UNIVERSIDAD GALILEO

IDEA
Cetach
Nombre de la Carrera: Administración de empresa
Curso: Administración II
Horario: 9:00 a 10:00
Tutor: Cleofas Albizures Díaz

TAREA 4: Administrar el cambio mediante

el desarrollo de los administradores y la
organización

Apellidos, Nombres del Alumno:

Santizo López Heidy Patricia
Carné: 19001384
Fecha de entrega: 25 octubre 2020

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 INDICE
INTRODUCCIÓN .............................................................................................................. 3
OBJETIVO ........................................................................................................................ 4
Resumen........................................................................................................................... 5
Administrar el cambio mediante el desarrollo de los administradores y la
organización: ................................................................................................................. 5
1. Proceso de capacitación y desarrollo del administrador Administración del
cambio: .......................................................................................................................... 6
2. Conflicto organizacional:........................................................................................ 6
3. Desarrollo organizacional: ..................................................................................... 6
4. La organización que aprende: ............................................................................... 6
Preguntas: ........................................................................................................................ 7
1. ¿Cuáles son las diferencias entre la capacitación, el desarrollo del
administrador y el desarrollo organizacional? .............................................................. 7
2. ¿Cuáles son los principales motivos por las personas se resisten al cambio? ... 7
3. ¿Cuáles son los cambios y fuentes de conflicto y como se pueden resolver?.... 7
4. ¿Cuáles son las características de un proceso de desarrollo organizacional? ... 8
5. ¿Cuáles son las cinco técnicas que ayudan a una organización que aprende? . 8
Diagnostico Empresarial ................................................................................................ 10
1. Describa cuales son los planes de capacitación para los empleados en su
organización. ............................................................................................................... 10
2. Analice las razones por las cuales hay empleados que se resisten cuando hay
cambios dentro de la organización............................................................................. 10
3. Identifique si existen conflictos entre los empleados o dentro de la organización,
las posibles razones y la forma de resolverlos. ......................................................... 10
4. Identifique las ventajas y desventajas del desarrollo organizacional en su lugar
de trabajo. ................................................................................................................... 12
5. Analice cuales son las medidas, actividades o acciones que se realizan en su
lugar de trabajo para que sea una organización que aprende. ................................. 13
CONCLUSIÓN ................................................................................................................ 14
RECOMENDACIÓN ....................................................................................................... 15
EGRAFÍA ........................................................................................................................ 16

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 INTRODUCCIÓN

Para un plan de desarrollo del administrador, necesitamos una capacitación

constante que organice todas las tareas que están descritas en su descripción de
puesto, y según sus habilidades por las que se le contrataron. La capacitación
gerencial que va un poco más en la administración por lo tanto se tocan temas de
la creación de líderes para poder mejorar la efectividad del grupo que tenga a cargo.

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 OBJETIVO
 Ampliar el conocimiento acerca de la administración de cambios para
mejorar o alcanzar el desarrollo organizacional.
 Trabajar planes de desarrollo del empleado, como en constantes
capacitaciones.
 Definir los liderazgos de los gerentes para la toma de decisiones y mejorar
los planes de desarrollo del empleado.

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Resumen
Administrar el cambio mediante el desarrollo de los administradores y la
organización:

Creación de posiciones de asistente : Estas se crean para aumentar el punto de vista

de las personas en capacitación al permitirles la oportunidad de trabajar con
gerentes experimentados, y que les pueden brindar la atención especial a cada
capacitado.

Las promociones temporales: Con mucha frecuencia se puede presentar este tipo
de desarrollo para los administradores ya que se presentan las oportunidades
cuando un gerente deja vacante su puesto dentro de la estructura organizacional,
debido a enfermedad, viajes que los obligan a dejar su puesto ejecutivo, esto es
aprovechado para brindar la oportunidad a un futuro aspirante a ocupar el cargo,
como gerente “en funciones” mientras el verdadero gerente regresa de una gira de
trabajo o se repone de una enfermedad.

Entrenamiento (Coaching): La preparación para ocupar un cargo gerencial es un

proceso sin fin, esto se debe al constante cambio que se da en la estructura
organizacional, como promociones o ascensos de personas que se encuentran
preparadas para ocupar un puesto de mayor grado, con las respectivas
responsabilidades que exige el cargo. Para que este proceso sea exitoso debe
realizarse en armonía entre el gerente de línea y los “reclutas”. Esto debe de
hacerse con la suficiente paciencia, saber dar reconocimiento a los aprendices por
el trabajo bien hecho, son ellos los entrenadores efectivos quienes desarrollarán las
fortalezas y potenciales de los subordinados, a la larga quienes se beneficiarán son
todos los que participan en este entrenamiento, el superior, los subordinados y la
empresa, ahorrándole a está dinero y tiempo por errores que se cometerían sin un
buen Coach.

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 1. Proceso de capacitación y desarrollo del administrador Administración
del cambio:
Tanto los especialistas en personal como los gerentes deben evaluar
necesidades, objetivos, contenidos y principios de aprendizaje que se
relacionan con la capacitación. La persona que tiene a cargo esta función
(capacitador) debe evaluar las necesidades del empleado y la organización
a fin de llegar a los objetivos de su labor.

2. Conflicto organizacional:
Las interacciones de las personas, los grupos y las organizaciones casi
siempre involucran alguna especie de conflicto. Las personas nunca tienen
objetivos e intereses idénticos, y estas diferencias de objetivos y de intereses
siempre producen alguna forma de conflicto.

3. Desarrollo organizacional:
Se define al desarrollo organizacional como el proceso de conocer y cambiar
la salud, la cultura y el desempeño de la organización. Está diseñado para
mejorar las habilidades, el conocimiento y la efectividad individual de una
empresa en términos de todos sus objetivos.
4. La organización que aprende:
Una organización que aprende es aquella que busca crear su propio futuro y
que asume que el aprendizaje es un proceso continuo y creativo de sus
integrantes; que se desarrolla, se adapta y se transforma en respuesta a las
necesidades y aspiraciones de las personas.

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Preguntas:
1. ¿Cuáles son las diferencias entre la capacitación, el desarrollo del
administrador y el desarrollo organizacional?

Capacitación Desarrollo
Consiste en preparar, desarrollar e integrar al Se refiere a la educación que recibe
trabajador en el proceso productivo de la una persona para el crecimiento
empresa. profesional a fin de estimular la
efectividad en el cargo.
Transmite transformación y visión. Trasmite conocimiento
Es de carácter intelectual. Es de carácter mental.

2. ¿Cuáles son los principales motivos por las personas se resisten al

cambio?
a. Miedo a lo desconocido; incertidumbre.
b. Falta de información.
c. Factores históricos.
d. Percepción de amenazas (pagos, beneficios).
e. Clima de baja confianza administrativa.
f. Miedo al fracaso.
g. Resistencia a experimentar.
h. Poca flexibilidad organizativa.

3. ¿Cuáles son los cambios y fuentes de conflicto y como se pueden

resolver?
a. los intrapersonales, que surgen como consecuencia de
insatisfacciones y contradicciones “dentro” de las personas.
b. los interpersonales, que surgen de enfrentamientos de intereses,
valores, normas, deficiente comunicación, entre las personas.

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 c. los conflictos laborales, u organizacionales, que surgen de problemas
vinculados con el trabajo, y las relaciones que se establecen en este,
entre individuos, grupos, departamentos.
d. Reducir el conflicto, cuando este va adquiriendo un carácter
disfuncional que puede perjudicar la marcha de la organización y sus
resultados.
e. Entre las cosas que puede hacer para esto se encuentran: sustituir las
metas y recompensas que resulten “competitivas”; por otras que
demanden cooperación entre las partes; situar a las partes en
situación de “amenaza común” (“si no nos unimos, perecemos
juntos”); hacer cambios organizacionales, que eliminen las situaciones
que pueden generar confrontaciones.

4. ¿Cuáles son las características de un proceso de desarrollo

organizacional?
El desarrollo organizacional propone la cooperación para solucionar
problemas. Trabajo en equipo significa mayor probabilidad de alcanzar
objetivos. Se hace énfasis en los grupos, proponiendo la cooperación y la
capacidad de superar problemas personales.

5. ¿Cuáles son las cinco técnicas que ayudan a una organización que
aprende?
a. Solución de problemas. Se trata de enfrentar sistemáticamente los
desafíos, desestimando las suposiciones en favor de datos duros y
simples herramientas estadísticas.
b. Experimentación. La empresa debe ser flexible a nuevos enfoques,
que le permitan ampliar los horizontes con nuevos conocimientos
sobre el negocio. En este punto pueden aplicarse programas
continuos para asegurar un flujo constante de ideas entre los
empleados, y combinarlos con proyectos de experimentación.

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 c. Aprendizaje. Una organización sólo puede considerarse inteligente si
aprende de sus errores y éxitos en los negocios. La clave es
aprovechar la experiencia propia y cotidiana para mejorar
constantemente.
d. Benchmarking. La experiencia ajena también puede transformarse en
una herramienta para tomar decisiones. El proceso
de benchmarking implica una investigación continua del mercado, en
la que se analizan prácticas sobre la base de los objetivos de la
empresa.
e. Transferencia de conocimiento. El objetivo final de toda empresa
inteligente es aprovechar el potencial de su capital humano, y para ello
debe mantener una estructura donde la transferencia de conocimiento
sea posible. Se debe apuntar a una cultura de colaboración en que el
aprendizaje permita potenciar las oportunidades de negocios.

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Diagnostico Empresarial
1. Describa cuales son los planes de capacitación para los empleados en
su organización.
Mejora notablemente las habilidades y conocimientos de los trabajadores.
Aumenta de la productividad al aumentar las habilidades, la pericia de los
trabajadores en su puesto de trabajo.
Posibilidad de que aparezcan propuestas de mejora de procesos existentes.
Disminución de errores en el puesto de trabajo
Aumento de la satisfacción del cliente al ser los trabajadores más expertos
en su materia.
Aumenta la satisfacción del empleado en el puesto de trabajo: el controlar tu
trabajo te da seguridad y acudes al trabajo con mayor alegría ya que sabes
a lo que te vas a enfrentar, no es nada nuevo y sabes cómo sacarlo adelante.

2. Analice las razones por las cuales hay empleados que se resisten
cuando hay cambios dentro de la organización.
La cultura organizacional que guía la conducta de los trabajadores que
se sienten amenazados cuando hay que hacer cambios radicales. El interés
propio, las razones que afectan al deseo al cambio, como la costumbre o la
motivación y capacitación.

3. Identifique si existen conflictos entre los empleados o dentro de la

organización, las posibles razones y la forma de resolverlos.

Diferentes objetivos:
La empresa debe marcar con la máxima claridad posible sus objetivos. El
malentendido puede llegar, si cada trabajador hace sus tareas por alcanzar
un objetivo personal y no el común de la empresa.
Distribución de tareas deficiente:
Cada empleado debe tener detalladas y por escrito cuáles son sus tareas,

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 porque si ejerce funciones que no corresponden a las exigidas en su puesto de
trabajo, puede dar lugar a conflictos laborales por desempeñar tareas de otros
compañeros de trabajo.
Mala comunicación:
Un deficiente comunicación puede provocar malos entendidos entre
trabajadores o entre trabajadores y gerente. Así que es importante que los
empleados tengan claras las políticas de la empresa.
Valores personales contradictorios:
Cada uno de los empleados tiene sus propios valores personales, entre ellos
pueden tener diferencias culturales o religiosas, y la no aceptación de un
enfoque mutuo puede derivar en discusiones laborales.
Distintas maneras de trabajar:
Cada trabajador tiene una forma distinta de desempeñar sus tareas, por lo que
esto puede originar malos entendidos.
Por presión laboral:
Cuando a los trabajadores se les exige la realización de un trabajo en una
determinada fecha, puede provocarles presión, y de esta manera estarán más
susceptibles, por lo que es más fácil que se produzcan altercados.

Aclara qué ha pasado entre ellos: hablar para esclarecer la causa del
conflicto es esencial para llegar al corazón del mismo. El objetivo que tiene
aclarar las causas es poner de acuerdo a ambos participantes para acordar en
qué ha consistido la disputa. No es necesario pretender que los participantes
estén de acuerdo, sino que ambos entren en razón para poder solucionarlo.
Establecer el objetivo de la conversación: si ambas partes están de acuerdo en
solucionar el problema, resultará más fácil poder llegar a una solución. Cuando
la gente tiene el mismo objetivo es más fácil poder solucionar el problema.
Escuchar ambas opiniones: para poder llegar a una solución se tiene que
escuchar a ambas partes, entender qué ha pasado y cuáles han sido los motivos

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 de cada persona para molestarse con el otro compañero. Siendo empáticos e
intentando entender sus opiniones será más fácil solucionar el conflicto.
Estar de acuerdo en la manera de resolver el conflicto: una vez hemos
escuchado todo y llegado a un acuerdo, es importante que los participantes del
conflicto aprueben la resolución y estén a favor de cómo solventarlo. Tener una
situación de beneficio para ambos favorecerá a un mayor entendimiento que
beneficiará al ambiente de trabajo.

4. Identifique las ventajas y desventajas del desarrollo organizacional en

su lugar de trabajo.
VENTAJAS:
Contribuye a aumentar el compromiso con la organización y la confianza
colectiva de todos los miembros de empresa.
Con esta herramienta de desarrollo se posibilita la solución a los problemas
organizacionales desde una perspectiva colectiva y creativa.
Mejora el liderazgo a todos los niveles de la organización. El desarrollo
organizacional estimula a los líderes a mejorar permanentemente y a
alinearse con los objetivos colectivos de la empresa y alcanzar las metas
marcadas.
Mejora la comunicación en todas las áreas de la empresa.
Ayuda a fomentar de manera practica el entusiasmo y la capacidad de todos
los miembros, y mejora el clima social y la productividad de la empresa.
Se mejoran los procesos de tomas de decisiones mediante la clarificación de
las responsabilidades y la implantación de la cultura de equipo.

DESVENTAJAS:

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El modelo normativo nunca es especificado y puede ser diferente para diversas
personas
No todos los grupos sociales están listos para este tipo de interacciones
El definir problemas despierta expectativas de solución y por tanto ansiedad en los
empleados.

5. Analice cuales son las medidas, actividades o acciones que se realizan

en su lugar de trabajo para que sea una organización que aprende.
cursos por medio de la web, ya que nos hace aprender más de la
organización y de las actividades que se hacen en el banco.

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 CONCLUSIÓN
Las necesidades de capacitación se dan a nivel de toda la estructura organizacional,
tanto en la alta dirección como en los gerentes de línea y puestos intermedios hasta
llegar a los subordinados. Esto de ofrecer capacitación debe hacerse todo el tiempo,
puesto que la tecnología cambia a pasos agigantados, si no es que todos los días,
y para tener una organización funcional se debe poseer tecnología de punta,
además de saber cómo operarla.

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 RECOMENDACIÓN
El cambio es un hecho inevitable en la evolución de las organizaciones, estar
consiente de él, les permitirá adaptarse más rápidamente a los desafíos y retos del
entorno. Se requiere de un nuevo pensamiento organizacional más acorde con el
proceso de cambio, que crea en el hombre y que le ayude a creer en sí mismo para
que la efectividad y la salud de las organizaciones sea el resultado de un trabajo
continuo y conjunto. Las estrategias que implementan las empresas como
respuesta al cambio, deben ser el resultado de una construcción colectiva; lo que
contribuirá a que se alcance el éxito de manera más efectiva. Con la participación
de los miembros de la organización se facilita los formación equipos, la
sensibilización hacia el cambio y la identificación y comunión de todos los niveles
que marcan las pautas de los diversos los procesos.

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 EGRAFÍA

http://recursosbiblio.url.edu.gt/publicjlg/biblio_sin_paredes/fac_econo/2020/c1/adm
_perspglob/cap/13.pdf

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