UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DEL ESTADO DE MÉXICO

CENTRO UNIVERSITARIO UAEM VALLE DE MÉXICO

UNIDAD UNO ADMINISTRACIÓN DE COSTOS Y BENEFICIOS

LICENCIATURA EN ADMINISTRACIÓN

P r e s e n t a:

Correa López Kevin Yair

Francisco Martínez Sandra Lisset
Lugo Garcia Maria Guadalupe
Moran Garcia Kesia Anahi

Ramirez Perez Galilea

Sanchez Mondragon Perla Veronica

Grupo: C-71

Atizapán de Zaragoza, Edo. de Mèx

 1.1 Objetivos de la administración de las compensaciones
Esta administración debe lograr ciertos objetivos, en ocasiones estos objetivos crean
conflictos y deben buscarse soluciones de compromiso.

Por ejemplo: a fin de retener a los empleados y garantizar la igualdad y la justicia, los
analistas de sueldos y salarios cubren cantidades similares por labores similares.

Es posible que un reclutador desee hacer una oferta excepcionalmente alta a fin de atraer
una persona en especial.

En este punto el gerente deberá equilibrar ambos objetivos. Otros objetivos de

compensación son: alentar el desempeño sobre saliente, así como el control de costos.

A fin de lograr estos objetivos, los especialistas en compensaciones evalúan cada puesto.

Mediante esos pasos se determina el nivel adecuado de pago para cada puesto. Objetivos
que procura una administración efectiva de las compensaciones:

Adquisición de personal calificado: las compensaciones deben ser suficientes altas para
atraer solicitantes, los niveles de compensaciones deben corresponder a las condiciones
de oferta y demanda en el mercado laboral.

Retener a los empleados actuales: cuando los niveles de compensación no son

competitivos, la tasa de rotación aumenta. El nivel de compensación debe ser competitivo.

Garantizar la igualdad: esta administración tiene como un objetivo esencial lograr la

igualdad interna y externa. -Interna: el pago debe guardar relación con el valor relativo de
los puestos, “igual retribución a igual función”-Externa: los salarios que se paguen deben
ser similares a los que obtienen empleados con funciones similares en otras empresas.

Alentar el desempeño adecuado: el pago debe reforzar el cumplimiento adecuado de las

responsabilidades para que el desempeño continúe siendo adecuado en el futuro.

Controlar los costos: un programa racional de compensaciones contribuye a que la

organización obtenga y retenga su fuerza laboral a costos adecuados. Sin una estructura
sistemática, la organización puede estar compensando a niveles excesivos o insuficientes
los esfuerzos de sus miembros.

Cumplir con las disposiciones legales: la administración de sueldos y salarios se inscribe

en un marco específico. Un programa adecuado de compensaciones tiene en cuenta estos
factores y se asegura de cumplir las disposiciones legales vigentes como son los salarios
mínimos obligatorios.

Mejorar la eficiencia administrativa: al procurar cumplir los otros objetivos de un programa

efectivo de compensaciones, los administradores se esfuerzan por diseñar un programa
que se administre con eficiencia. Sin embargo, la eficiencia administrativa solo ocupa un
rango secundario en la jerarquía de los objetivos de una política sana de sueldos y salarios.

IMPORTANCIA-:

El sistema de compensación y beneficios busca motivar y fidelizar al personal intentando

que la compensación total que recibe el empleado sea la más adecuada posible. Esto se
hace con el fin de mejorar los resultados de la organización manteniendo la productividad,
evitando un deterioro en el ambiente laboral, aumentando el desempeño, reduciendo las
quejas y haciendo que los empleados valoren y aprecien su trabajo. Con ello
conseguiremos reducir el ausentismo y prevenir la disconformidad entre los empleados.

Es importante encontrar un equilibrio entre la satisfacción con la compensación recibida y

la productividad, ya que una falta de satisfacción puede llevar a dificultades, ansiedad y
desconfianza por parte de los empleados, así como a la pérdida de rentabilidad y
competitividad en la organización.
 1.2 ¿Qué es la administración de compensaciones?

La eficiente administración de compensaciones ofrecidas a los colaboradores debe ser un

aspecto fundamental en la estrategia organizacional, dado que permite desarrollar a tu
talento humano midiendo la inversión que se realiza en cada uno de ellos y el retorno de la
misma relacionado con el logro de objetivos y resultados de la compañía.

Como parte esencial de la administración de compensaciones, la empresa debe contar con

programas y procedimientos formales de evaluación de desempeño, los cuales deben ser
claros y conocidos por todo el personal. Esto con el fin de lograr implementar un sistema
de compensaciones justo y equitativo que traiga consigo satisfacción a los colaboradores,
mejora del clima laboral de la organización y fortalecimiento del equipo de trabajo para una
empresa más productiva.

La administración de compensaciones y prestaciones empresariales y beneficios debe de

ser parte fundamental de la gestión de talento humano e integrarse a los demás procesos
de talento humano y no tratarse como una práctica aislada sino como un eslabón de la
cadena que al final del día forma la experiencia del colaborador en la empresa.

Encontrar el punto de equilibrio entre la satisfacción del trabajador generada por la

compensación obtenida y la capacidad competitiva de la empresa es el objetivo principal
del software de administración de compensaciones ya que debe tener claro que su función
prioritaria es ofrecer el máximo nivel de satisfacción a las necesidades del talento humano
procurando para la empresa una relación costo/beneficio óptimo. Cuando el colaborador no
se encuentra satisfecho con el sistema de compensaciones tiende a ver menos atractivo el
puesto que desempeña, lo que origina rotación ausentismo y una productividad menor.

Principales objetivos de la administración de compensaciones

• Recompensar el desempeño de los colaboradores para su propia satisfacción y la de la

organización.

• Mantener a la empresa competitiva en el mercado laboral.

• Motivar el desempeño futuro de los empleados.

• Atraer y retener talento humano.

• Incrementar la eficiencia y productividad de la empresa.

• Fomentar valores organizacionales como la calidad, el trabajo en equipo, la innovación y
la consecución de las metas.

Tipos de compensaciones de las organizaciones:

• Monetarios: En este rubro se consideran las prestaciones adicionales a las exigidas por la
ley como puede ser un aguinaldo de 30 días.

• Bonos: Beneficio económico adicional al sueldo generalmente otorgado por cumplir con
metas establecidas según la descripción del puesto.

• Beneficios no económicos guarderías, transporte, servicio de comedor, asistencia médica,

entre otros.

• Asistenciales: Un ejemplo de este tipo de incentivo son los seguros de gastos médicos
para el empleado y en algunos casos para la familia directa.

• Recreativos: Bajo este concepto se incluyen aquellos beneficios que buscan fomentar el
bienestar integral de la persona dando oportunidad de descanso como los parques
recreativos o brindar días adicionales de vacaciones.

• Capacitación / educación: Ofrecer la oportunidad de aumentar sus conocimientos es un

gran incentivo para el trabajador ya que además de la oportunidad de prepararse más
puede significar un avance en su plan de carrera y desarrollo

1.3 Estructura y organización de la administración de compensaciones

Se analizan tres aspectos importantes de la planeación estratégica de compensaciones:

a) La planeación estratégica de recursos humanos debe ir de la mano con los objetivos de

la organización.

b) La norma de pago por desempeño.

c) El valor motivacional de la compensación.

Existen dos bases para la compensación dentro de una organización.

De acuerdo con las horas trabajadas. Las personas que cobran un sueldo por hora de
trabajo se les conocen como empleados por hora o jornaleros. Aquellos cuya compensación
se calcula con base en períodos de pagar semanales, quincenales o mensuales se califican
como empleados a sueldo. Por lo general, se les paga a los empleados que trabajan por
hora precisamente sólo por el tiempo que trabajan. En cambio, a los empleados a sueldo
usualmente se les paga lo mismo por cada periodo, aun cuando quizá trabajen más o
menos horas que el número habitual durante el periodo. Del mismo modo, suelen recibir
ciertas prestaciones de las que no gozan los empleados por hora.

La otra base para las compensaciones es si están exentos o no exentos. Los empleados
están clasificados como exentos o no exentos bajo la ley de normas justas de trabajo. Los
empleados no exentos, están cubiertos por la ley y las horas extraordinarias se les deben
pagar a una tasa del 1.5 veces el salario normal por cada hora que trabajen que exceda de
las 40 horas de la semana laboral. (Barcenas,2017)

Otro factor son los factores internos y externos que influyen en los niveles de retribución.

Dentro de los factores internos están las políticas de compensaciones de la empresa, el

valor del puesto y la capacidad del patrón para pagarlos. Por ejemplo, dentro de una
empresa X pueden pagar compensaciones competitivas en el mercado. Salarios justos.
Cumplir con los reglamentos de la ley federal del trabajo. Mientras que en la empresa
pueden ser líderes dentro de la industria. Promover prácticas de salarios abiertos. Ofrecer
compensaciones que premien la creatividad y logros. Así mismo, el valor del puesto varía
de acuerdo con el sector privado o público.

Los factores externos influyen en los niveles de salario que abarcan las condiciones del
mercado laboral, los niveles de sueldos y salarios del área, el costo de vida, las
negociaciones sindicales y los requerimientos legales.

Para los niveles de compensaciones locales se toma en cuenta la estructura de salarios

que presenta tarifas que deben de estar en línea con lo que he pagan otras empresas por
empleos comparables dentro de ciertas zonas geográficas. Los datos relativos a las tarifas
salariales de la zona pueden ser obtenidos de las encuestas salariales locales. Por ejemplo,
en el país anteriormente estaban clasificado los salarios por zonas, ya que el costo de vida
o los niveles de salario son diferentes en el sur o en el norte. Pero actualmente se
homogenizó el salario y es el mismo para todo el país. Cosa que es errónea de acuerdo
con los factores para las empresas. Cuando los niveles rebasan aquellos sueldos
predominantes en el área, los costos de mano de obra de una empresa podrían volverse
excesivos; por el contrario, si caen muy por debajo de los niveles promedio de la zona, y se
hace muy difícil reclutar y retener al personal competente.
1.4 Funciones de la AEC

organismo de consulta, concertación y cooperación cuyo propósito es identificar y promover

la instrumentación de políticas y programas con base en cuatro ejes

Cumbres de jefes de Estado y/o de Gobierno. La Cumbre de la AEC es la reunión más

importante de la organización, celebrada periódicamente al nivel más alto, facilitando la
convergencia de los jefes de Estado sus Representantes de Alto Nivel de todos los
miembros de la Organización.

La Presidencia del Consejo. Rota anualmente por postulación.

Mesa Directiva, guía el seguimiento y coordinación de la ejecución del Programa de Trabajo

de la Asociación. El Consejo de ministros se reúne al menos una vez cada seis meses y
previo a la Cumbre.

La Secretaría General. La sede de la Secretaría se encuentra en Puerto España, Trinidad

y Tobago. El secretario general es Rodolfo Sabonge. Panameño y fue elegido para el
período 2020-2024.

Comités Especiales en las siguientes áreas: Comercio, Transporte, Turismo Sostenible,

Reducción Riesgo de Desastres, Presupuesto y Administración, Fondo Especial de
Cooperación y Mar Caribe.

Secretaría

La Secretaría de la AEC, cuya sede está en Puerto España, Trinidad y Tobago, recibe el
apoyo de 32 trabajadores a tiempo completo, cuya mayoría son bilingües o trilingües.

Dado que los idiomas oficiales de la Asociación son el inglés, el francés y el español, todos
los documentos se preparan y distribuyen en los tres idiomas oficiales, y en todas las
reuniones de la organización se brindan servicios de interpretación.

Encabezada por el secretario general, la Secretaría asiste al Consejo de Ministros y a los

Comités Especiales en el desarrollo e instrumentación de sus políticas y programas. Para
cumplir con este papel, es llamada a:

Mantener relaciones políticas con los Miembros y mantener contacto con otras
organizaciones subregionales, regionales e internacionales;
Acopiar fondos para los proyectos;

Prestar servicios en las reuniones del Consejo de ministros y de los Comités Especiales y
tomar las acciones apropiadas en los asuntos que surjan en esas reuniones;

Difundir información a los Estados Miembros, Miembros Asociados y otras entidades

acordes; y

Manejar las finanzas y garantizar el funcionamiento fluido de la Asociación.

Reunión Intersesional

En un esfuerzo por mantener la comunicación y la coordinación entre los Estados Miembros

y la Secretaría, la Asociación también convoca una Reunión Intersesional anual, la cual es
presidida por representantes de los países que integran la Mesa Directiva del Consejo de
ministros y está abierta a la participación de todos los Miembros

Mesa Directiva

La Mesa Directiva guía y asegura un seguimiento y coordinación de la ejecución del

Programa de Trabajo de la Asociación. La Mesa Directiva se reúne dos veces al año en los
periodos entre las Reuniones Intersesionales y las Reuniones Ordinarias del Consejo de
ministros

Comités Especiales

El Consejo de ministros creó los siguientes Comités Especiales para que presten su
asistencia en la implementación de sus objetivos:

Comité Especial de Trade Development and External Economic Relations (Desarrollo del
Comercio y las Relaciones Económicas Externas);

Comité Especial de Transport (Transporte);

Comité Especial de Sustainable Tourism (Turismo Sostenible)

El Consejo de ministros

El Consejo de ministros supervisa el funcionamiento de la Asociación y la Secretaría y

celebra su Reunión Ordinaria durante las últimas dos semanas del mes de enero.
 compensaciones

• Recompensar el desempeño de los colaboradores para su propia satisfacción y la de la

organización.

• Mantener a la empresa competitiva en el mercado laboral.

• Motivar el desempeño futuro de los empleados.

• Atraer y retener talento humano.

• Incrementar la eficiencia y productividad de la empresa.

• Fomentar valores organizacionales como la calidad, el trabajo en equipo, la innovación y

la consecución de las metas.

Aunque varía mucho de empresa en empresa, de manera general podemos mencionar los
más comunes tipos de compensaciones que tu organización puede ofrecer a sus
colaboradores:

• Monetarios: En este rubro se consideran las prestaciones adicionales a las exigidas por la
ley como puede ser un aguinaldo de 30 días.

• Bonos: Beneficio económico adicional al sueldo generalmente otorgado por cumplir con
metas establecidas según la descripción del puesto.

• Beneficios no económicos como guarderías, transporte, servicio de comedor, asistencia

médica, entre otros.

• Asistenciales: Un ejemplo de este tipo de incentivo son los seguros de gastos médicos
para el empleado y en algunos casos para la familia directa.

• Recreativos: Bajo este concepto se incluyen aquellos beneficios que buscan fomentar el
bienestar integral de la persona dando oportunidad de descanso como los parques
recreativos o brindar días adicionales de vacaciones.

• Capacitación / educación: Ofrecer la oportunidad de aumentar sus conocimientos es un

gran incentivo para el trabajador ya que además de la oportunidad de prepararse más
puede significar un avance en su plan de carrera y desarrollo.

Ventajas y beneficios de la administración de compensaciones

Contar con un plan de administración de compensaciones en tu empresa trae ventajas tanto
para el empleado como para la empresa, entre las que figuran las siguientes:

• Aumenta la satisfacción laboral y la motivación del trabajador. • Mejora del desempeño

profesional del equipo de trabajo.

• Desarrolla al personal y aumenta su bienestar individual• Reduce la rotación de personal.

• Mejora las relaciones sociales entre los colaboradores.

• Facilita la atracción y retención de talento humano.

• Aumenta el sentimiento de seguridad laboral.

• Ofrece un incentivo para alcanzar y superar metas establecidas.

• Mejora la relación y lealtad del colaborador con la empresa.

• Aumenta la productividad.

• Pone en alto el nombre y reputación de la empresa al conocerse el interés en su talento

humano.
Las compensaciones implican retribuciones monetarias, como el salario y otros estímulos
por el cumplimiento de objetivos, mientras que los beneficios son todos los aportes de valor
adicionales que incentiven al trabajador.

Si queremos profundizar en qué son los beneficios laborales, podemos pensar en

recompensas intangibles, que permitan alcanzar un mejor desempeño en el trabajo que den
espacio al balance entre la vida laboral y personal.

Las compensaciones son importantes ya que:

Fomentan una productividad competitiva.

Mantienen un buen clima laboral.

Potencian el buen desempeño y la felicidad en el trabajo.

Garantizan el compromiso de los colaboradores.

Las compensaciones corresponden al salario base, incentivos y beneficios que recibe un

Método “Hay” de compensaciones

El Método «Hay» es un sistema de Escalas y Perfiles de Valoración de Puestos. Surge a

comienzos de 1950 a manos del grupo fundado por Edward N. Hay. Es uno de los primeros
métodos de valoración, para definir procesos en puestos de mando.

En grandes rasgos, según «Hay Group» existen tres factores principales para un puesto de
dirección: Responsabilidad, Resolución de problemas y Competencias.

Competencias: Acá es donde nos referimos a los conocimientos y habilidades que se

requieren para llevar a cabo las labores de un puesto de trabajo con éxito, midiendo el
desempeño de los profesionales.

Resolución de problemas: Se mide en base a las competencias y habilidades para

solucionar los problemas concretos en el desarrollo profesional del puesto. Se compone
de dos elementos: Contexto y dificultad.

Responsabilidad: No valora el desempeño de los profesionales, sino el potencial de los

puestos en sí mismo para alcanzar los resultados propuestos por la organización.

Por lo tanto, para definir las responsabilidades en los diferentes puestos de trabajo,
comparamos con otros similares, superiores e inferiores, para luego comprobar cómo
estamos valorando el desempeño de nuestros colaboradores en sus puestos de trabajo.
Este método también puede ayudarnos a establecer los niveles salariales para valorar
económicamente a nuestros colaboradores desde el punto de vista empresarial.
Compensando según las metas cumplidas, en términos objetivos y cuantificables.

https://aecconsultoras.com/la-asociacion/
Beneficios de la administración de compensaciones

Escrito por Oscar Pérez on Feb 16

https://blog.peoplenext.com/que-es-la-administracion-de-compensaciones-y-cuales-son-sus-
beneficios

https://blog.peoplenext.com/que-es-la-administracion-de-compensaciones-y-cuales-son-sus-
beneficios

Fuente de información:

Pérez, O. (2023, 27 enero). Beneficios de la administración de compensaciones. People Next.

Recuperado 2 de septiembre de 2023, de https://blog.peoplenext.com/que-es-la-administracion-
de-compensaciones-y-cuales-son-sus-beneficios

(2022, October 2). . - YouTube. Retrieved September 5, 2023, from

https://idoc.pub/documents/objetivos-de-la-administracion-de-las-compensaciones-
mwl15m3ov54j

Entre paréntesis dentro del texto: (Pérez, 2023) Video 1 Planeación estratégica de compensación.
(s. f.). Scribd. https://es.scribd.com/document/240493024/Video-1-Planeacion-Estrategica-de-
Compensacion