DESPIDO

INDIRECTO

En líneas generales es el despido que se produce como consecuencia de un acto de

hostilidad que no ha sido materia de enmienda por parte del empleador a pesar del
requerimiento por escrito del trabajador, frente a lo cual este se da por despedido
remetiéndole para tal efecto una carta a su empleador, siendo por ello una figura
peculiar de despido ya que es el mismo trabajador quien frente a la inercia en el
cambio de conducta de su empleador con la finalidad de dejar sin efecto el acto de
hostilidad no le queda otra opción al trabajador que provocar la finalización del
vínculo laboral, por lo que algunos tratadistas lo conciben como una suerte de
autodespido, sin embargo queda en claro que ello se origina como consecuencia
de la conducta de hostilidad del empleador.

En tal sentido la legislación en lo concerniente a la figura del despido indirecto

precisa que el trabajador en caso que se considere hostilizado podrá dar por
terminado el contrato de trabajo, en cuyo caso demandará el pago de una
indemnización bajo los alcances de la indemnización por despido arbitrario,
independientemente da la multa y de los beneficios sociales que pudiera
corresponderle. El trabajador, antes de accionar judicialmente deberá emplazar por
escrito a su empleador imputándole el acto de hostilidad correspondiente,
otorgándole el plazo razonable no menor de seis días naturales para que enmiende
su conducta, asimismo para la presentación de la acción judicial por despido
indirecto se aplica el criterio ya esbozado para el despido arbitrario y el despido
nulo en el sentido de que para el computo del plazo de caducidad no se aplica el
criterio de los días naturales si no el criterio de los Plenos Jurisdiccionales de los
días hábiles e incluso la normatividad hace la precisión de que el computo de dicho
plazo se realiza desde el día siguiente de vencido el plazo otorgado al empleador
para enmendar su conducta. Para el artículo 30° del TUO del Decreto Legislativo
Nº 728 – Ley de Productividad Y Competitividad Laboral – Decreto Supremo Nº
003-97-TR son actos de hostilidad equiparables al despido los siguientes:

A) La falta de pago de la remuneración en la oportunidad correspondiente, salvo

razones de fuerza mayor o caso fortuito debidamente comprobados por el
empleador.
B) La reducción inmotivada de la remuneración o de la categoría.
C) El traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que preste habitualmente
servicios con el propósito de ocasionarle perjuicio.
D) La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que pueda afectar o poner
en riesgo la vida o la salud del trabajador.
E) El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en agravio del trabajador
o de su familia.
F) Los actos de discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o idioma.
G) Los actos contra la moral y todos aquellos que afecten la dignidad del
trabajador.

3.7.- DESPIDO INDIRECTO

Cuando el trabajador es víctima de actos de hostilidad-cuyos supuestos están
previstos en el artículo 30° de la LPCL, y en suma son una serie de conductas que
constituyen faltas del empleador e incumplimiento de sus obligaciones-, tiene el
derecho de accionar con la finalidad de lograr el cese de dichos actos. Sin embargo,
dicho trabajador excluyentemente también puede optar por no demandar el cese de
los actos hostilizatorios y más bien, dadas las complicadas circunstancias laborales
generadas por la hostilidad sufrida, puede preferir simplemente darse por
despedido. Cuando el trabajador se decide por esta última opción, estamos ante un
despido indirecto.
¿Cuál es la diferencia entre renuncia y despido indirecto?

La renuncia es el acto unilateral de

manifestación espontánea libre de cualquier vicio por parte del empleado de querer acabar la relación
contractual que tiene con el empleador.

Para que la renuncia de un empleado pueda tenerse como auténtica decisión unilateral de terminar el
contrato, debe obedecer a un espontáneo acto de su voluntad.

La exigencia de que la presente, formulada por el empleador, así esté revestida de aparente cortesía,
implica coacción, dada la desigual condición económica de las partes, y por esta circunstancia el
verdadero causante de la terminación del contrato, en un caso como éste, es el patrono que haya
promovido la renuncia, y sobre él recae entonces la responsabilidad de los perjuicios que el retiro
ocasione al empleado.

Sustento normativo y jurisprudencial

· Artículo 60, 61, 62, 64 Código Sustantivo de Trabajo.

· Corte Suprema de Justicia. Sección Primer, Sentencia del 23 de octubre de 1995.

· Corte Suprema de Justicia. Casación Laboral. Sentencia del 31 de mayo de 1960.

CLAVE

El despido indirecto, o llamado comúnmente autodespido, se da en los casos en que el empleado de

forma unilateral, y argumentado que las justas causas que se encuentran previstas en el código
sustantivo de trabajo (terminación unilateral con justa causa del contrato de trabajo) son imputables
al empleador, termina la relación laboral.

RECUERDE

Los efectos jurídicos del autodespido o despido indirecto son los mismos del despido sin justa causa y
busca la indemnización establecida en el Código Sustantivo del Trabajo en lo que respecta a la
terminación sin justa causa por parte del empleador.
 La renuncia voluntaria y el despido
indirecto o autodespido
Por Marcos Pincheira Barrios en Derecho Laboral

E sta semana volvemos sobre el contrato de trabajo, a fin de abordar dos de sus
causales de término: la renuncia voluntaria y el despido indirecto, que también se
llama autodespido.
El elemento común que tienen estas causas de término del contrato de trabajo es
que ambas encuentran su origen en la decisión del trabajador, aunque las
motivaciones de una y otra sean muy diferentes.

La renuncia voluntaria
La renuncia es un acto jurídico unilateral del trabajador, por medio del cual manifiesta
su voluntad de poner término al contrato de trabajo. La decisión no requiere
aceptación del empleador para dar por terminado el contrato, pues de lo contrario se
estaría frente a un mutuo acuerdo.
Los requisitos formales de la renuncia están establecidos en el artículo 177 del
Código del Trabajo, norma que también establece las formalidades del finiquito y
del mutuo acuerdo:

Requisitos de la renuncia
 Debe constar por escrito;

 Debe ser firmada por el trabajador y,

 Por el presidente del sindicato o el delegado del personal o sindical; o bien,

 El trabajador deberá ratificar su firma ante un ministro de fe: inspector del

trabajo, notario, oficial del Registro Civil o secretario municipal.

Sin estos requisitos, la renuncia no podrá invocarse por el empleador en juicio ni

ser considerada por el tribunal.
El artículo 159 Nº 2 del Código del Trabajo exige que la renuncia se comunique con a
lo menos treinta días de anticipación. La idea es que la decisión no tome por sorpresa
al empleador y esté en condiciones de contratar a otra persona, sin afectar así el
proceso productivo. La falta del aviso no invalida la renuncia.
El calificativo de voluntaria se refiere a que la renuncia será válida sólo si ha nacido
de la libre voluntad del trabajador, sin que se haya condicionado de modo alguno,
por ejemplo para evitar la aplicación de una causal de caducidad, pues aquí la
renuncia no sería una decisión libre del trabajador.
En resumen, la renuncia voluntaria es la forma de poner término al contrato de trabajo
si el actual empleo no le satisface plenamente, si tiene una oferta mejor por parte de
otra empresa, si desea regresar a Polonia para casarse con su novia, o
por cualquier otra motivación personal o laboral que pudiese existir.
El despido indirecto o autodespido
Esta causal de término del contrato de trabajo también encuentra su origen en la
decisión del trabajador, como en la renuncia. Sin embargo, la situación aquí es muy
diferente, pues el trabajador se ha visto forzado a poner término a su contrato de
trabajo por culpa de su empleador.
Según veremos en detalle en las próximas publicaciones, el Código del Trabajo
establece las denominadas causales de caducidad, que permiten poner término al
contrato de trabajo sin derecho a indemnización alguna, según el artículo 160.
Las causales de despido indirecto
Si quien incurre en ciertas causales de caducidad es el empleador, el Código del
Trabajo entrega la facultad al trabajador para despedirse a sí mismo y demandar
las indemnizaciones pertinentes.
Las causales de autodespido son las siguientes:

 Las conductas indebidas de carácter grave, debidamente comprobadas,

consistentes en:

 Falta de probidad en el desempeño de sus funciones.

 Conductas de acoso sexual.

 Vías de hecho ejercidas por empleador al trabajador.

 Injurias proferidas por el empleador al trabajador.

 Conducta inmoral del empleador.

 Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al

funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los
trabajadores o a la salud de éstos.

 Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato de trabajo.

Requisitos del despido indirecto o autodespido

El artículo 171 del Código del Trabajo establece las exigencias para invocar esta
causal:

Se debe dar aviso escrito al empleador, sea personalmente o por carta certificada
enviada a su domicilio. La carta debe expresar la o las causales invocadas y los
hechos en que se funda; se debe remitir una copia de la misma a la Inspección del
Trabajo respectiva, todo en un plazo de tres días hábiles siguientes a la separación.
Se debe concurrir al juzgado respectivo en el plazo de 60 días hábiles contados
desde la terminación del contrato de trabajo, demandando al empleador el pago de la
indemnización sustitutiva del aviso previo y por años de servicios, que
será aumentada en un 50% si la causa invocada es el incumplimiento grave de las
obligaciones que impone el contrato, y hasta en un 80% si la causa son conductas
indebidas de carácter grave o actos, omisiones o imprudencias temerarias.
Finalmente, si no logra acreditarse la causal invocada para fundar el despido indirecto,
se entiende que el contrato ha terminado por la renuncia del trabajador.