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Desarrollo Organizacional

Proceso que aplica los conocimientos y mtodos de las ciencias conductuales para ayudar a
las empresas a mejorar su eficiencia a travs del cambio. As tambin mejora el desempeo
y la calidad de vida laboral. (Visin a largo plazo)
Para que un proceso sea catalogado como Desarrollo Organizacional debe cumplir 3
condiciones:
1) Centrarse en el cambio de algunos aspectos de la organizacin
2) Aprender a transferir conocimiento al sistema cliente
3) Que haya evidencia de que efectivamente se puede realizar el cambio
En el DO se administra el cambio (costos, calidad, programas) , se efectan los cambios y
se refuerzan posteriormente, vale decir, las incluye.
Historia del desarrollo organizacional: 5 races
1. Entrenamiento en el laboratorio:
Grupo pequeo (dinmica). Hay retroalimentacin y facilita el aprendizaje.
2. Investigacin-accin y retroalimentacin por encuesta:
Datos recopilados se pueden aplicar a s mismos y se puede acudir a otras
disciplinas.
3. Normativa:
4 tipos de administracin -> autoritarios exploradores / autoritarios benevolentes /
consultivo / grupos participativos
4. Productividad y calidad de vida laboral: Sindicatos y directivos para el diseo del
trabajo, centrado en la productividad y calidad de vida de los empleados.
5. El cambio estratgico: Cambio estratgico en relacin con el ambiente.
Capitulo 2.
Modelos tericos para llevar a cabo el cambio
Modelo de cambio de Lewin: modificar los dos conjuntos de fuerza, las de status
quo y las de cambio, prefiere cambiar desde la status quo para generar menor
resistencia.
Modelo de investigacin-accin: cambio planificado como un proceso cclico.
Modelo positivo: se centra en lo que estn haciendo bien.

Modelo general de cambio planificado


1) Entrada y contratacin: Gerencia decide si quiere realizar cambios, se recaban
datos, contrato, recursos, actividades a realizar, participacin de profesionales DO.
2) Diagnstico: Busca conocer los problemas de la organizacin, causas y efectos.
Aqu se selecciona el modelo para entender la empresa.
3) Planificacin e implementacin de cambio: Expertos y empleados planean en
forma conjunta las intervenciones.
4) Evaluacin e institucionalizacin del cambio: se evalan los efectos de la
intervencin, se les da una retroalimentacin para decidir si seguir o no.

Captulo 9. Diseo de intervenciones


3 criterios que definen una buena intervencin:

Compatibilidad con las necesidades de la compaa:


Importancia que tiene para la compaa y sus miembros, basada en informacin
vlida del funcionamiento, empleados pueden tomar decisiones libremente.
Grado en que se basan en el conocimiento causal de los resultados deseados o
salidas:
Los resultados deseados deben basarse en informacin valida de que es posible
conseguirlos.
Transferencia de la competencia en la administracin de cambio a los empleados:
Empleados ms capacitados para realizar ellos sus cambios.
Intervenciones en el proceso humano
1) Coaching: para gerentes y ejecutivos, los ayuda a aclarar metas, mejorar
desempeo, superar obstculos etc.
2) Capacitacin y desarrollo: perfeccionar habilidades y conocimientos de los
empleados (competencias).
3) Consultora de procesos: relaciones interpersonales y dinmica de grupos, los
ayuda a auto-disear soluciones.
4) Intervencin de un tercero: para relaciones interpersonales disfuncionales, el
tercero viene a mediar el conflicto.
5) Construccin de equipos de trabajo: examina funciones, tareas y estrategias
de grupo. Les ayuda a diagnosticar y solucionar sus problemas colectivamente.

Intervenciones ms abarcadoras: 3 programas de cambio

Juntas de confrontacin organizacional: a varias agrupaciones de empleados,


sepan detectar problemas, definir objetivos y solucionar. Suele usarse cuando la
empresa sufre estrs.
Relaciones entre grupos (intergrupales): mejorar la interaccin entre grupos o
dptos.
Intervenciones en grupos grandes: gran cantidad de participantes, y se hace
cuando se quiere cambiar modos de trabajo, nueva visin de la empresa, o resolver
problemas graves.

Intervenciones tecnoestructurales
Participacin de los empleados. Disear empresas, grupos, puestos.
-

Diseo estructural: divisin del trabajo (cmo especializar ejecucin de tareas).


Reestructuracin: reduce costos y la burocracia al disminuir el tamao de la
empresa (despidos, rediseo)
Reingeniera: (rediseo de los procesos bsicos) integracin de actividades para
aumentar la rapidez de su ejecucin.

Intervenciones en la administracin de los recursos humanos


-

Establecimiento de metas: mejorar la eficiencia en el mutuo acuerdo de objetivos


empresa-empleados.
Evaluacin de desempeo: proceso sistemtico que evala conjuntamente los
logros vinculados al trabajo, puntos dbiles y fuertes.
Sistema de recompensas: disear premios que aumenten la satisfaccin del
personal y su rendimiento.

Intervenciones estratgicas:
-

Cambio estratgico integrado: cambio planificado = valor agregado. Ayuda al


personal a dirigir la estrategia actual a la futura que desea.
Fusiones y adquisiciones: consultor ayuda a una o ms empresas a formar una
nueva.
Alianzas: buscar metas individuales y colectivas compartiendo compartiendo
recursos, capital, tecnologa, etc.
Redes: ayudan a establecer relaciones con tres o ms empresas cuando los
problemas sobrepasan a una.

3 intervenciones principales para cambiar a las empresas:


1.- Cambio cultural: permite crear culturas adecuadas a las estrategias de la empresa.
2.- Empresas autodiseadas: participan muchos, aprenden a disear para establecer la
orientacin estratgica.
3.- Aprendizaje organizacional y administracin del conocimiento: el primero es adquirir
nuevos conocimientos y el segundo es cmo dirigirlo, organizarlo, etc.