incentivos son un medio para recompensar o atraer a los empleados de alto desempeño cuando los presupuestos de
sueldos son bajos.

Posibles desventajas de los planes de pago de incentivos

1. Algunas veces no pueden satisfacer las expectativas de aumento de pago de los empleados
2. La administración pudo no haber prestado la atención necesaria al diseño e implementación del plan, provocando confusión
en los empleados acerca de cómo se calculan los pagos de incentivos.
3. Los empleados pueden tener la capacidad para influir en los estándares de desempeño.
4. El éxito de un plan dependerá del ambiente que exista dentro de la organización.

Requerimientos para un plan de incentivos exitoso

Los empleados deben poder ver una conexión entre los pagos de incentivos que reciben y el desempeño de sus puestos. Esta
conexión es más visible si existen estándares de calidad o cantidad, objetivos con los que puedan juzgar su desempeño. La
administración nunca debe permitir que los planes de incentivos se consideren como un derecho. Se debe comunicar de manera
clara y continua a los empleados
Características de un plan exitoso:
1. Los incentivos financieros se vinculan con el comportamiento valioso
2. Los empleados consideran que el programa de incentivos es justo
3. Los estándares de productividad/calidad son desafiantes pero alcanzables.
4. Las fórmulas de pago son sencillas y comprensibles.

ESTABLECIMIENTO DE MEDIDAS DE DESEMPEÑO

Aunque existe una gran variedad de opciones de desempeño, la mayoría se enfoca en la calidad, el control de costos o la
productividad. Las medidas que son cuantitativas, sencillas y estructuradas para mostrar una clara relación con la mejora en el
desempeño son las mejores. Los empleadores deben evitar la tentación de aumentar las metas de desempeño para tratar de
superar continuamente los resultados anteriores. Esto lleva a la frustración de los empleados y a su percepción de que los
estándares son inalcanzables.

Las claves
1. Las medidas de desempeño en todos los niveles de la organización deben ser consistentes con las metas estratégicas de la
organización.
2. Definir el propósito de las medidas de desempeño y apoyar inexorablemente la causa.
3. Involucrar a los empleados.
4. Considerar la cultura de la organización y la demografía de su fuerza de trabajo al diseñar las medidas de desempeño.
5. Comunicar ampliamente la importancia de las medidas de desempeño.

ADMINISTRACIÓN DE LOS PLANES DE INCENTIVOS

1. Los sistemas de incentivos son efectivos solo cuando los gerentes están dispuestos a otorgarlos con base en diferencias de
desempeño individual, de equipo o de la organización.
2. Los presupuestos salariales anuales deben ser tan grandes como para recompensar y reforzar el desempeño sobresaliente.
3. Se deben determinar los costos generales asociados con la implementación y administración del plan. Estos pueden incluir el
costos establecer estándares de desempeño y el costo del mantenimiento de los registros.

PLANES DE INCENTIVOS INDIVIDUALES

Flexibilidad, describe el diseño de los planes de incentivos individuales. La tecnología, tares y deberes del puesto y las metas de la
organización influyen en las decisiones de la empresa respecto a los programas de pago de incentivos.

Trabajo a destajo
Trabajo a destajo directo: plan de incentivos en el que los empleados reciben cierta tarifa por cada unidad producida.
Tasa diferencial (por pieza producida): tasa de compensación en la que los empleados cuya producción excede la cantidad
estándar reciben una tarifa más alta por todo su trabajo que la reciben quienes no excedieron dicha cantidad.
Los inconvenientes: si los empleados consideran que un aumento en su producción provocará que se ganen la desaprobación de
sus compañeros de trabajo. Además, en los puestos en los que las contribuciones individuales sean difíciles de distinguir o medir,
o en los que el trabajo se mecaniza hasta el punto en que el empleado tiene muy poco control sobre el resultado. Puede ser
inapropiado cuando:
- la calidad es mas importante que la cantidad,
- los cambios tecnológicos son frecuentes,
- los estándares de productividad en los que se debe basar el trabajo a destajo son difíciles de desarrollar.

Plan de hora estándar

Plan de incentivos que establece tasas que se basan en la terminación de un trabajo en un tiempo determinado previamente. Son
idóneos para operaciones de ciclos largos o trabajos que no son repetitivos y que requieren diversas habilidades. Sin embargo,
aunque pueden motivar a los empleados a producir más, los empleadores deben asegurarse de que el mantenimiento del equipo y
la calidad del producto no sufran cuando los empleados se esfuercen por hacer su trabajo con más rapidez para ganar un ingreso
adicional.

Bonos
Pago de incentivos que es adicional al sueldo base. Con frecuencia se da al final del año. Los bonos tienen la ventaja de
proporcionar a los empleados más paga por hacer un esfuerzo mayor, mientras que al mismo tiempo los empleados tienen la
seguridad de un sueldo base. Es común entre gerentes y ejecutivos.
Cuando se recompensa cierta contribución especial del empleado, se utiliza un bono inmediato, no planeado, ni con una medida
de desempeño establecida.

Pago por méritos

Vincula un incremento del sueldo base, casi siempre se otorga con la condición de que el empleado haya logrado un estándar de
desempeño objetivo. Es necesario un incremento por méritos en el rango de 7% a 9% para que sirva como motivador. Un
incremento por méritos significativo llamará la atención de los empleados de alto desempeño, al mismo tiempo que se enviará una
señal a los empleados de desempeño deficiente.
Problemas con el incremento por méritos
1. Los empleados se acostumbran a esperar el incremento y lo ven como un derecho que no se relaciona con su desempeño.
2. A menudo resultan se aumentos que se basan en la antigüedad o el favoritismo.
3. El dinero disponible puede no ser adecuado para aumentar de manera satisfactoria a todos los empleados.
4. Los gerentes pueden carecer de orientación acerca de cómo definir y medir el desempeño.
5. Los empleados pueden no creer que su compensación se relacione con el esfuerzo y desempeño.
6. Los objetivos de evaluación del desempeño de los empleados y gerentes a menudo no coinciden.
7. Puede haber falta de honestidad y cooperación entre la administración y los empleados.
8. Se ha demostrado que los planes de pago por méritos “generales” no motivan a los empleados a desempeñarse a niveles
más altos.

Pago por méritos de suma global

Para hacer los aumentos por méritos más flexibles y visibles, las organizaciones han implementado estos programas donde los
empleados reciben un incremento de suma global en un solo pago al momento de su revisión, incremento que no se añade a su
salario base. Tiene varias ventajas, para los empleados, puede proporcionar una clara relación entre el pago y el desempeño.
Para los empleadores, congelan los salarios base, lo que mantiene los costos anuales de salarios y prestaciones.

Premios de incentivos y reconocimientos

Los premios de mercancía, regalos personalizados, boletos para el teatro, vacaciones, certificados de regalo y prendas de ropa
personalizadas representan premios de incentivos que no son dinero en efectivo. Los premios tangibles que se presentan con el
mensaje y estilo correctos pueden hacer que los empleados se sientan apreciados, al mismo tiempo que subrayan los valores de
la empresa.

Incentivos de ventas
Estos planes de incentivos deben proporcionar una fuente de motivación que producirá como respuesta cooperación y confianza.

Necesidades únicas de los planes de incentivos de ventas

Los estándares de desempeño para los vendedores son difíciles de desarrollar, ya que su desempeño a menudo es afectado por
factores externos que no están bajo su control. El volumen de venta por si solo puede no ser un indicador exacto del esfuerzo que
han realizado los vendedores.

Tipos de planes de incentivos de ventas

Un plan de salarios directo permite pagar a los vendedores por realizar diversas tareas que no se reflejan de inmediato en su
volumen de ventas. La principal limitación del plan de salarios directo es que puede no motivar a los vendedores a realizar el
esfuerzo suficiente para maximizar el volumen de sus ventas.
Por otro lado, el plan de comisiones directo, que se basa en un porcentaje de las ventas, proporciona un incentivo máximo y es
fácil de calcular y entender. Pero está limitado por;
- El énfasis se hace en el volumen de ventas, no en las utilidades.
- Es probable que se descuide el servicio al cliente después de la venta.
- Las utilidades tienden a fluctuar entre periodos de negocios buenos y malos, y la rotación de vendedores capacitados tiende a
aumentar en los periodos malos.
- Los vendedores se ven tentados a otorgar concesiones de precios.
El plan combinado de salario y comisiones es el programa de incentivos de ventas que más se utiliza. Posee las siguientes
ventajas;
- El tipo correcto de compensación de incentivos, tiene la mayoría de las ventajas de las formas de compensación mediante
salarios directos y comisiones directas.
- Ofrece mayor flexibilidad en el diseño, puede establecerse con mas facilidad para ayudar a maximizar las utilidades de la
empresa.
- El plan puede desarrollar la proporción más favorable de gastos de ventas a las ventas.
- Se puede motivar a la fuerza de ventas de campo para que logren objetivos específicos de marketing de la empresa, además
del volumen de ventas.

INCENTIVOS PARA EMPLEADOS PROFESIONALES

Se les puede motivar por medio de bonos o incrementos por méritos. En algunas organizaciones los empleados profesionales no
pueden avanzar más allá de cierto punto en la estructura de salarios a menos que estén dispuestos a tomar asignaciones
administrativas. En el proceso, la organización puede perder un buen profesional y ganar un administrativo deficiente. Los
empleados profesionales pueden recibir compensación por encima del pago base, con incentivos basados en el desempeño,
como participación de utilidades y adquisición de acciones.

El paquete de pago ejecutivo

Los planes de compensación ejecutiva constan de cinco componentes básicos:
1. Salario base: representan entre el 30% y 40% del total de la compensación anual.
2. Bonos o incentivos a corto plazo: los bonos anuales representan el elemento principal de los incentivos ejecutivos a corto
plazo.
3. Incentivos a largo plazo o planes de acciones: la opción de acciones es el principal incentivo a largo plazo que se ofrece a
ejecut.
4. Prestaciones: es análogo al paquete de prestaciones ofrecido a otros grupos de empleados.
5. Gratificaciones: o perks son recompensas no monetarias que se dan a los ejecutivos con el que se demuestra la importancia
que tienen para la organización, interna y externamente.

Compensación ejecutiva. Ética y responsabilidad

El experto en administración Meter F. Drucker ha advertido que la creciente diferencia de pago entre los directores generales y los
empleados puede amenazar la misma credibilidad del liderazgo. Considera que ningún líder debe ganar más de 20 veces el pago
al empleado de más bajo nivel de la empresa.
Las comisiones de compensación corporativa justifican los grandes bonos de las siguientes maneras:
1. Los grandes incentivos financieros son una manera de recompensa el desempeño superior.
2. La competencia en los negocios está llena de presión y es exigente.
3. El buen talento ejecutivo es muy solicitado.
4. Los ejecutivos efectivos crean valor para los accionistas.
Sin embargo, en una era de despidos masivos, bajos aumentos salariales y aumento de la carga de trabajo para los
sobrevivientes de los despidos, se escucha una fuerte crítica a las altas recompensas monetarias que se dan a los ejecutivos
señor.
Una pregunta decisiva respecto al exorbitante paso de los ejecutivos no siempre es si es legal o equitativo externamente, sino si
es correcto o ético.

 Reforma de la compensación ejecutiva

Incluye:
1. La adopción de fórmulas más sofisticadas que vinculen la compensación ejecutiva con los puntos de referencia de la
organización diferentes del precio de las acciones.
2. Cambios en la política corporativa que controlen la manera en que las comisiones de compensación estructuran los paquetes
de pago ejecutivo.
3. Restricciones en las opciones de compra de acciones, lo que hará más difícil que los ejecutivos retiren y reciban cantidades de
efectivo inesperadas.

PLANES DE INCENTIVOS GRUPALES

Permiten a los empleados compartir los beneficios de las mejoras en eficiencia que realizan las principales unidades de las
organizaciones o varios equipos de trabajo. Fomentan el espíritu cooperativo. Con deseables cuando es difícil medir el
desempeño individual.

 Compensación por equipo

Los planes de incentivos por equipo recompensan a los miembros del equipo con un bono de incentivo cuando cumplen o
sobrepasan los estándares de desempeño acordados. Buscan establecer un ambiente psicológico que fomente la cooperación en
equipo.
Una desventaja es que no todos los equipos con iguales. Es difícil que los gerentes adopten estándares de medición uniformes o
fórmulas para el pago por equipo.
A pesar de esta advertencia, por lo general las organizaciones utilizan un enfoque de tres pasos para establecer pagos de
incentivos grupales.
En primer lugar, establecen medidas de desempeño en las cuales basar los pagos de incentivos.
En segundo lugar, se debe determinar el monto del bono del incentivo. Depende del desempeño general del equipo y del
desempeño de la empresa.
Tercero, se establece una formula de pago, la cual es explicada con detalle a los empleados.

 Planes de incentivos de gainsharing

Programas en los que tanto los empleados como la organización comparten las utilidades financieras de acuerdo con una fórmula
predeterminada que refleja las mejoras en la productividad y la rentabilidad.

Ventajas:
- Apoyan la planeación de grupos y la solución de problemas, crean cultura de equipo.
 - Las contribuciones de cada empleado dependen de la cooperación del grupo.
- A diferencia de los planes de incentivos que se basan solo en el resultado, pueden ampliar el ámbito de la contribución que
los empleados son motivados a realizar.
- Los bonos grupales tienden a reducir la envidia y quejas de los empleados por medio de estándares individuales “estrechos”
o “libres”.
- Fomentan la capacitación cruzada y la adquisición de nuevas competencias interpersonales.

Desventajas:
- Los miembros de los equipos pueden percibir que “sus” esfuerzos contribuyen poco al éxito del equipo o a la obtención de
los bonos de incentivos.
- Pueden surgir problemas sociales intergrupales.
- Los miembros del equipo pueden tener dificultades para comprender las fórmulas de pago complejas.
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Hay tres planes típicos de gainsharing. Dos planes, el Scanlon y el Rucker, enfatizan la administración participativa y fomentan la
reducción de costos compartiendo con los empleados los ahorros que resultan de estas reducciones. El tercer plan, Improshare,
se basa en el número de bienes terminados que los equipos de trabajo de empleados terminan en un periodo establecido.

Plan Scanlon: Plan de incentivos de bonos que utiliza comités de empleados y de administración para obtener mejoras en la
reducción de costos.
Plan Rucker: Plan de incentivos de bonos que se basa en la relación histórica entre el total de utilidades de los empleados por
hora y el valor de la producción generada por los empleados.
Improshare: Programa de gainsharing en el que los bonos se basan en la productividad total del equipo de trabajo. Tanto los
empleados de producción (directos) como los de no producción (indirectos) se incluyen en la determinación del bono.

PLANES DE INCENTIVOS EMPRESARIALES

Todos los miembros de la organización participan en el pago de compensación del plan. Recompensan a los empleados con base
en el éxito de la organización en un periodo amplio. Buscan crear una “cultura de posesión” fomentando una filosofía de
cooperación y trabajo en equipo entre todos los miembros de la organización.

 Planes de participación de utilidades

Cualquier procedimiento por el cual el empleador paga o pone a disposición de todos los empleados regulares, además de su
pago base, sumas especiales actuales o a plazos que se basan en las utilidades de la empresa.

 Opción de acciones
Los programas de opciones de compra de acciones algunas veces se implementan como parte de un plan de prestaciones de los
empleados a como parte de una cultura corporativa que relaciona el esfuerzo del empleado con el desempeño de las acciones. Al
permitir a los empleados que compren acciones, al organización espera que aumente su productividad, que asuman un papel de
asociados en la organización y que provoquen que aumente el precio de las acciones. Se han convertido en una manera popular
de levantar la moral de los empleados que no tiene derechos cuando se encuentran en medio de fusiones, adquisiciones o
downsizing. Los planes de acciones otorgan a los empleados el derecho de comprar cantidades específicas de participación de
las acciones de la empresa a un precio garantizado en un determinado periodo.

 Planes de adquisición de acciones por parte de los empleados (ESOP)

Adoptan dos formas principales.
Plan de bonos de acciones: cada año la organización da acciones para los empleados ESOP o efectivo para comprar acciones
sobresalientes. El ESOP mantiene las acciones para los empleados y les informa con regularidad el estado de su cuenta. Cuando
los empleados se retiran, pueden vender sus acciones a la organización o en el mercado abierto si cotizan en bolsa.
Plan de apalancamiento: Funcionan casi de la misma forma solo que los ESOP piden dinero prestado a un banco u otra
institución financiera para comprar acciones. Entonces la organización realiza pagos deducibles de impuestos anualmente a los
ESOP y estos, a su vez, pagan a la institución que prestó el dinero.