FACULTAD DE ADMINISTRACION DE EMPRESAS

ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACION DE EMPRESAS

“ANALISIS DE LAS TENDENCIAS, CARACTERISTICAS Y

OPORTUNIDADES LABORALES EN EL SIGLO XXI”

INTEGRANTES:
REYES PALACIOS, KERVIN GILBERTO
TALLEDO YARLEQUE, MIGUEL ALONSO

PIURA, 2019-I.
INDICE
1. INTRODUCCION ..................................................................................................................... 3
2. ASPECTOS DE LA PROBLEMÁTICA ......................................................................................... 4
3. MARCO TEORICO ................................................................................................................... 4
3.1. Definición ...................................................................................................................... 4
3.2. Características ............................................................................................................... 4
3.3. TENDENCIAS DEL MERCADO LABORAL SIGLO XXI ....................................... 5
3.3.1. SEGÚN LA ESTRUCTURA SOCIAL ....................................................................... 5
3.4. SEGÚN LAS CONDICIONES DEL MERCADO ........................................................... 6
3.4.1. Adaptabilidad ............................................................................................................. 6
3.4.2 Aprendizaje Constante ................................................................................................. 7
3.4.3. Control Proactivo de la Carrera .................................................................................. 7
3.4.4. Cambios de Trabajo ................................................................................................... 7
3.4.5 Escalera Corporativa .................................................................................................... 8
3.4.6. Liderazgo .................................................................................................................... 8
3.4.7. Compensación ............................................................................................................ 8
3.5. POR EL AVANCE TECNOLÓGICO .............................................................................. 8
3.6. OTRAS TENDENCIAS .................................................................................................... 9
3.7. ALTERNATIVAS PARA INGRESAR AL MERCADO ................................................ 10
3.7.1. OUTSOURCING ..................................................................................................... 10
3.7.2. WEB .......................................................................................................................... 11
3.7.3. CONOCIDOS (PALANCAS) .................................................................................. 12
3.8. OPORTUNIDADES EN EL MUNDO ............................................................................ 12
3.9. MERCADO LABORAL PERUANO .............................................................................. 13
REVOLUCION TECNOLOGICA...................................................................................... 14
EFECTO EN EL MERCADO LABORAL ......................................................................... 15
BAJA PRODUCTIVIDAD ................................................................................................. 15
LA FALTA DE EMPLEO EN EL PERU ........................................................................... 15
CONSECUENCIAS DEL DESEMPLEO........................................................................... 15
CARACTERISTICAS: ....................................................................................................... 15
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS ................................................................................................... 17
 1. INTRODUCCION
Ya inmersos en la segunda década del siglo XXI observamos que el mercado laboral
es cada vez menos homogéneo. Por lo tanto, es una realidad que ciertos nichos formados
por profesionales y ejecutivos de alto potencial tengan que adoptar las nuevas tendencias
del mercado laboral en el siglo XXI para poder mantenerse competitivos y subsistir.

Se denomina mercado laboral o mercado de trabajo en donde confluyen la demanda

y la oferta de trabajo.

El mercado laboral tiene particularidades que lo diferencian de otro tipo de mercados

ya se relacionan con libertad de los trabajadores y la necesidad de garantizar la misma.

La inteligencia artificial, la automatización del empleo y la demanda de determinados

perfiles laborales escribirán el futuro del ser humano en un escenario donde las ciudades
competirán por el talento.

El mercado laboral está en cambio permanente no es ninguna novedad. Los avances

científicos y tecnológicos, así como las nuevas tendencias sociales influyen en él haciendo
virar y transformarse.

Si bien uno de los grandes problemas son los paros y despidos, generados por las
crisis económicas cíclicas, lo cierto es que, así como algunos cargos quedan obsoletos,
nuevos puestos se van generando y deben ser cubiertos de algún modo.

Uno de los cambios en el que más transformaciones se suscitan es en el mercado

digital, espacio que desempeñará un papel fundamental en la creación de nuevos puestos
de trabajo.

Los límites entre el mundo virtual y real parecen cada vez más difusos, lo que obliga
a los profesionales de hoy a reciclarse de acuerdo con el contexto imperante.
 2. ASPECTOS DE LA PROBLEMÁTICA

3. MARCO TEORICO
3.1. Definición
Para Chiavenato (2000) el mercado de trabajo o mercado laboral al mercado en donde
confluyen la oferta y la demanda de trabajo. La oferta de trabajo está formada por el
conjunto de trabajadores que están dispuestos a trabajar y la demanda de trabajo por el
conjunto de empresas o empleadores que contratan a los trabajadores.

El mercado de trabajo tiene gran importancia para la sociedad. Su mal funcionamiento

puede afectar negativamente al crecimiento económico y al empleo de un país. Además,
el paro tiene importantes costes económicos y sociales.

El mercado laboral tiene particularidades que lo diferencian de otro tipo de mercados ya

se relacionan con libertad de los trabajadores y la necesidad de garantizar la misma.

3.2. Características
● Las empresas buscan trabajadores que estén más capacitados en el área
que van a trabajar.

● Trabajadores que manejen las nuevas tecnologías que se van innovando

cada año.

● La mayoría de los trabajadores sean jóvenes.

● Que los trabajadores sean eficaces, eficientes, innovadores en su puesto

de trabajo que se les otorga.

● Aparición de nuevas profesiones (Community Manager).

● Auge en el sector de servicios.

● La productividad, la atención y el asesoramiento al cliente.

 ● Aprovechar las economías de escala para mejorar la competitividad ha
impulsado procesos de concentración empresarial mediante fusiones y
adquisiciones entre diferentes entidades.

● El nuevo mercado laboral obliga a los agentes participantes en el

mercado a realizar un continuo esfuerzo de adaptación e innovación para
seguir siendo competitivos.

● El perfil del empleado actual en el sector financiero es cada vez menos

administrativo y más cualificado y orientado al cliente.

● Aumentado los puestos gerenciales por las mujeres.

3.3. TENDENCIAS DEL MERCADO LABORAL SIGLO XXI

En investigaciones explorados por A. Ruiz (2014), Evans (2014) y la OIT (2016) resaltan
las siguientes tendencias que se han venido dando en el siglo XXI con respecto a la
situación laboral:

3.3.1. SEGÚN LA ESTRUCTURA SOCIAL

3.3.1.1. Un nuevo mercado laboral
Se modificarán los roles masculino y femenino. La población inmigrante cobrará un
nuevo protagonismo y la integración de los profesionales extranjeros cualificados en las
organizaciones será absoluta. Las compañías tenderán a internacionalizarse cada vez más.
El freelance encaja con el modelo de organización del futuro, y lo importante no será la
profesión, sino la carrera profesional y un perfil más versátil.

3.3.1.2. Otra relación con la empresa

La relación entre empleado y empleador cambiará, igual que la lealtad a la compañía, los
ciclos de permanencia en las empresas serán más cortos. Eliminando la perdurabilidad de
los trabajos.

3.3.1.3. Gestionar la diferencia

La gestión de la diversidad en las organizaciones se impone como una necesidad
competitiva.
3.3.1.4. Pagar sueldos a la carta
Pagar mejor a quien mas aporta a través de la retribución flexible. Esta tendencia lleva
años tratándose de consolidar, pero aún son escasas las organizaciones que han decidido
apostar por este modelo de compensación.

3.3.1.5. Nueva Estructura de RRHH

Será necesaria una visión de conjunto común, cuya responsabilidad caiga en la dirección
corporativa de recursos humanos, para lograr que los procesos sean homogéneos.

3.3.1.6. Employer Branding

Significa construir una marca que sea relacionada al concepto de “buen empleado”

Su objetivo es construir una reputación de buen empleador tanto para los empleados
actuales como para los futuros.

3.3.1.7. Siempre Formarse

Se busca que el empleado siempre este en un proceso de formación ya que aumenta la
necesidad de mejorar el currículo y diferenciarse para ser competitivo.

3.3.1.8. Modelos de Reclutamiento

El área de recursos humanos estará al frente de una revolución de las empresas, que
competirán con cazatalentos, firmas de selección y portales de empleo.

3.3.1.9. Marca Personal

La mejor carta de presentación para acceder al mercado laboral y progresar en él es uno
mismo.

3.4. SEGÚN LAS CONDICIONES DEL MERCADO

3.4.1. Adaptabilidad
Los empleados tienen que estar listos para cambiar rápidamente en respuesta a los
estímulos externos. Los empleados se tendrán que adaptar fácilmente a los cambios en
los requerimientos del trabajo, a las oportunidades de trabajo e, incluso, a cambios
mayores en la dirección de sus carreras. El profesional exitoso deberá ser capaz de
reconocer y analizar cuáles son las oportunidades que se presentan en el mercado, ver
cómo se ajustan a la dirección general de sus carreras y adaptarse de acuerdo con lo que
requieran las circunstancias.

Esta capacidad de adaptación requiere un conocimiento muy claro de que es lo que se

puede adaptar y que es lo fundamental. Es decir, que cosas no pueden variar sin renunciar
a ser nosotros mismos.

Requiere una definición clara e inamovible de quienes somos y que es lo que vinimos a
hacer a este mundo. No podemos, esperar a que una organización o cualquier otra persona
o entidad decidan qué es lo que es más conveniente para nuestro presente y futuro.

3.4.2 Aprendizaje Constante

Los profesionales exitosos deben estar constantemente adquiriendo nuevos
conocimientos, tanto a través de programas de educación formal, como a través de nuevas
tecnologías. Una expectativa que tendrán estos profesionales de parte de las
organizaciones que los contraten será la posibilidad de acceder a oportunidades de
aprendizaje y crecimiento constante.

Es más, aunque las empresas no estén dispuestas a pagar por este tipo de actividades en
el largo plazo, muchos profesionales las financiaran por su cuenta, porque sabrán que
recuperaran su inversión con creces en el futuro. Es lo que pasa hoy con muchos estudios
de posgrado. La idea es que, al salir de la universidad, los profesionales buscaran trabajos
donde puedan aprender, obtener experiencia y marcar una diferencia.

3.4.3. Control Proactivo de la Carrera

Los profesionales exitosos deben tener bajo control sus carreras, así como la mayoría
de los aspectos de su trabajo. Muchas más personas serán 'agentes libres', que se moverán
de una oportunidad a otra en un ambiente laboral altamente fluido.

3.4.4. Cambios de Trabajo

Los profesionales cambiaran de trabajo cada dos a cuatro años, y a veces más
frecuentemente. Muchos de esos cambios serán dentro de la misma organización, siempre
y cuando el empleador provea la necesaria libertad de movimiento y crecimiento.
3.4.5 Escalera Corporativa
Cada día se está volviendo más aparente que el viejo objetivo de escalar por la jerarquía
en una organización no es para todos. Las organizaciones se han dado cuenta que no tiene
ningún sentido promover a personas que pueden aportar más que desde una perspectiva
técnica. Desde este punto de vista, la capacidad para gestionar o administrar
(management) es cada vez más valorada y buscada. Esta capacidad está asociada con lo
que normalmente se conoce como una "habilidad blanda", y no todas las personas la han
desarrollado o tienen el interés en desarrollarla.

3.4.6. Liderazgo
Al mismo tiempo que se busca la capacidad de gestionar, aquellos que asciendan a
posiciones de mayor jerarquía en la organización, deben desarrollar la habilidad del
liderazgo. Esta capacidad incluye diversos estilos de liderazgo, más apropiados para tratar
con profesionales altamente educados, con un alto valor intrínseco. "El coaching
reemplazara a la gestión directa por actividades y se espera que estos líderes estén
constantemente desarrollándose". Se esperará que los jefes utilicen un estilo de 'liderazgo
facilitador' es decir que facilite el alto desempeño de cada empleado en forma individual.

3.4.7. Compensación
Los sistemas de compensación estarán basados en competencias y capacidades, más que
en la posición que la persona ocupa en la organización, "aunque los roles adoptados por
los trabajadores guiaran su compensación. El tiempo libre será parte de la compensación,
junto con la satisfacción del balance laboral-personal.

3.5. POR EL AVANCE TECNOLÓGICO

a) La inteligencia artificial y la robótica generarán más empleos siempre y cuando
la innovación se guíe de manera responsable.
b) Las ciudades competirán contra otras por el talento.

Las grandes compañías querrán estar donde esté el talento tecnológico. La guerra de
talentos del futuro ya no será entre empresas, será entre ciudades. La tecnología seguirá
uniendo a la sociedad, y el trabajo a distancia se convertirá en una norma.
 c) Cambios en un sistema educativo enfocado en la creatividad

La manera en la que educamos a las generaciones futuras ya no las prepara para las
habilidades y trabajos de hoy en día. Preparar a las y los estudiantes para los trabajos del
mañana requiere romper las fronteras de la educación.

La programación sería una alternativa razonable, pues las máquinas necesitarán que
alguien las programe. Algo que se une a la necesidad de enseñar a plantear suposiciones
explícitas, transformar el entendimiento de conceptos generales en procedimientos
formales.

Posiblemente, la educación se volverá más flexible para satisfacer las necesidades de la

fuerza de trabajo del siglo XXI. Se preparará a los estudiantes para una vida de
aprendizaje basada en la rápida evolución de sus capacidades.

d) Habilidades para dominar el trabajo del futuro

En este escenario, y como contrapartida, subyace la idea de que las máquinas eliminarán
el trabajo humano.

Por lo general, el trabajo físico y manual abarca tareas realizadas por mano de obra
relativamente no calificada. Las habilidades cognitivas y manuales son necesarias para
los trabajadores con procesamientos de datos de bajo nivel.

Precisamente serán esos dos conjuntos de habilidades los que, probablemente, sufrirán
más, aunque no en todas las profesiones. En la otra cara de la moneda tenemos las
llamadas habilidades blandas que aumentarán su demanda.

3.6. OTRAS TENDENCIAS

a) De las innovaciones científico-técnicas temporales y su introducción lenta al
proceso productivo y laboral.
b) A las innovaciones científico-técnicas permanentes y su introducción inmediata
al proceso productivo y laboral.
c) De la mecanización del sistema productivo. A la informatización del mismo.
d) De la producción en masa de mercancías. A la producción diversificada de
mercancías y servicios.
e) De la riqueza de las naciones, medida en la producción de mercancías, cuyos
insumos principales y factores de competitividad eran los recursos naturales y la
mano de obra barata.
 f) A la riqueza y competitividad de las naciones medidas en el nivel de
conocimientos o tecnología que se incorpora a los productos y servicios.
g) Del predominio de obreros calificados y semi calificados. Al predominio de
técnicos, tecnólogos e ingenieros
h) De economías cerradas y proteccionistas y oferta de mercancías entre países.
i) A economías abiertas y competitivas, basadas en la globalización económica que
permite a las empresas instalarse y producir bienes y servicios en no importa qué
lugar y venderlos en cualquier otro lugar del planeta
j) De la estricta división y especialización del trabajo asociada a la producción en
masa sobre la base de tareas minuciosas, repetitivas y relativamente simples.
k) A la mayor versatilidad de las tareas y rotación permanente del personal; lo que
demanda una especialización flexible y polivalencia funcional.
l) Del trabajo en fábricas, basado en la acción (antes que en la reflexión), y mediante
la aplicación de destrezas manuales y mecánicas.

Al trabajo independiente o en empresas, basado en la investigación y producción de

conocimientos científicos y tecnológicos, mediante la aplicación de habilidades
intelectuales.

3.7. ALTERNATIVAS PARA INGRESAR AL MERCADO

3.7.1. OUTSOURCING
Consiste en que una empresa contrata, a una agencia o firma externa especializada, para
hacer algo en lo que no se especializa.

La norma básica y más importante es no dar en outsourcing ninguna de las funciones o

áreas que consideramos como fundamentales en nuestra empresa.

De esta forma eres contratados para que tu patrón preste tus servicios y gane dinero de lo
que tú haces (cobre comisión por conseguirte trabajo). Se puede considerar a esta una
forma de explotación moderna.

● Ventajas

− Aumenta la rentabilidad de la empresa, pues con el soporte del outsourcing ésta

se puede dedicar a realizar sus actividades clave y prioritarias.

− Los gastos por contratación de personal y recursos humanos representan un ahorro

significativo para la empresa.
 − Gracias al outsourcing se puede lograr adaptar las operaciones y sus costos a las
necesidades actuales del mercado.

− Flexibilidad: Es posible adecuar el tamaño y costo de las operaciones a las

condiciones del mercado.

● Desventajas

− Se puede crear dependencia hacia el proveedor del servicio.

− Como trabajador puedes llegar a sentirte alineado, fuera del negocio en el que
trabajas; lo que puede desembocar en estancamiento y falta de resultados.

− Falta de afinidad: al ser contratados mediante outsourcing, puede existir un bajo

compromiso implícito.

− Si existe rotación continua, se carecerá en la empresa de gente experta y

especializada en esa área de trabajo.

3.7.2. WEB
El surgimiento del home office significa una oportunidad de trabajo para quienes quieren
acceder a una vida laboral lejos de la oficina.

Actualmente ya son millones de personas que trabajan desde sus casas frente a una
computadora con tan solo una conexión a internet, las condiciones de trabajo son distintas
algunas de ellas positivas, otras no tanto.

● Ventajas

− Comodidad

− Horarios flexibles

− Se ahorra gastos de transporte, alquiler, etc

− Ayuda a quienes padecen de discapacidad física

− Se tiene la posibilidad de tener más de un trabajo

● Desventajas

− Aislamiento del mundo real

 − Los ingresos pueden variar a través del tiempo

− No estamos entregando aportes jubilatorios porque en realidad no estamos

trabajando como se conoce como en un trabajo normal, por lo tanto se pierde de
vista el futuro.

3.7.3. CONOCIDOS (PALANCAS)

Esta estrategia puede funcionar en algunos casos, pero también vale la pena resaltar que
constituyen una forma de falta de transparencia y legalidad en los procesos de selección,
excluyen a personas que pueden tener mejores perfiles académicos y profesionales y
generan un mal ambiente laboral en los equipos de trabajo.

3.8. OPORTUNIDADES EN EL MUNDO

En los países desarrollados, existen ciudades que cuentan con variedad de ofertas
laborales y sobre todo estas actividades laborales se desarrollan en condiciones
favorables. Gracias a la globalización es más fácil acceder a cualquier trabajo en cualquier
otra parte del mundo. A continuación, se presentará una lista de seis ciudades que según
PwC ofrecen las mejores condiciones para acoger a profesionales de distintos rubros:

● LONDRES, INGLATERRA

Esta ciudad ofrece las mejores ofertas laborales, principalmente para abogados y médicos.
Estas profesiones a su vez son las más remuneradas. Así mismo esta ciudad es una buena
opción para quienes deseen hacer su negocio internacional. Un dato importante es que el
costo de vida en Londres es alto.

● NUEVA YORK, ESTADOS UNIDOS

Como se trata de la ciudad más grande de Estados Unidos, Nueva York está plena de
oportunidades laborales en una variedad de industrias. Esta ciudad busca todo tipo de
profesionales de manera constante.

● SINGAPUR, SINGAPUR

Esta magnífica ciudad del Sudeste Asiático cuenta con rubros más desarrollados que
otros, por lo que acoge sobre todo a especialistas de electrónica, productos químicos y
servicios, también es uno de los lugares más favorables para hacer negocios. Además, su
economía ha sido clasificada como la más abierta del mundo, la menos corrupta y más
favorable para los negocios.
 ● TORONTO, CANADA

Esta ciudad canadiense mantiene una alta reputación por su calidad de vida, situándose
entre las tres primeras en seguridad, salud, infraestructura y transporte en el informe de
PwC. Lo más requerido en esta ciudad se encuentra en los sectores de distribución,
industriales y financieros.

● SAN FRANCISCO, ESTADOS UNIDOS

Esta ciudad alberga algunas de las compañías más grandes del mundo, además Google
tiene oficinas en esta ciudad. Aquellas personas que aspiran a cargos gerenciales,
ocupaciones legales, practicantes de cuidado de la salud, y profesionales en computación
y matemáticas disfrutarán de altos salarios en esta ciudad de California.

● PARIS, FRANCIA

Paris tiene una de las tasas de desempleo más bajas de Europa. Además de su apreciada
belleza, cuenta con la presencia de varias compañías multinacionales y empresas
familiares siempre dispuestas a brindarle a los extranjeros una oportunidad. Los
profesionales en recursos humanos, ventas y finanzas son los mejores pagados en esta
ciudad, además de contar con múltiples beneficios para su carrera profesional.

Es importante resaltar que en Latinoamérica el país donde podemos encontrar mejores

oportunidades laborales es la ciudad de San Paulo en Brasil. En esta ciudad se han
posicionado muchas bases de empresas multinacionales y el crecimiento del país en
general favorece al empleo. Aquí hay gran demanda de ingenieros, constructores e
informáticos, sin embargo, se necesita visa para poder trabajar.

3.9. MERCADO LABORAL PERUANO

Resulta común en nuestro medio caracterizar la relación entre el sistema educativo y el
sistema laboral y productivo como un problema de exceso de la oferta de profesionales.

El sistema de educación superior ha experimentado un crecimiento explosivo en las

últimas cuatro décadas. Mientras la población entre 15 y 24 años se duplicó a lo largo del
período, el número de postulaciones a las universidades se multiplicó en veinte veces.
Actualmente el número de trabajadores con educación superior representa casi el 30 %
de la fuerza de trabajo en nuestro país, un stock relativo de profesionales comparable al
de países asiáticos y europeos desarrollados.

Estudiar una carrera superior en el Perú no sólo ha brindado oportunidades de empleo,

sino que ha resultado más rentable que quedarse con educación secundaria.

Tampoco es verdad que una persona con educación superior gane igual o menos que otra
con menor educación.

Lo que sí caracteriza la situación laboral de los profesionales es el subempleo por

calificaciones. Un estudio de GRADE halló que alrededor de la tercera parte de los
profesionales en el Perú trabajaban en ocupaciones que requerían un nivel de formación
más bajo que el que habían alcanzado. Además, comprobó que los niveles de subempleo
calificado varían según la carrera y la especialidad profesional estudiada.

El desajuste entre educación superior y empleo no sólo se traduce en subempleo por

calificaciones sino también en la baja calidad del desempeño de muchos profesionales
egresados de las universidades e institutos superiores. Basta interrogar a empresarios y
empleadores en general para ver la importancia de este problema que se arrastra desde los
niveles básicos.

Los sectores de menores recursos se ven más perjudicados por la baja calidad e
ineficiencia del sistema educativo. Un estudio de GRADE ha confirmado que los
egresados de colegios y universidades de gestión privada reciben un mayor premio en
ingresos monetarios que los egresados de instituciones públicas, lo cual se debe no sólo
a diferencias en el origen socioeconómico del alumnado sino también a diferencias en la
calidad de la formación brindada

REVOLUCION TECNOLOGICA
La denominada cuarta revolución industrial impactaría negativamente en la economía
peruana.

El Perú es un país muy vulnerable ante la transición hacia nuevas herramientas

tecnológicas debido a la baja productividad. Habrá dos efectos en el mercado laboral
peruano: la mayor automatización y el surgimiento de la denominada economía gig,
también conocida como economía colaborativa.
EFECTO EN EL MERCADO LABORAL
Aproximadamente el 30% de las tareas de las empresas actuales estará automatizadas al
2030; por ejemplo, las tiendas retail podrán funcionar sin trabajadores en las cajas. Esto
implicaría que numerosos empleos serían destruidos, pero también surgirían nuevas
labores, por lo que no se puede concluir un efecto neto en la cantidad de puestos de trabajo
en la economía.

BAJA PRODUCTIVIDAD
El principal problema es que el mercado peruano sufre un déficit de productividad que
dificultaría la adaptación hacia nuevas tecnologías. Esto se da principalmente por el
enanismo del sector empresarial: el 86% de las empresas son de pequeño tamaño, y la
mayoría de éstas no invierte en tecnología ni tampoco en capacitaciones laborales, lo que
termina generando poca productividad.

Se debe destacar la falta de capital humano en el ámbito laboral, fruto de una mala
asignación de recursos.

LA FALTA DE EMPLEO EN EL PERU

La falta de empleo en el Perú no es un problema reciente, sino que se viene dando hace
muchos años. Este problema ha generado diversas actitudes en la población que ve como
principal solución a este problema a la migración. Otra forma de acabar con este problema
es la creación de Pymes que dan empleo a muchas personas mediante la creación de
pequeñas empresas.

CONSECUENCIAS DEL DESEMPLEO

La migración a la que recurre la mayoría de las personas, en lo principal, peruanos que
ven en el extranjero un mejor futuro laboral o creen simplemente que en cualquier otro
país la situación es mejor que en el Perú

Creación de Pymes (Micro y pequeñas empresas) que buscan generar empleo y ayuda a
muchas personas con entusiasmo de progresar. Un ejemplo de ellos sería "Gamarra", un
conglomerado de empresas industriales, comerciales y de servicios dedicados a la
confección de prendas de vestir que agrupa a unas 10 mil empresas que dan empleo
aproximadamente a 60 mil personas.

CARACTERISTICAS:
En un trabajo de investigación Evans (2014) menciona las siguientes características:
● Aumentado el 20 % de las mujeres en los puestos gerenciales.

● Aumento de la producción.

● Aparición de nuevas profesiones (community manager).

● Aumentado el Sector servicios, comercio.

REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
A.C., E. (2014). ¿Como buscar y obtener trabajo? Bogota: Biblomedia Editores.

Chiavenato, I. (2000). Administracion de los recursos humanos. Los Angeles: McGraw-Hill.

Ruiz Moreno, A. G. (2014). Las tendencias del empleo en el siglo siglo XXI: tareas pendientes
para acometer. Analisis Laboral, 9-12.

Trabajo, O. I. (2016). Perspectivas sociales y del empleo en el mundo. Ginebra: Organizacion

Internacional del Trabajo.