ACTIVIDADES - MISIONES

Actividad de Aprendizaje 1: Diagnosticar la organización

1. Observe la situación. ¿Qué cree que pasa con la gestión del 2. ¿Cuál es la situación actual con respecto a las ventas? ¿Cuál
talento humano en L.A.P? podría ser la causa?
3. ¿Qué reflejan los comentarios de los vendedores de L.A.P? 4. ¿Cuál es la evidente necesidad con respecto a los procesos?

5. Finalmente, cuál de las opciones define mejor el caso del siguiente empleado

Actividad de Aprendizaje 2: Elaborar el manual de funciones

Cargo asesor de ventas junior

Santiago: actualizo la estructura organizacional

Son 7 los cargos a los que se les diseñara el manual de funciones por competencias del área comercial de la empresa.
Actividad de Aprendizaje 3:
Estructurar el proceso de preselección para la organización de acuerdo con sus normas y políticas

Diseñar el proceso de preselección, partiendo de la definición de los cargos se estructura las actividades que componen la preselección
de los aspirantes.

Antes de diseñar completamente el manual, planee las actividades del proceso de preselección

Detalle cada paso, ejemplificando la preselección de dos

Enumere las actividades de preselección de 1 a 6.
vacantes en un mismo cargo

Reclutamiento de vacantes: Asesor de ventas junior 1. Reclutamiento Interno. Útil cuando los cargos son de
¿Cuáles de los siguientes tipos de reclutamiento aplica para la mayor jerarquía.
vacante? 2. Reclutamiento Externo.
Actividad de Aprendizaje 4:
Elaborar el manual de selección para la organización de acuerdo con las normas y políticas vigentes

Proceso de selección basado en competencias, el objetivo es recopilar todos los elementos que componen el manual de selección:

Actividad de Aprendizaje 5:
Diseñar el assessment center y documentar su implementación

Etapas assessment center

Actividad de Aprendizaje 6: Elaborar el manual de inducción para los nuevos empleados

Identificaremos los elementos que componen el proceso de inducción, para así diseñar un manual que facilite la adaptación
y readaptación de los empleados.

Para empezar, planeemos la inducción general a la empresa

Inducción al puesto de trabajo

A.A. 7.
Documentar los resultados que soportan el plan de formación para un grupo crítico de la organización.

Plan De Formación – Desarrollo De Recursos Humanos

A.A. 8.
Diseñar un plan de formación que estimule el desarrollo integral de los colaboradores y aporte a la productividad
de la organización.
Planearemos la capacitación de los empleados del área comercial LAP, teniendo en cuenta una de las necesidades de formación previamente identificada,
trazaremos la ruta del plan de formación iniciando con el establecimiento de los objetivos y culminando con la planeación de las sesiones del plan de
capacitación.

El área de gestión humana solicita un documento en el que se planee todo el proceso de capacitación:

Establecimiento de los objetivos

Planeación de las sesiones
La definición de los facilitadores
La elaboración instrumentos de evaluación
Informe de Resultados

Recolecte la información en relación con las necesidades de formación. Dé clic sobre el tablero.

Seleccione el objetivo general mejor estructurado para la capacitación en cierre de ventas. (Construir estrategias que permitan)

Los asesores de ventas Manejo de conflictos De 2 a 4

Improvisación Cualquiera de los anteriores

A.A. 9.
Diseñar el plan de carrera de acuerdo con las políticas, necesidades y estrategias de la organización para un grupo
crítico.
Planearemos los relevos de los cargos a mediano y largo plazo del área comercial, teniendo en cuenta el plan de carrera de los empleados de la misma
área.

Santiago Preciado nos ha citado a una reunión de trabajo. ¡Asistamos!

Conozca las políticas para el desarrollo del talento humano. Busque en el archivador.

Proyecte el relevo de un cargo del área comercial, a partir de los análisis

del plan de carrera de tres empleados. Dé clic sobre el tablero
Revise detalladamente, el cargo a relevar en el mediano plazo
A.A. 10.
Diseñar un Manual para la Evaluación del Desempeño por competencias de acuerdo con el procedimiento elegido por la
organización.

Bienvenido a la décima misión del juego.

Usted deberá Reunir todos los componentes necesarios para la elaboración del manual de desempeño.

El señor Santiago está preocupado porque tiene un problema con el Talento Humano de su empresa. Hablemos con él.

Para empezar

Establezcamos los elementos que conforman un manual de evaluación

de desempeño. Estructuremos los contenidos del documento.

Ubique el concepto sobre la definición correspondiente:

Ahora, profundicemos en el proceso de evaluación. Para el caso de L.A.P., aplicaremos el método de administración por objetivos. Esbocemos en la pantalla
los pasos de este método.

Haga clic sobre el tablero.

Pinche los globos, teniendo en cuenta el orden de los pasos del método de evaluación administración por objetivos
Estos son los pasos que emplearemos para evaluar el desempeño de L.A.P. Ténganlos en cuenta en la elaboración del manual.
A.A. 11.
Aplicar la evaluación de desempeño por competencias a un grupo crítico de la organización y documentar los resultados de la
Evaluación del Desempeño por competencias.

Llego el momento de realizar la evaluación de desempeño por competencias a un grupo de trabajadores de LAP, el objetivo es valorar el rendimiento de
3 colaboradores a partir del método de administración por objetivos, es decir se evaluará el cumplimiento de logros y metas en función de cargos
específicos.

Trabajaré por incrementar las ventas en un 25%; además, buscaré un crecimiento

de participación en el mercado de 15%; y diseñaré e implementaré en su totalidad
el calendario comercial del año.

Se deben revisar y mejorar los planes de mercadeo, al igual que las estrategias de
venta de los asesores. Los tiempos de seguimiento y retroalimentación pueden ser
cada tres meses.

Trataré al máximo de mejorar mis habilidades comunicativas y trabajaré en mi

competencia de liderazgo.

Las capacitaciones nunca sobran. Así que el jefe podría gestionar ese tema.

Trabajaré por incrementar las ventas en un 20%; además, buscaré un crecimiento de participación en el mercado de 25%.

Se deben revisar y mejorar los planes de mercadeo, al igual que las estrategias de venta de los asesores. Los tiempos de seguimiento y retroalimentación
pueden ser cada tres meses.

Buscaré la forma de trabajar más en equipo y mejoraré mis habilidades comunicativas y trabajaré en mi competencia de liderazgo.

Sería muy bueno trabajar más de la mano con él.

Trabajaré por incrementar las ventas en un 15%; además, buscaré recaudar el 100%
de la cartera. Lograré un 20% más de clientes nuevos y obtendré una evaluación
con mínimo un 90% de satisfacción por parte de los clientes.

Emplearé nuevas estrategias de venta y de recaudo de cartera. Asimismo, crearé un

vínculo más fuerte con los clientes.

Buscaré la forma de organizar y planear mejor el tiempo. También, cerraré de mejor

manera las ventas.

Tenerme paciencia
A.A. 12.
Diseñar el plan de Evaluación de Competencias Laborales de un grupo crítico de la organización.

En esta ocasión diseñaremos un plan de competencias laborales para un grupo critico de LAP Distribuidora.

El área de gestión humana de LAP requiere evaluar un grupo de empleados teniendo en cuenta las competencias laborales de su cargo, POR DONDE
EMPEZAMOS

Enrique: Sería bueno iniciar con el diseño de un plan que abarque las competencias a evaluar, los elementos, los criterios de desempeño, el rango de
aplicación, los saberes y las evidencias

Es decir, revisando las normas de competencia laboral. Muy buena idea.

Teniendo en cuenta lo acordado, planeemos la evaluación por competencias laborales del cargo de asesor de ventas.

Seleccione la NCL más pertinente para evaluar a los asesores comerciales.

De clic sobre los criterios de desempeño asociados a cada elemento.

A.A. 13.
Alistar el proceso de evaluación de competencias laborales para un grupo crítico de la organización

En esta ocasión se Llevará a cabo el proceso de Evaluación de competencias laborales para un grupo de asesores comerciales de LAP.

LPA Iniciara un proceso de Certificación por Competencias y para esto requieren alistar lo necesario para ejecutarlo.

Por esta razón debemos establecer los pasos y las personas involucradas en el proceso.

Para iniciar, determine quienes son los implicados en el proceso. Tenga en cuenta que ellos son los involucrados en el proceso de evaluación por
competencias en LAP.

¿Quiénes son los ¿Quién es el coordinador ¿Quién es el coordinador ¿Quién es el subdirector de

¿Quién es el evaluador?
candidatos (evaluados)? de la empresa? SENA? centro?

Ahora, organice las actividades del proceso de evaluación de competencias laborales. Dé clic sobre el tablero.

Instrucciones:

1. Desplácese con las flechas del teclado.

2. Recorra el tablero, teniendo en cuenta el orden de la numeración.
3. Tenga cuidado con los pasos en falso que existen a lo largo del tablero.

Inducción
Inscripción
Evaluación
Valoración de Evidencias
Emisión de Juicios y Notificación
Certificación
A.A. 14.
Elaborar la propuesta del plan de compensación para un grupo crítico de la organización.

En esta ocasión asesoraremos a LAP en la construcción de un plan de compensación monetario que garantice la retención, la motivación y la atracción de
nuevos asesores para el área comercial, analicemos conjuntamente los modelos, los factores y las alternativas de compensación individual y grupal a partir
del enfoque por resultados.

En primer lugar, conozca la situación actual con respecto a la compensación del área comercial.

Observe y analice los hechos problemáticos.

Ahora que ya conoce algunos de los problemas, elabore, de manera general, una propuesta
de plan de compensación monetario para L.A.P.

Dé clic sobre el modelo más pertinente para compensar el área comercial de L.A.P.

Concéntrese y encuentre los factores compensables en el área comercial.

Ventas Individuales
Ventas Grupales
Crecimiento de Participación en el Mercado
Obtención de Nuevos Clientes
Crecimiento de Ventas
Recaudo de Cartera
A.A. 15.
Elaborar el plan de beneficios para un grupo crítico de la organización.

En esta ocasión realizaremos los beneficios que tendrán los colaboradores del área comercial, con el fin de elaborar un plan que garantice su motivación
y retención.

Para iniciar, examinemos los beneficios que podrían tener los empleados del área comercial.

Ubique los beneficios en el área correspondiente.

Tenga en cuenta estos beneficios en la elaboración del plan

Ahora, tracemos la ruta del plan de beneficios del área comercial.

Instrucciones: - jale la palanca, avance el No. de casillas que arroje la máquina, responda la pregunta correspondiente, vuelva a tirar de la palanca
A.A. 16.
Elaborar encuesta de niveles de satisfacción a usuarios de proceso de talento humano.

En esta ocasión diseñaremos un instrumento que permita medir el nivel de satisfacción de los empleados con respecto a uno de los procesos de la Gestión
de talento humano.

Diseñemos la encuesta que se empleará para la recolección de información.

Arme las 5 preguntas que conforman la encuesta para medir la satisfacción del proceso de formación.

Ahora que ya tenemos la encuesta, hagamos un pilotaje para verificar su compresión y funcionalidad. Dé clic sobre la carpeta.

De acuerdo con las observaciones de los empleados revisemos la pregunta 5. La congruencia de estar solo
A.A. 17
Aplicar los indicadores de gestión de acuerdo con las fases de la metodología.

Proyectaremos algunos indicadores que permitirán medir de los objetivos de la GTH en LAP

Proyecte 3 indicadores de gestión. Analice la siguiente información y de respuesta a los interrogantes correspondientes.
A.A. 18
Realizar una presentación gerencial sobre los resultados obtenidos.

En esta ocasión auditaremos el proceso de medición del desempeño, el marco de la implementación de la metodología de GTH, el objetivo es presentar
un informe en el que se detalle el estado del proceso con el fin de plantear las acciones de mejora continua.

El proceso que auditaremos es medición del desempeño. Para empezar, determine los objetivos de la auditoria ¿Qué información se necesita documentar?
Revise la carpeta de documentos sobre la mesa.

Ubique la información del proceso, objeto de auditoría. Dé clic sobre la pestaña correspondiente.
¡Ya sabemos qué información se requiere para la auditoria! Empecemos a buscarla en los expedientes. Dé clic sobre el archivador.
Revise detalladamente el expediente de las últimas evaluaciones de desempeño.

Analicemos los últimos indicadores relacionados con el proceso. El archivo está en el computador.
Finalmente, analice y documente los resultados de la auditoria al proceso de medición de desempeño.

Complete la siguiente lista de chequeo, teniendo en cuenta el análisis de los expedientes y los indicadores. Dé clic sobre el botón verde para determinar
si el criterio se cumple, y en el rojo, para señalar que se incumple.
A.A. 19.
Analizar mediante una matriz DOFA, el proceso de implementación de las fases de la metodología para sugerir las acciones de mejora
pertinentes.

En esta ocasión identificaremos los elementos que componen el proceso de inducción para así diseñar un manual que facilite la adaptación y readaptación
de los empleados de la organización.

Analice, mediante una matriz DOFA, la situación actual de L.A.P. Dé clic sobre el tablero.
Clasifique las Debilidades, Oportunidades, Fortalezas y Amenazas de la implementación de la metodología.
A.A. 20.
Proponer el plan de acción para el sostenimiento de la metodología de acuerdo al análisis realizado.

En esta ocasión diseñaremos un plan de acción a partir de las debilidades evidenciadas en la matriz DOFA, el objetivo final es mejorar y mantener los
procesos de la metodología del GTHC en la organización.

Reunámonos con Enrique para planear la misión número 20.

Propongamos las acciones de mejora, teniendo en cuenta la matriz DOFA. Dé clic sobre el tablero.
Para empezar, recuerde la matriz DOFA realizada en la misión No. 19.

De clic sobre el botón correspondiente, cuando el cuadro de texto pase por el centro.

Armando Hernández Mendoza

Instructor