REGLAMENTO DE TRABAJO

Concepto
• El reglamento es un documento de suma importancia en toda empresa,
debido a que se convierte en norma reguladora de las relaciones internas
de la empresa con el trabajador.
• El Reglamento de Trabajo, es una herramienta indispensable para resolver
los conflictos que se llegaren a presentar dentro de la empresa, y es tan
importante que si no existiera, sería muy difícil sancionar a un trabajador
por algún acto impropio, puesto que no habría ninguna sustentación
normativa o regulatoria que ampare una decisión sancionatoria, y por
consiguiente se estaría violando un debido proceso, aspectos que deben
estar en el Reglamento Interno de Trabajo.
• El reglamento interno del trabajo, se encarga de contemplar aquellos
aspectos no contemplados de forma expresa por la ley, o que
simplemente han quedado al libre albedrío de las partes.
• Resulta pertinente recalcar la importancia del Reglamento Interno de
Trabajo, puesto que este será el que sirva de guía y de herramienta para
mantener el orden dentro de la empresa.
 Fundamento Legal

• El reglamento interno del trabajo está reglamentado por los

artículos 104 a 125 del código sustantivo del trabajo, considerando
las derogatorias que hizo el la ley 1429 de diciembre 29 de 2010.
• A partir de la vigencia de la Ley, el reglamento interno de trabajo
adoptado por la empresa debe se publicado en dos lugares distintos
y en las sucursales, según sea el caso. Luego, dentro de los
siguientes 15 días, los trabajadores o la organización sindical si la
hubiere podrán solicitar al empleador los ajustes que considere
necesarios, cuando las cláusulas no estén de acuerdo con la ley.
• De no existir acuerdo entre las partes, esta situación deberá ser
puesta en conocimiento de la correspondiente Dirección Territorial
del Ministerio del Trabajo, para que se comisione a un inspector de
trabajo e inicie la investigación administrativo laboral, de ser
necesario.
 Fundamento Legal

• ARTICULO 104. DEFINICION. Reglamento de trabajo es el conjunto

de normas que determinan las condiciones a que deben sujetarse el
empleador y sus trabajadores en la prestación del servicio.
• ARTICULO 105. OBLIGACION DE ADOPTARLO.
• 1. Está obligado a tener un reglamento de trabajo todo empleador
que ocupe más de cinco (5) trabajadores de carácter permanente
en empresas comerciales, o más de diez (10) en empresas
industriales, o más de veinte (20) en empresas agrícolas, ganaderas
o forestales.
• 2. En empresas mixtas, la obligación de tener un reglamento de
trabajo existe cuando el empleador ocupe más de diez (10)
trabajadores.
PROCESO DISCIPLINARIO
LABORAL
SECTOR PRIVADO
 Concepto
• El proceso disciplinario es un conjunto de
actividades encaminadas a investigar y/o a
sancionar determinados comportamientos o
conductas de los trabajadores en el ejercicio de
sus funciones y dentro de la relación laboral, que
conlleven incumplimiento de deberes u
obligaciones contractuales, e incurrir en
prohibiciones y violación descritas en las normas
laborales, reglamento de trabajo, convención
colectiva, pacto colectivo o fallo arbitral.
 Fundamentos Jurídicos
• Constitución Política de 1991

«ARTICULO 29. El debido proceso se aplicará

a toda clase de actuaciones judiciales y
administrativas. (…)»
 Fundamentos Jurídicos
• CÓDIGO SUSTANTIVO DEL TRABAJO:
 ARTICULO 108. CONTENIDO. El reglamento debe contener disposiciones
normativas de los siguientes puntos:
(…)
• 16. Escala de faltas y procedimientos para su comprobación; escala de sanciones
disciplinarias y forma de aplicación de ellas.
• 17. La persona o personas ante quienes se deben presentar los reclamos del
personal y tramitación de éstos, expresando que el trabajador o los trabajadores
pueden asesorarse del sindicato respecto.
(…)

 ARTICULO 115. PROCEDIMIENTO PARA SANCIONES. Modificado por el art. 10 del

Decreto 2351 de 1965. Antes de aplicarse una sanción disciplinaria, el empleador
debe dar oportunidad de ser oídos tanto al trabajador inculpado como a dos
representantes del sindicato a que este pertenezca no producirá efecto alguno la
sanción disciplinaria que se imponga pretermitiendo este trámite.
 Fundamentos Jurídicos
• Jurisprudencia:
Corte Constitucional Sentencia C-593 de 2014.
En donde se estipuló que todo proceso incluyendo el
disciplinarlo del sector privado, debe ser vivo reflejo de lo
contemplado en la Constitución Nacional, por ello se
estableció claramente los parámetros mínimos que debe
contemplar un reglamento en materia disciplinaria;
incluyendo la doble instancia, para que el trabajador conozca
tanto las faltas, como las sanciones, así como el
procedimiento y ante quien debe escuchar para ejercitar su
derecho defensa, pilar del debido proceso, así como la
posibilidad de acudir ante la Justicia ordinaria, para
controvertir la decisión final tomada.
 Principios Rectores
Como elementos constitutivos de la garantía del debido proceso en
materia disciplinaria, se han señalado, entre otros:

El principio de legalidad de la falta y de la sanción disciplinaria.

El principio de publicidad.
El derecho de defensa y especialmente el derecho de contradicción y de
controversia de la prueba.
El principio de la doble instancia.
La presunción de inocencia.
El principio de imparcialidad.
El principio de non bis in idem.
El principio de cosa juzgada.
La prohibición de la reformatio in pejus.”
 Procedimiento
Los elementos mínimos que debe contemplar el Reglamento Interno de Trabajo para Ia
imposición de las sanciones:

 La comunicación formal de la apertura del proceso disciplinario a la persona a quien se

imputan las conductas posibles de sanción.
 La formulación de los cargos imputados, que puede ser verbal o escrita, siempre y cuando en
ella consten de manera clara y precisa las conductas, las faltas disciplinarias a que esas
conductas dan lugar y la calificación provisional de las conductas como faltas disciplinarias.
Debe recordarse que el mismo Código Sustantivo del Trabajo dispone que tanto la conducta
como su respectiva sanción debe encontrarse previamente consagradas en el Reglamento
Interno del Trabajo.
 El traslado al imputado de todas y cada una de las pruebas que fundamentan los cargos
formulados.
 La indicación de un término durante el cual el acusado pueda formular sus descargas,
controvertir las pruebas en su contra y allegar las que considere necesarias para sustentar sus
descargos.
 El pronunciamiento definitivo del patrono mediante un acto motivado y congruente.
 La imposición de una sanción proporcional a los hechos que la motivaron.
 La posibilidad que el trabajador pueda controvertir, mediante los recursos pertinentes, todas
y cada una de las decisiones ya sea ante el superior jerárquico de aquél que impone la
sanción como la posibilidad de acudir a la jurisdicción laboral ordinaria.
 Sujetos Disciplinables

Personas vinculadas a través de contratos de

trabajo. Ej.: Docente, Jefe de Oficina, Asistente
Administrativo, celador, entre otros.
 Tipos de Faltas
Faltas Leves o Graves
 Sanciones
Las sanciones que se han de imponer a un trabajador
pueden ser:
• Requerimiento verbal.
• Llamados de atención con copia a la hoja de vida.
• Suspensiones del trabajo, cumpliendo con lo atinente en el artículo 112 del Código
Sustantivo del Trabajo, es decir no excediendo los límites; no puede exceder de
ocho (8) días por la primera vez, ni de dos (2) meses en caso de reincidencia de
cualquier grado.
• Multas, reglamentadas en el artículo 113 del Código Sustantivo del Trabajo, solo se
podrán imponer cuando hay retrasos o faltas al trabajo sin excusa por parte del
trabajador; el monto no podrá exceder la quinta parte del salario diario, y el
empleador deberá destinar dicho dinero únicamente a conceder premios o regalos
para los trabajadores.
• Despido con justa causa, se notifica que la falta cometida es meritoria de despido
justificado, por medio de la carta de despido en la cual debe indicar los hechos
concretos que motivaron la decisión.
 Sanciones
Las sanciones que se han de imponer a un trabajador
pueden ser:
• Requerimiento verbal.
• Llamados de atención con copia a la hoja de vida.
• Suspensiones del trabajo, cumpliendo con lo atinente en el artículo 112 del Código
Sustantivo del Trabajo, es decir no excediendo los límites; no puede exceder de
ocho (8) días por la primera vez, ni de dos (2) meses en caso de reincidencia de
cualquier grado.
• Multas, reglamentadas en el artículo 113 del Código Sustantivo del Trabajo, solo se
podrán imponer cuando hay retrasos o faltas al trabajo sin excusa por parte del
trabajador; el monto no podrá exceder la quinta parte del salario diario, y el
empleador deberá destinar dicho dinero únicamente a conceder premios o regalos
para los trabajadores.
• Despido con justa causa, se notifica que la falta cometida es meritoria de despido
justificado, por medio de la carta de despido en la cual debe indicar los hechos
concretos que motivaron la decisión.
 Ejemplos
 Juan Pérez, quien labora para la empresa Cartones del Norte, estando en
la bodega de almacenaje, siendo las 10:45 A.M. del 10 de octubre de
2016, inicia una riña con Pedro de los Palotes por considerar que Messi
juega mas que Ronaldo, y le ocasiona lesiones físicas en diferentes partes
del cuerpo. Al ver esto, Anita Sarmiento, Jefe de mantenimiento le
informa a la oficina de Talento Humano sobre lo sucedido.
Se pregunta: ¿Usted como jefe de la oficina de recursos humanos de la
empresa que debe hacer?
¿Juan Pérez, incurrió en alguna falta? ¿Que clase de falta? ¿Que sanción se
puede aplicar para los implicados? Explique.
 Rosita Acosta, se desempeña como secretaria de gerencia de la empresa
Cementos Duratel, tiene la función de llenar los cheques correspondiente
al pago de los salarios de los trabajadores. Luego de realizar una auditoria
se dan cuenta que están cobrando desde hace 6 meses un salario de una
persona que no labora para la empresa. Usted como jefe de recursos
humanos que debe hacer. ¿Rosita Acosta, incurrió en alguna falta? ¿Que
clase de falta? ¿Que sanción se puede aplicar? Explique.