ASPECTOS A TENER EN CUENTA PARA APLICAR SANCIONES DISCIPLINARIAS O LLAMADO DE

ATENCION

toda empresa se encuentra facultada para realizar llamados de atención al trabajador cuando se
configura una falta, pero es necesario establecer una serie de procesos disciplinarios, como, por
ejemplo, que la falta se encuentre estipulada en el reglamento interno de trabajo, documento
que por obligación debe ser elaborado y socializado con todos los trabajadores, pues así lo
estipula el artículo 104 del Código Sustantivo del Trabajo.

ASPECTOS A TENER EN CUENTA EN EL DEBIDO PROCESO

Apertura de la investigación: En fecha señalada por parte del encargado de dar inicio a las
investigaciones disciplinarias, previa queja formulada por el jefe de personal, compañeros de
trabajo, por algún cliente de la empresa o en el eventual momento que el empleador lo requiera,
se debe indicar en el acto de apertura, las razones por las que se da inicio a esa investigación
notificando la referida acta al trabajador.

Formulación de cargos: En esa misma acta, por separado o de manera verbal, se deben indicar los
hechos que constituyen falta por parte del trabajador; la presunta falta que este haya cometido y
la calificación provisional que se le puede dar al trabajador en caso de falta grave.

Bajo ninguna circunstancia la falta aludida puede ser diferente a las que se contemplen dentro del
RIT, la convención colectiva, laudo arbitral, el CST o el contrato de trabajo. Si resulta ser formulada
una falta que no se encuentre expresada en alguna de las disposiciones mencionadas, será ineficaz
el acto y con ello nulo el procedimiento disciplinario que ordene alguna sanción.

Pruebas, traslado y descargo:

“las sanciones que se impongan no pueden ser diferentes a las contempladas en el mencionado
reglamento”

a. En una tercera etapa se puede fundar el término probatorio; allí, el empleador expondrá al
trabajador al inicio del acta de formulación o durante la etapa probatoria, las pruebas que se
hacen valer frente a la investigación practicada.

b. Del resultado de esa exposición, se debe permitir al trabajador observar las pruebas mediante
su traslado para que sean analizadas y controvertidas por él. Podrá aportar tantas pruebas como le
sean útiles, necesarias, conducentes y pertinentes para el caso concreto haciendo uso de los
medios que señala el ordenamiento jurídico en lo que respecta a pruebas: pruebas testimoniales,
documentales (papeles, fotografías), videos, grabaciones, interrogatorios, indicios y peritazgos,
estos últimos utilizados sobre todo en caso de accidentes laborales.

c. El término probatorio será fijado por el empleador de acuerdo con los lineamientos que
determine en el reglamento interno de trabajo, dicho término podría ampliarse, por uno igual o
superior, si la prueba que se solicita requiere de mayor tiempo para su práctica.

Aunque parezca riguroso este ejercicio, resulta conveniente cumplir con el agotamiento de un
buen proceso, pues de no realizarse, con seguridad será invalidado y el empleador a su vez será
vencido en juicio ante un juez laboral, el cual podrá ordenar el reintegro o indemnizaciones a favor
del empleado.

Decisión: En un texto escrito, motivado por el empleador o su representante, se expondrá la

decisión del porqué se califica a título de falta la actuación del trabajador. Los fundamentos de
esto deben ser congruentes entre lo formulado y lo que se deba decidir como sanción.

Sanciones: las sanciones que se impongan no pueden ser diferentes a las contempladas en el
mencionado reglamento, en virtud de esto, deben seguirse los siguientes parámetros:

Es prohibido usar medidas que atenten contra la dignidad del trabajador: aquellas que lo
expongan a ofensas, tratos crueles, trabajo sin pago de salario, realizar labores fuera de su jornada
ordinaria, o la no remuneración de recargos cuando sean nocturnos o festivos.

En caso de suspensión del trabajo, esta no puede exceder de 8 días cuando ocurra la sanción por
primera vez ni superior a 2 meses si es reiterativa la acción.

Si la sanción es pecuniaria, en caso de que haya retrasos o ausencias en el trabajo sin justificación,
la multa no puede exceder de la quinta parte del salario de un día. Ese dinero deberá orientarse a
un fondo común para los trabajadores que será designado para premios o regalos.

Recursos: En lo posible, debe existir la garantía de que el trabajador tenga la facultad de apelar o
recurrir la decisión tomada por la empresa. Si es esta una filial o sucursal, puede interponerlo ante
el superior jerárquico del que impone la medida; sino, existe una segunda instancia en la que
queda abierta la posibilidad de que el trabajador acuda ante el juez laboral aludiendo que no
existen argumentos, no corresponden a la realidad los hechos imputados o existe algún eximente
de responsabilidad que justifique su falta, etc. Por último, el juez podrá declarar la revocatoria de
la sanción ordenando el reintegro o la indemnización que corresponda.

Aspectos importantes a tener en cuenta:

Aunque exista un debido proceso a favor del trabajador, esto no es suficiente para dar por
terminado el contrato si está amparado por el principio de estabilidad laboral reforzada.

En caso de suspensión no hay lugar al pago de salarios y prestaciones sociales, pero sí se mantiene
el pago de aportes en seguridad social integral.

Si en la empresa existen menos de 5 trabajadores y no existe RIT las faltas que se formulen y las
sanciones que se impongan deben estar sujetas a lo que ordena el CST en los artículos 111 a 115.

En caso de que la empresa tenga sindicatos, el trabajador debe ser escuchado en sus descargos en
presencia de 2 testigos representantes del sindicato.

Si no existe sindicato, el trabajador puede ser escuchado en presencia de su abogado o dos

compañeros como testigos.