EL IMPACTO DE LA ESTRATEGIA DE COMPENSACIN EN LA MEJORA DE LA PRODUCTIVIDAD

La compensacin se define como la retribucin que recibe una persona a cambio de su trabajo, cuando sta es contratada legalmente por una empresa se puede definir como la gratificacin pagada a cambio de las contribuciones que hace el empleado a la organizacin. La compensacin puede ser de tipo econmico o no econmico, la compensacin econmica se compone por el salario bsico, el subsidio de transporte, las horas extras, las comisiones y las prestaciones sociales, que se otorgan por ley; mientras que la compensacin no econmica constituye todos los beneficios no monetarios que la empresa provee a sus trabajadores como recompensa por su trabajo, estos beneficios pueden ser asistenciales, recreativos o suplementarios y tienen como objetivo incentivar y motivar a los empleados para mejorar su desempeo. La estrategia de compensacin contempla todos los lineamientos sobre las formas y normas de compensacin y remuneracin a los empleados en una empresa, esta estrategia debe estar alineada con las dems polticas y objetivos de la organizacin, adems de apoyar la cultura empresarial establecida. Sin duda alguna la estrategia de compensacin tiene un gran impacto sobre el ambiente laboral y la satisfaccin de los empleados, es por esta razn que desde hace varios aos se ha discutido sobre la conveniencia de otorgar beneficios no econmicos por encima de la concesin de beneficios monetarios a los empleados con el fin de aumentar su productividad y su desempeo; la preferencia por su aplicacin en las organizaciones depende de la visin de sus dirigentes y del enfoque organizacional para la administracin de los recursos humanos. La remuneracin es un proceso recproco entre los empleados y la organizacin, mientras los trabajadores invierten esfuerzo, trabajo, dedicacin y habilidades con el fin de recibir un pago por estos conceptos, la organizacin invierte en la compensacin a cambio de las contribuciones de trabajo realizadas por los empleados a la organizacin. La discusin se centra en qu estrategia de compensacin favorece en mayor medida los aumentos en la productividad y el desempeo de los trabajadores. En el caso presentado por Daniel Pink conocido como El problema de la vela, creado en 1945 por el psiclogo Karl Duncker integrado tiempo despus en el experimento del cientfico Sam Glucksberg, se muestra el poder de los incentivos, en el primer ensayo los participantes fueron reunidos y divididos en dos grupos, a los integrantes del primero se les indic que seran cronometrados para establecer promedios del tiempo empleado tpicamente para la resolucin de este problema, mientras que a los del segundo se les ofrecieron recompensas, si estaban entre el 25% de los tiempos ms rpidos ganaban US$5 y el ms rpido de todos ganaba US$20, una cantidad considerable por tan solo unos pocos minutos de trabajo; sorprendentemente el segundo grupo se demor en promedio 3 minutos y medio ms. La creencia es que si se quiere mejorar el rendimiento de las personas hay que recompensarlas econmicamente, y aunque estas recompensas estn diseadas para agudizar el razonamiento y acelerar la creatividad, estos incentivos econmicos causan muchas veces el efecto contrario, lo ms curioso de este resultado es que no es atpico puesto que el experimento se ha replicado muchas veces durante 40 aos obteniendo siempre el mismo resultado. Al modificar el experimento y mostrando la forma de resolver el problema de una manera ms clara y evidente, el grupo de recompensas super notablemente al otro, razn por la cual se concluy que el impacto de las recompensas depende de la tarea.

En la presentacin de este caso tambin se muestra como Dan Ariely y otros economistas del MIT examinaron 51 estudios de plantas de pago por rendimiento en diferentes empresas y encontraron que los incentivos econmicos pueden resultar en un impacto negativo en el desempeo general. La conclusin fue que estas recompensas condicionales funcionan muy bien para esa clase de tareas, donde hay un conjunto simple de reglas y un objetivo muy claro. Las recompensas por su propia naturaleza reducen nuestro enfoque, concentran la mente, es por eso que funcionan en tantos casos. Para tareas repetitivas y mecnicas a mayor pago mayor desempeo, sin embargo, para tareas que exigen ms all de habilidades mecnicas y requieren adems del empleo de habilidades cognitivas y creativas una recompensa mayor conduce a un desempeo ms pobre. Los motivadores contingentes funcionan en algunas circunstancias pero para muchas tareas en realidad o no funcionan o perjudican, es un hallazgo muy importante pero a la vez muy ignorado. Las formas de administrar los recursos humanos han evolucionado, la teora X de la zanahoria y el garrote se consideraba adecuada para tareas del siglo XX pero en el siglo XXI ese enfoque mecnico de recompensa-castigo no funciona. Las decisiones que se toman sobre las polticas de administracin del recurso humano en las empresas estn basadas en creencias errneas, en suposiciones anticuadas an no examinadas, en muchas organizaciones an se cree que los empleados son seres flojos que solo actan en espera de una retribucin econmica, estos administradores no son conscientes del gran avance que se podra lograr adoptando un nuevo enfoque basado en la motivacin intrnseca, es decir en el deseo y el agrado de los empleados por realizar su trabajo, porque lo consideran importante. Se ha comprobado que la autogestin genera un mayor compromiso de los empleados con los objetivos organizacionales y conduce al aumento de la productividad y a un rendimiento mejor. En mi opinin, no se debe asignar una forma de compensacin a un tipo de tarea especfica, no es correcto considerar que las tareas operativas por ser repetitivas no requieren de habilidad creativa y cognitiva, ni tampoco que los empleados que desempean estas tareas solo son motivados por las recompensas econmicas. La estrategia de compensacin tanto para cargos operativos como para cargos administrativos debe ser una combinacin entre el establecimiento de salarios y retribuciones monetarias acordes al desempeo y beneficios no econmicos que incentiven al empleado a mejorar su desempeo y fomenten el agrado y el inters de las personas por el trabajo que realizan. Estas estrategias deben funcionar como poltica de la organizacin. Desde mi punto de vista como futura Ingeniera Industrial considero el Talento Humano como un factor clave para el progreso y el desarrollo de las empresas y de su correcta administracin depende el cumplimiento de los objetivos organizacionales. Por un lado se debe brindar a los empleados las condiciones necesarias para que puedan desarrollar con comodidad sus labores y por otro lado se deben ofrecer incentivos que contribuyan a mejorar su desempeo. No basta con establecer salarios justos de acuerdo al desempeo de los trabajadores, es necesario motivar a los empleados con posibilidades de acenso, capacitaciones, oportunidades de estudio, adems de beneficios asistenciales y recreativos que incentiven el sentido de pertenencia y el compromiso del empleado con la empresa. En el afn de reducir costos e incrementar las ganancias percibidas por las empresas, se ha llegado a ver a los trabajadores como un equipo o una mquina ms, dejando de lado el reconocimiento de la importancia de su fuerza de trabajo clave para el desarrollo de la organizacin. Estrategias de planeacin de la produccin, como el Plan Agregado con Estrategia de Contratacin y Despido, tcnica que permite establecer los requerimientos de mando de obra periodo a periodo, cuyo objetivo es reducir los costos de utilizacin de la mano de obra adems de disponer planes de contingencia para la incertidumbre que se maneja respecto de la demanda, valindose de formulas para decidir si contratan o

despiden a los trabajadores, generan sentimientos de insatisfaccin en los empleados. Esa inestabilidad trae consigo un desinters por parte del empleado en la mejora de su rendimiento, puesto que sabe que a pesar de su desempeo puede ser despedido a causa de una contraccin de la demanda de los productos fabricados por la empresa. Es por esta razn que la Estrategia de Compensacin no solo debe enfatizar en la administracin de los salarios sino tambin en el establecimiento de incentivos que fomenten el reconocimiento, la autoestima de los empleados, y la sensacin de seguridad y estabilidad en el trabajo. Adems de alinear la estrategia de compensacin con los objetivos estratgicos de la empresa, se debe considerar las influencias internas y externas y las condiciones del mercado laboral en general, una diferenciacin frente a la competencia en cuanto a los beneficios otorgados a los empleados genera un sensacin de agrado que se traduce en la motivacin de los empleados y el empeo en la mejora de resultados que favorezcan a la empresa. Cabe aclarar que la diferenciacin frente a la competencia no radica en pagar sueldos por encima del estndar del mercado, si no en brindar beneficios que atraigan, retengan y motiven a los empleados requeridos por la empresa. Es claro, que el sentido de pertenencia y la satisfaccin de los empleados, ha llevado a muchas empresas hacia el xito. En conclusin, la estrategia de compensacin establecida por una empresa debe tener objetivos claros y definidos para su ejecucin, de esto depender el logro de las metas y el aumento de la productividad y el rendimiento tanto de los empleados como de la organizacin en general. Por un lado, se debe asegurar un pago equitativo que permita a la empresa mantener su competitividad en el reclutamiento, contratacin y retencin del personal calificado, y por el otro lado se debe establecer un plan de beneficios no econmicos que contribuyan al bienestar y la satisfaccin de los empleados. La clave est en la conjuncin de una poltica justa de remuneraciones e incentivos con una poltica adecuada de cuidado y desarrollo del personal, la preocupacin de la empresa por brindar posibilidades de formacin y crecimiento, mejorar la calidad de vida, reconocer el trabajo, crear un ambiente laboral agradable y apoyar los intereses de los trabajadores son un determinante para lograr el compromiso de los empleados. REFERENCIAS ALLES, MARTHA. (2000). Direccin Estratgica de Recursos Humanos. Gestin por competencias. Ediciones Granica S.A., Buenos Aires. LVAREZ COLLAZOS, AUGUSTO. (2008). Gerencia del talento Humano. Bogot. Daniel Pink La sorprendente ciencia de la motivacin. (Disponible http://www.youtube.com/watch?v=8SXkUvIzMFw. Consultado el: 30 de mayo de 2012). en: