Jasson Alfredo Cañas García
Carné: 2011084655
Método Definición
Se basa en observar comportamientos
demostrados en ejercicios situacionales Evalúa todos los tipos de
Assessment center
y la evaluación de todos los tipos de
competencias
Se aplica por medio de preguntas
Entrevista conductual situacionales, analiza conductas
pasadas para predecir las futuras.
Son evaluaciones en las que se integra
a la persona a un contexto laboral
Pruebas de trabajo controlado o simulado, durante un
período, para observar cómo aplica las
competencias que domina.
Se aplica por medio de cuestionarios,
recopila información con la percepción Evalúa las competencias conductuales,
Evaluación 360°
de diferentes evaluadores sobre las
competencias de un trabajador.
Se aplica por medio del seguimiento al
Matriz de cumplimiento de resultados que
desempeño evidencian el dominio de una
competencia.
Se aplica por medio de la utilización de
instrumentos estructurados y
Pruebas de habilidades estandarizados para la medición de
habilidades.
Se aplica por medio de la utilización de
instrumentos estructurados y
Pruebas psicométricas estandarizados para la identificación
del perfil de la personalidad.
Metodologías de evaluación de competencias
Competencias Relaciones
• Que genere los comportamientos que
interesa observar.
• Que tenga pertinencia respecto al
competencias
proceso por el que se está aplicando el
assessment center.
• Provoca la evidencia de
comportamientos reales.
• Está enfocada en evaluar
Evalúa con mayor énfasis las comportamientos de competencia y no
competencias genéricas y las en verificar información.
conductuales. • Permite profundizar en aspectos
relevantes para el puesto de trabajo.
• Al utilizar una guía se estandariza la
entrevista para todos los participantes.
Medir los conocimientos y habilidades
Evalúa las competencias técnicas y
específicas o el dominio de
básicas.
competencias técnicas.
• La retroalimentación es necesaria
para el cambio de conducta.
• La forma de medir la conducta es a
través de la percepción de otros.
• Desarrollo de competencias.
• Análisis de la cultura, tipo de
genéricas y técnicas.
liderazgo y la interacción de equipos de
trabajo (es efectiva en empresas con
estructuras orgánicas).
• Evaluación del desempeño.
• Promoción y compensación.
Medición de resultados de estos
Evalúa las competencias técnicas y comportamientos para generar las
conductuales. condiciones de mejora al nivel de
competencia y mantenerlo.
Medir su desarrollo mental,
Evalúa las competencias básicas. habilidades, conocimientos,
personalidad, entre otros.
Medición objetiva y estandarizada de
muestras del comportamiento, que
Evalúa las competencias conductuales.
indican el nivel de conocimiento o
habilidad respecto a una competencia.
Aplicación Recursos
• Lugar (externo)
• Salas para reuniones
• Selección de personal.
• Equipo (audiovisual, pizarra o atril
• Detección de necesidades de
con papel)
capacitación.
• Suministros (Materiales)
• Evaluación de impacto de la
• Equipo de personas (Coordinador,
capacitación.
Observadores, Personas a evaluar y
• Evaluación para ascensos y rotación.
Personal de apoyo para soporte
administrativo)
• Lugar (Entrevistas)
• Capacitaciones para evaluadores
• Selección de personal.
• Evaluador experto en aspectos
• Evaluación para ascensos y rotación.
técnicos.
• Suministros (Materiales)
• Selección de personal.
• Evaluador experto dominante de la
• Detección de necesidades de
competencia.
capacitación.
• Colaboración de personas que
• Evaluación del impacto de la
ocupan una posición similar en la
capacitación.
organización.
• Evaluación para ascensos y rotación.
• Evaluación del desempeño. • Evaluadores o informantes que
• Detección de necesidades de rodeen al evaluado desde diferentes
capacitación. niveles jerárquicos o puntos de relación
• Evaluación de impacto de la (Jefe, colegas, clientes y personas que
capacitación. supervisan).
• Evaluación para ascensos y rotación. • Suministro (materiales)
• Mejora del clima laboral. • Capacitación para evaluadores
• Evaluación del desempeño.
• Detección de necesidades de
capacitación.
• Supervisor de retroalimentación.
• Evaluación de impacto de la
• Suministros (materiales)
capacitación.
• Sistema de medición (Software)
• Evaluación para ascensos y rotación.
• Asignación de compensación variable
• Selección de personal.
• Test para evaluar
• Evaluación de impacto de la
• Evaluador experto
capacitación.
• Suministro (Materiales)
• Evaluación para ascensos y rotación.
• Test para evaluar
• Selección de personal.
• Evaluador experto
• Evaluación para ascensos y rotación.
• Suministro (Materiales)
Jasson Alfredo Cañas García
Carné: 2011084655

Retroalimentación. Recomendaciones
1. Realizar retroalimentaciones de manera frecuente y programada.
2. La retroalimentación debe iniciar con los puntos positivos.
3. Deben enlistar los puntos a mejorar y explicar cuál sería la actitud adecuada a tomar.
4. Buscar que las personas puedan tener control sobre su carrera profesional.
5. Aplicar inteligencia emocional al momento de ejecutar la retroalimentación.