COMPENSACIONES SALARIALES EN LAS ORGANIZACIONES

DEL SIGLO XXI

La compensación está muy ligada a la supervivencia y a su plan estratégico de

desarrollo, ya que este tema permite crear los principios de identidad, pertenecía y
participación de todos los trabajadores en aras al éxito de una determinada
empresa, pero definamos el concepto de compensación para entender claramente
de lo que se habla. ¿Qué se entiende por compensación?, el termino
compensación enmarca todo elemento monetario o en especie recibido por el
trabajador como retribución directa de su labor. Una compensación está muy
ligada al sostenimiento de la empresa y a su plan estratégico de desarrollo, las
compensaciones hacen parte de la estructura del éxito de una compañía ya que
permite crear los principios de identidad, pertenencia y participación de todos los
trabajadores.

Se habla también de gestión de las compensaciones donde el área de recursos

humanos tiene que estar acompañada de colaboradores en este caso los gerentes
de línea quienes son los que están cerca todo el tiempo de los trabajadores son
quienes para ellos son su primer mando en la cual confían, la comunicación es
primordial ya que debe haber una estructura de línea directa entre los líderes y los
empleados, esto garantiza un éxito en cuanto el tema de compensación, esto es
muy importante ya que cada uno aporta a la implementación del mismo, no solo el
área de recursos humanos tiene la responsabilidad esta también es de todos,
debe haber entrenamientos para los gerentes para que ellos tengan la capacidad
de informar a los trabajadores los programas de compensación de una manera
clara, concisa y eficaz.

A los trabajadores se les tiene que estar motivando continuamente, de tal manera
que tengan claro que se pueden desarrollar profesionalmente, haciendo
reconocimientos de sus méritos por medio de recompensas no monetarias y
haciendo el clima de una organización más ameno.

El hecho de que las compensaciones influyan en el comportamiento y actitudes

laborales de los trabajadores es una razón importante para asegurar que los
sistemas de compensación tengan una sólida administración y se diseñen de una
manera equitativa y justa.

Cuando se habla de administración en el tema de la compensación se refiere al

proceso de planear los factores a incluir en el sistema que se va a implementar
como organizarlos, aplicarlos, controlarlos y evaluarlos de manera que todo llegue
a su objetivo final.

Una mala administración conlleva a que un programa de compensación no pueda

ser entendido y plenamente apreciado por los trabajadores y tenga como
consecuencias que el programa no se desarrolle como lo planeado, como en lo
anteriormente mencionado hay que llevar una línea de comunicación para que
esto conduzca a fuerzas de trabajo deseadas y vaya de la mano con la estrategia
y cultura organizacional.

Los objetivos, estrategias, cultura y el tipo de actividad económica de determinada

compañía afectan de igual manera directa o indirectamente un sistema de
compensación, esta misma debe contribuir al éxito de la organización al indicar y
remunerar los comportamientos que se adaptan a sus objetivos y estrategias.

La importancia que tiene la administración en cuanto a la compensación es

fundamental ya que permite identificar la diferencia entre los costos y el valor
estimado de los programas, las compañías necesitan atraer y retener talento, esto
se enfoca al contexto de enmarcar conceptos equidad interna y competitividad
externa, ¿por qué competitividad externa? porque en cuanto a la remuneración de
retención de talentos frente al mercado laboral este es muy importante desde el
punto de vista de la competencia externa a la posición relativa de los salarios de
una empresa con relación a los salarios de los competidores y en la equidad
interna hace referencia a las comparaciones entre los puestos de trabajo o los
niveles de productividad dentro de una sola organización.

Los beneficios de los trabajadores deben ser renovados en pro de la economía de

la compañía o manteniendo el costo de los mismos en donde el trabajador se
sienta a gusto con los beneficios ofrecidos, todo esto teniendo en cuenta los
costos de la compensación con la creación de un valor.

Hay que tener en cuenta que para establecer un sistema de incentivos se necesita
reunir suficiente información sobre el tipo de recompensa que los empleados
aspiran a recibir por su labor y analizar cómo percibe la probabilidad de obtenerla
con base a su esfuerzo.

En las empresas se debe de tener muy en cuenta la opinión del colaborador y/o
trabajador ya que estos son el eje principal de una compañía, para entender sus
necesidades y requerimientos se realizan estudios y encuestas para mejorar
aspectos a la hora de tomar decisiones en cuanto a planificación necesaria en
temas de compensación, cuando se entienden las necesidades del trabajador
desde un punto de vista interno y externo se puede definir un programa de
compensación total.

Cuando se habla de compensación total, Los empleadores ven el valor de la

integración de los programas para su plantilla y la comunicación como parte de su
propuesta de valor al empleado. Una estrategia de Compensación total puede
ayudar a las organizaciones a variar el tamaño y la asignación de su presupuesto
total, con las necesidades del negocio, las limitaciones financieras y los
requerimientos de talento.

Los empleadores pueden alinear mejor la compensación con las preferencias de

los empleados para obtener el mejor valor para su gasto, promover
comportamientos específicos e impulsar una mayor productividad. Y tienen la
flexibilidad para segmentar y diferenciar la compensación para los diferentes
grupos de empleados o partes de su negocio.

Todas las organizaciones deberían tener en cuenta que sus trabajadores mediante
incentivos y reconocimientos deberían recibir aumentos a su salario base, en este
caso los que mejor se desempeñen laboralmente, los incentivos hacen parte o
refuerzan el concepto de equidad interna como anteriormente se mencionaba su
concepto, de manera que quienes más aporten a la organización deben ser
justamente recompensados.

Todos los empleados así desempeñen un mismo puesto de trabajo, contribuyen

con diferente nivel de eficacia y eficiencia a los objetivos de la empresa, un mejor
nivel de rendimiento en equipo o individual de igual forma todo este trabajo se verá
reflejado en un rendimiento total hacia la empresa, esto da por entendido que
resulta también equitativo que la empresa retribuya el mayor resultado efectivo.

Los incentivos ayudan mucho al éxito de una compañía estos constituyen el

elemento motivador que tienen que ir de la mano con la cultura organizacional y
por ende los objetivos de la misma.

Pero todo esto tiene que tener una coherencia ya que si un programa de
compensación así como pueda que sea el más sofisticado y con mejor diseño
tiende también a hacer totalmente un fracaso si no lo implementan de manera
apropiada, las organizaciones tienen que tener su línea directa de comunicación
desde el área de recursos humanos siguiendo sus ejecutivos quienes son
comunicadores de los procesos de compensación hacia todos los trabajadores.

Esto siempre desde la percepción los ejecutivos y/o gerentes tienen la

responsabilidad de ayudar a surgir la implementación de sistemas de
compensación tanto el área de Recursos Humanos como lo gerentes tienen que
tener claro las responsabilidades mutuas y desde el comienzo asegurarse que la
información suministrada sea la más clara y concisa.

Las organizaciones en estos momentos deberían estar alineadas a un sistema

global en el cual están sean más eficientes y administren de buena manera el
talento de personal llevando al foco de la excelencia la ejecución en los programas
de compensación deben tener una visión y misión clara en donde la organización
aproveche los programas de compensaciones intangible los cuales están incluidos
el desarrollo profesional del trabajador los reconocimientos por parte de los jefes
directos entre otras acciones que ayuden al trabajador hacer de su clima
organizacional una complacencia.

Como dice en uno de los estudios de Hay Group “las personas tienden abandonar
jefes “malos” más que organizaciones “malas”.” Encontrar la combinación
adecuada.

Esto que quiere decir, hace que se lleve este tipo de expresiones a la realidad
donde el trabajador no se siente a gusto por lo que hace así sea la más
reconocida multinacional el trabajador no va a estar conforme a su clima
organizacional y es ahí donde empieza los conflictos internos surge la rotación de
personal ya sea voluntaria o recortes de personal por parte de la empresa.

En estos momentos se está desarrollando algo que se llama salario emocional

dentro de las empresas, hace tres años atrás como respuesta de fidelización de la
fuerza laboral que se vincula a las organizaciones y como estrategia para retener
a su talento humano por medio de incentivos o lo que se conoce como beneficios
laborales días libres, días especiales, cuidado personal, apoyo al empleado,
capacitación en temas no laborales, código de vestimenta y otros programas
adicionales tales como vacaciones recreativas, entrada a eventos, curso
deportivos y cursos lúdicos para los hijos de los trabajadores de las empresas.
Esto es muy importante ya que sus empleados se sienten a gusto en la compañía
y a través de esta modalidad de igual forma se sienten comprometidos a tener un
rendimiento laboral gratificante.

Las organizaciones tratan que el empleado tenga todo a su alcanza los famosos
in House en donde el trabajador no tiene que salir de la compañía si no que tiene
una sucursal del banco, asesores de entidades de salud entre otras que ayudan al
empleado a tener accesibilidad a entidades para poder tener un equilibrio en el
tiempo laboral y el tiempo personal del trabajador.

Los tiempos han cambiado y los trabajadores son más exigentes, el mercado
laboral hace que las personas se interesen más por el crecimiento y el desarrollo
de oportunidades financieras, equidad, transparencia y equilibrio en la vida laboral
como personal. El campo laboral es incierto no hay niveles de lealtad en cuanto
que el trabajador se quede para siempre en una organización, en cuanto a esto las
empresas están generando programas de retención del personal por medio de los
beneficios.
Conclusiones

Las empresas tienen que estar a la vanguardia en cuanto al tema de

compensaciones, hay un mercado laboral muy diverso en cual están a la
expectativa de buscar los mejores perfiles para retener, la búsqueda de talentos
es intensiva por parte de las organizaciones, el tema de compensaciones es muy
amplio el área de recursos humanos se encarga de ello, pero no solamente tiene
la responsabilidad los gerentes y los colaboradores hacen parte de ello son línea
directa con el personal de la organización y por ello tiene que ver una excelente
comunicación y acción mutua, el tema de la compensación va ligado a los
objetivos, estrategias, cultura y tipo de actividad económica que desempeña la
compañía, esto desea lograr el equilibrio deseado entre la competitividad externa y
la equidad interna y resolver conflictos entre las políticas, esto forma parte de las
decisiones gerenciales con respecto a las compensaciones.

Una mala administración conlleva a que un programa de compensación no pueda

ser entendido y plenamente apreciado por los trabajadores y tenga como
consecuencias que el programa no se desarrolle como lo planeado por esto es
importante tener claro los procesos de un programa de compensación para que no
suceda un error o ni siquiera pueda se mostrado a los empleados.