3.

CAUSALES DE EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

La unificación del trabajador a una empresa, supone idealmente un contrato

sujeto a perdurabilidad en el tiempo; debido a esto, surge la elaboración de un
régimen de protección legal que avale esta permanencia. Es sabido que el
empleador en virtud de sus facultades como tal puede disponer libremente el
despido de su trabajador, sin embargo, por medio de este régimen queda sujeto
a abonar un resarcimiento en el caso que la causa del despido sea infundada,
arbitraria o incluso diferente a la de la realidad, en el caso que se invoque con el
solo hecho de disponer la cesantía y pagar indemnizaciones menores que las
que comúnmente suelen ser.

En ese sentido Mella, L. (2017) alega que, “resulta fundamental la regulación y el

control legal de este nuevo poder empresarial para fijar límites al mismo, evitando
abusos y garantizando los derechos de los trabajadores.” (Pág. 96)

Se entiende que cuando un contrato de trabajo se extingue, las obligaciones

establecidas entre las partes cesan de forma definitiva. Así las causales de este
suceso son múltiples; llegando a depender en algunos casos de la voluntad de
las partes o de circunstancias ajenas a las mismas.

Así, Hernández, M. (2016) afirma que “la extinción del contrato de trabajo implica
la disolución del vínculo contractual y el cese de las prestaciones recíprocas entre
empresario y trabajador” (Pág. 1)

Es sabido que hay situaciones que, por sí mismas producen la disolución de la

relación contractual o habilitan a una de las partes para declararla, sea que esa
actitud genere o no la obligación de preavisar y abonar indemnización. La
declaración de una u otra parte que dispone la resolución del contrato, sea o no
con justa causa, constituye un acto jurídico unilateral que produce efectos
inmediatos o en el plazo fijado por la ley, en cuanto su comunicación es recibida
por la otra parte.

Nuestra Legislación Laboral Peruana, regula según el T.U.O del D.L Nº 728 “Ley
de Productividad y Competitividad Laboral, en su Título I, denominado “Del
Contrato de Trabajo”, Capítulo IV, Artículo 16º las diversas causales de extinción.
Así tenemos:

3.1 POR FALLECIMIENTO

A) Del Trabajador

Esta causal surge debido a que la prestación personal es uno de los

elementos esenciales del contrato de trabajo. En ese sentido Rodríguez,
F. (2009) afirma que “la actividad cuya utilización es objeto del contrato de
trabajo, es la específica de un trabajador determinado…” (Pág. 9)

De esta afirmación se desprende que el elemento de la prestación

personal se encuentre compuesto por dos conceptos: Que debe ser
realizado por una persona natural y que lo debe de hacer individualmente,
es decir sin ayuda de otras personas; caso contrario la idea de prestación
personal se vería alterada o desnaturalizada.

También es importante precisar en qué casos considerar esta causal. El

Comité de la Facultad de Medicina de Harvard (1968) considera a la
muerte como “el cese definitivo e irreversible de la actividad cerebral.”,
definición con la que concuerda la Organización Mundial de la Salud. En
ese sentido, se entiende que la muerte tiene una serie de características
que deben estar presentes para considerarla como tal. Tal es el caso de
una persona que se encuentre en estado de coma, según nuestra
Normativa, aún no se le puede considerar muerta debido a la explicación
anterior.

Según el régimen médico-legal la muerte tiene diversos tipos, los cuales

se asocian con su etiología. Así tenemos muerte natural, la cual es
entendida como una disfunción de algún órgano vital del cuerpo humano
o el envejecimiento de los tejidos que lo componen. Por otro lado, tenemos
la muerte presunta.

Para poder conceptualizar esta tipología, debemos remitirnos a nuestro

Código Civil Peruano (2015), el cual en su Título VII, Capítulo Segundo,
 Artículo 63°, denominado “Declaración de muerte presunta”, prescribe que
su declaración depende de 3 causales: entre ellas el transcurso de un
tiempo objetivo de 10 años desde que se tuvo últimas noticias del
desaparecido, 5 años si tuviera más de 80 años de edad; 2 años si la
desaparición se produjo en circunstancias que constituyan peligro de
muerte, y en el último de los casos cuando exista certeza de muerte, aun
cuando el cadáver no haya sido encontrado o reconocido. Cuando surja
algunas de estas causales, lo siguiente es iniciar un Proceso No -
Contencioso ante el Ministerio Público, de conformidad con el Artículo 749º
del Código Procesal Civil, a efectos de declarar la muerte del trabajador.

Otras causas de muerte serían por enfermedad y por accidente. Citando a

nuestra Real Academia de Lengua Española (2014), la enfermedad es
definida como “una alteración más o menos grave de la salud”. Lo
relevante para el Derecho Laboral de esta apreciación es que, a
consecuencia de esta desventaja en la salud sobrevenga una muerte
inexorable para el trabajador.

Por otro lado, tenemos la causal de muerte por accidente. Según el

Diccionario de la Lengua Española (2014) es entendido como “aquel
suceso que altera el orden natural de las cosas”. Es importante recalcar
que tal evento puede darse tanto dentro, como fuera del ámbito laboral.
En el primer caso, el empleador estaría obligado a resarcir los gastos como
sepelio y otros que se deriven, a causa de que, debido a una obligación
impuesta por el empleador, se produzca el deceso del trabajador.

B) Del Empleador

El Artículo 53º del D.L. 728, prescribe:

“El fallecimiento del empleador extingue la relación laboral si aquél

es persona natural, sin perjuicio de que, por común acuerdo con los
herederos, el trabajador convenga en permanecer por un breve lapso
para efectos de la liquidación del negocio. El plazo convenido no
 podrá exceder de un año, deberá constar por escrito y será
presentado a la Autoridad Administrativa de Trabajo para efectos de
registro.” (Pág. 10)

Del artículo anteriormente citado es necesario recalcar que la extinción

solo procede en el caso de que el empleador sea una persona natural,
mas no jurídica. En este último caso, la figura del empleador no fallece o
desaparece en el caso que suceda la muerte de uno de sus propietarios.
Cabe recalcar que una entidad al adquirir Personalidad Jurídica, la forma
de una forma distinta a la de sus accionistas o socios, por lo tanto, la
muerte de uno de ello no afecta a la persona jurídica, sino a su
participación accionaria, la cual podrá pasar en un futuro a sus herederos.

3.2 POR RENUNCIA DEL TRABAJADOR

El Artículo 18º del D.S. 003-97-TR señala lo siguiente:

“En caso de renuncia o retiro voluntario, el trabajador debe dar aviso

escrito con 30 días de anticipación. El empleador puede exonerar este
plazo por propia iniciativa o a pedido del trabajador; en este último caso,
la solicitud se entenderá aceptada si no es rechazada por escrito dentro
del tercer día”. (Pág. 14)

Este acto constituye un derecho y obligación de todo trabajador, ya sea público

privado, con contrato definitivo o modal, tenga o no protección contra el despido
arbitrario, no puede presumir la existencia de tal determinación, debiendo
probarse siempre de manera inequívoca. La norma señala que en hay casos en
que el empleador podrá exonerar de este plazo al trabajador: La solicitud se
entenderá aceptada si no es rechazada por escrito dentro del tercero día de
recepcionada por el empleador, lo cual significa que el trabajador dejará de
laborar definitivamente en la fecha prevista e indicada en la propia carta de
renuncia.

Como bien sabemos el trabajador, a diferencia del empleador, tiene la facultad

de extinguir el contrato de trabajo por su sola voluntad, al margen de si exista o
no una causa justificada. En ese sentido se entiende que la decisión se produce
de forma unilateral y por consiguiente la relación con su empleador cesa.

Es así que Bustamante, C. (2001), puntualiza que:

“(…) la renuncia del trabajador debe ser producto de un acto de voluntad

libre, no siendo válida aquella que se realiza como fruto de la
intimidación o violencia que pudiera ejercer el empleador sobre el
trabajador...” (Pág. 301)

3.2.1 Modalidades de renuncia o retiro voluntario del trabajador

En la doctrina comparada, Alonso, M. (1981), señala que la extinción de la

relación laboral por voluntad del trabajador puede darse en cuatro
supuestos:

a) La dimisión causal
Cuando la voluntad del trabajador tiene como fundamento un
incumplimiento del empleador. Es lo que conocemos como los actos
de hostilidad o también llamado despido indirecto.
b) La dimisión sin causa ni preaviso
Es aquella en la cual el trabajador decide poner fin al contrato que le
ligaba con el empresario sin causa que lo justifique sin cumplir con los
plazos de preaviso dispuestos en los convenios colectivos o la
costumbre del lugar.
c) La dimisión sin causa con preaviso
Es aquella en la cual el trabajador decide poner fin al contrato que le
ligaba con el empresario sin causa que lo justifique; no obstante,
cumple con el plazo de preaviso dispuesto en los convenios colectivos
o la costumbre del lugar.
d) El abandono de trabajo
Es la desaparición súbita e intempestiva del lugar de trabajo, sin
comunicación alguna, ni verbal ni escrita, de que no se piensa volver
a trabajar, con lo que el empresario confía en la presencia del
 trabajador en su puesto de trabajo cuando comience la nueva jornada
de trabajo de prestación.

Cabe recalcar que, según nuestro ordenamiento jurídico, el concepto de

renuncia guarda relación con la noción de “dimisión no causal con
preaviso”, la cual hace referencia a la decisión unilateral del trabajador de
poner fin a la relación laboral sin causa que lo justifique, pero cumpliendo
con el requisito del preaviso al empleador.

3.2.2 Procedimiento

Rodríguez, F. (2009) en su libro “Extinción del contrato de trabajo”, explica

el procedimiento de renuncia o retiro voluntario del trabajador. Así, es
importante acotar que para que la renuncia proceda, el trabajador debe
enviar una carta por escrito a su empleador con 30 días naturales de
anticipación, comunicando su decisión de cesar en el puesto de trabajo.
En la cita referida el trabajador podrá solicitar la exoneración de los días
de preaviso, ya sea en su totalidad o en una fracción del periodo.

Para que procesa la exoneración solicitada, no es necesario que exista de

por medio respuesta en documento escrito, pues si el empleador no
responde por esta vía durante el tercer día de su recepción, denegando
expresamente el pedido, dicha solicitud se considerará aceptada.

Si el empleador no concede la exoneración y el trabajador abandona su

puesto de trabajo por más de 3 días consecutivos, se configurará el
abandono de trabajo, por lo cual el empleador estaría facultado, previo
procedimiento de despido, para cesar al trabajador por la comisión de la
referida falta grave.

En este caso, el motivo del cese debe constar en la liquidación de

beneficios sociales y en la planilla electrónica, y la renuncia pasará a ser
despido por la comisión de falta grave. Todo esto, siempre que, al haber
sido denegada la solicitud de exoneración del plazo de preaviso, la
relación laboral subsistiera durante los 30 días siguientes a la presentación
 de la carta de renuncia, periodo durante el cual se configura el abandono
de trabajo.

3.3 POR TERMINACIÓN DE OBRA Y SERVICIO

Esta causal es tratada junto con el cumplimiento de la condición resolutoria y el

vencimiento del plazo en los contratos legalmente celebrados bajo modalidad.
En cuanto a la terminación de una obra o servicio, es obvio que, si ambas partes
acordaron que, al término de esas obras o servicio el contrato de trabajo dejaba
de surtir efectos, dada la culminación, el contrato de trabajo culminará
automáticamente.

3.3.1 Vigencia de la obra o servicio contratado

En la doctrina comparada, el español Rupérez, V. (2017) señala que “la

limitación de la duración del contrato se hace depender de un hecho
objetivo, la efectiva finalización/terminación de la obra o servicio que
constituye la propia causa del contrato.” (Pág. 34)

Por expresa disposición normativa, el contrato así celebrado prolongará

su vigencia y efectos hasta la total realización de la obra o hasta la total
prestación del servicio que fueron objeto del contrato.

De lo anterior se deduce la exigencia de que en el contrato se haya

especificado con toda precisión y claridad el carácter de la contratación y
se haya identificado suficientemente la obra o servicio que constituya su
objeto. Además, que, por su propia naturaleza, este tipo de contratos no
tengan ni una duración mínima pero sí una duración máxima (la legal o
convencionalmente establecida), y pudiendo, sin superar tal límite
máximo, mantenerse vigente durante el tiempo preciso que exija la
completa finalización de la obra o del servicio contratado.

3.3.2 Requisitos de la extinción de la obra o servicio contratado

También Rupérez, V. (2017) acota que para que el vínculo contractual se

extinga, se requiere de 2 elementos:
 a) La concurrencia de un hecho objetivo, que puede ser:

 Haberse realizado totalmente la obra.

 Haberse completado íntegramente el servicio que se definió e

identificó como objeto del contrato.

 Llegar al término máximo de duración establecido legal o

convencionalmente.

b) Además, que el contrato se afectivamente denunciado por cualquiera

de las partes manifestando así ante la otra su voluntad de poner fin
a la relación, con amparo en esta causa.

CONCLUSIÓN
 Nuestro Código Laboral Peruano, así como las distintas Leyes que se han
establecido subsumen los derechos del trabajador, y regulan la potestad del
empleador. Las tres primeras causales de extinción establecidas en el D.L
N° 728 hacen referencia en primero, a la muerte del trabajador o empleador,
la cual en el caso del empleador solo procede cuando este sea persona
natural, mas no jurídica. La segunda causal hace referencia a la renuncia o
retiro voluntario del trabajador, el cual debe constar con un preaviso
establecido. La tercera causal hace referencia a la extinción por terminación
de obra o servicio, entendiéndose como una afirmación efectiva, la cual debe
ser constatada fehacientemente para proceder a la extinción de la relación
laboral.
BIBLIOGRAFÍA

Bustamante, C. (2001) El despido en el Derecho Laboral Peruano. Lima: ARA

Editores.

Código Civil. (2015). Sección Primera. “Título VII Fin de la Persona”. Capítulo
Segundo Declaración de Muerte Presunta. Lima: Jurista Editores E.I.R.L

Decreto Legislativo Nº 728 (1991) Ley del Fomento del Empleo. Diario Oficial El
Peruano de la República de Perú.
Decreto Supremo Nº 003-97-TR (2018) Ley de Productividad y Competitividad
Laboral. Diario Oficial El Peruano de la República de Perú.
Harvard Criteria. (1968). Report of Ad Hoc Committee of Harvard Medical School to
Examine the Definition of Brain Death. A definition of irreversible coma.
EE.UU. Editorial JAMA.

Hernández, M. (2016) La extinción del contrato de trabajo. España: Editorial UMH

Mella, L. (2017) La responsabilidad indemnizatoria del trabajador durante la vigencia

del contrato de trabajo. España: Editorial Wolters Kluwer. Recuperado de:
http://ebookcentral.proquest.com/lib/bibsipansp/detail.action?docID=535037
9.

REAL ACADEMIA ESPAÑOLA: Diccionario de la lengua española. (2014). 23.ª ed.,

[versión 23.2 en línea]. Recuperado de <https://dle.rae.es> el día 01 de octubre
del 2019.

Rodríguez, F. (2009) La extinción del Contrato de Trabajo. Perú: Gaceta Jurídica

S.A Editorial El Búho E.I.R.L.

Rupérez, V. (2017) Práctica Laboral. España. Recuperado de https://practico-

laboral.es/. Visitado el 01 de octubre del 2019.