UNIDAD 2.

CASO PRÁCTICO
Dirección de Recursos Humanos

SALMA MISHELLE BUTRON URRUTIA

CORPORACION UNIVERSITARIA DE ASTURIA PROGRAMA DE

ADMINISTRACION DE EMPRESAS
BOGOTA D.C
2020

Lira Isis Valencia Quecano

ENUNCIADO

La cadena de colegios Excelencia es un grupo dedicado a la educación bilingüe desde

los 2 hasta los 18 años.

Es una empresa familiar, establecida en 10 ciudades españolas, y cuentan con un total

de 10 colegios y 1.500 empleados.

En la actualidad, año 2014, la empresa tiene una gran competencia debido a la

proliferación de colegios bilingües. Y la compañía está sufriendo el problema de la
alta rotación: numerosos profesores nativos abandonan la empresa y se van a la
competencia
SOLUCION DE PREGUNTAS

-Si estuvieses en la posición del director general: ¿cómo podrías saber si el principal
motivo de la fuga del talento es el salario?, ¿qué otras variables pueden influir en dicha
fuga?

R/ Si hubiera que señalar la primera causa de pérdida de talento, la principal sería la

baja o mala calidad directiva. En efecto, los malos jefes son una de las razones que con
mayor frecuencia se aducen como motivo para cambiar de empresa; y ello tiene una
razón de ser.

 Inadecuada supervisión
 Clima laboral desfavorable
 Falta de crecimiento laboral
 Mejores salarios
 Trabajo no satisfactorio para el empleado
 Proceso de selección inadecuado
Incrementar sus competencias, poder influir en su trabajo para mejorar el resultado de su
actividad, demostrarse que es capaz de desarrollar su potencial y sentirse apto para obtener
mejores frutos como consecuencia de su progresiva madurez profesional y de su
consiguiente evolución contributiva.

- Si se decide implantar un sistema de retribución variable: ¿en base a qué objetivos

lo fijarías?

R/ Los SRV deben estar diseñados para motivar al empleado a conseguir una serie de
objetivos. De forma que los objetivos de la empresa y los esfuerzos de las personas
estén alineados en la misma dirección. Para ello los SRV son un arma de doble filo
muy potente, si no están bien diseñados y/o implementados, pueden ser
contraproducentes, pudiendo no solo NO conseguir mejorar los indicadores para lo
cual han sido diseñados e incrementando, por tanto, los costes, sino que pueden
terminar mermando la motivación de los empleado así como los resultados globales de
la compañía.
 

-El salario variable se suele definir como un porcentaje del fijo (por ejemplo: un 35%
del salario fijo). En el caso de Colegios Excelencia: ¿qué porcentaje establecerías de
salario variable? ¿Por qué?

R/ El porcentaje que colocaría seria entre el 30 al 35% esto con el fin de evitar la
deserción, tener un grupo de maestros con alta motivación y generar un buen clima
laboral.

Es importante anotar que cuando un salario varía debido a horas extras, recargos
nocturnos, dominicales o festivos, hay lugar al auxilio de transporte puesto que el
salario mínimo se fijó para la jornada laboral máxima legal, y al auxilio de transporte
se accede para un salario que remunera la jornada laboral máxima legal, de suerte que
si en un mes un trabajador supera los dos salarios mínimos por cuenta de horas extras o
recargos, sigue teniendo derecho al auxilio de transporte.

-Si implantas la retribución variable: ¿lo harías solo a los profesores nativos (que

son los que se están yendo) o a todos los profesores? ¿Por qué?

R/Uno de los objetivos es mantener el desempeño colaborativo y que los maestros

estén incentivados para lograr los objetivos colaborativos, lo cual sería para todos por
igual. La retribución variable seria para todos los docentes ya que la idea incentivarlos
a todos, evitar la rotación y mejorar las condiciones para que se sientan a gusto con su
trabajo