MEDICIÓN DE LA GESTIÓN DEL RECURSO HUMANO

Hermán De Jesús Jaramillo Hoyos Código: 1621024801

Oleaguer Correa Rico CC 71788289 código: 1721023924

Andrés Alexander Londoño Chavarría código: 1521021787

Laura Marcela Reyes Barreto Código: 1611023537

POLITECNICO GRANCOLOMBIANO

2019
 TABLA DE CONTENIDO

1. INTRODUCCION……………………………………….……………………...….3
2. JUSTIFICACIÓN…………………………………………………………………..4
3. OBJETIVOS...…………………..……………………..……...…………….….….5
2.1Objetivos generales………………………..……………..………………….…..5
2.2. Objetivos específicos.…………....................................................................5
3. CONTRUCCIÓN DE LOS INDICADORES DE GESTION...…………………...6
4. EMPRESAS Y SUS INDICADORES DE GESTIÓN…………………………….8
4.1. E.S.E. Hospital Nazareth…………………………..…..………..….….8
4.2 Petroworks S.A.S……………………………..……………..…………15
4.3. Atento……………...………….……………...............…………..……40
4.4. La Foscal………………………….………..……………………………6
5.
BIBLIOGRAFIA…………………………….………………………...….......……….44
 1. INTRODUCCION

Con este proyecto se evidencia la importancia de comprender y aprender

analizar los resultados de los indicadores de gestión, también se referencia que
con los sistemas de medición las organizaciones adoptan el camino correcto
para cumplir objetivos. Con lo anterior concluimos que la razón de un indicador
es comunicar metas, identificar problemas y oportunidades de cada
organización. Una vez hecho el estudio en un tiempo determinado de la
empresa, se medirá comportamientos, que facilitara la delegación en las
personas y análisis mismo para mejorar, controlar el éxito de dicha
organización.

En el presente proyecto se realizará un análisis de cada indicador, se

interpretará de acuerdo a lo reflejado en la síntesis general de la empresa,
como también se ofrecerán propuestas para mejora y evolución de cada uno y
con este obtener mejores resultados.

2. JUSTIFICACIÓN
El fracaso o el éxito de un proyecto de una empresa determinada están en la
calidad de la Gestión del recurso humano. La unificación de este equipo es
clave para alcanzar los objetivos. El poseer un equipo dirigido por el Gerente
del proyecto con un grupo que tenga la capacidad de comunicación, dominio,
liderazgo, trabajar en equipo, capaces de tomar decisiones, de hacer una
buena selección de personal calificado, hará de este una gran empresa.

Por lo tanto el proceso de convocatoria, selección y contratación debe ser lo

más rigurosa posible, puesto que se debe seleccionar personal con ética,
discernimiento, idóneo, de adaptación a los retos propios del proyecto.

Se dice que el enemigo de un proyecto es la mala escogencia de un buen

equipo de trabajo, comenzando con el gerente y siguiendo con el
Departamento de recursos humanos pues sobre ellos recae el éxito o el
fracaso de acuerdo a su selección inflexible, se alcanzaran todos los objetivos
propuestos, por ello se recalca que el papel de Recursos humanos es esencial
como factor para el éxito empresarial.

Estos retos, traducidos a la operativa de las empresas, representan alcanzar el

desafío de dar respuesta satisfactoria a metas relativas a responsabilidades
medioambientales, económicas y sociales. Otra dimensión implica interpretar
que la Responsabilidad Social está al margen de las leyes, es decir, va más
allá de la legislación existente. Por tanto, el alcance de esta condición implica
considerar que toda organización que quiere ser socialmente responsable debe
cumplir todas las leyes vigentes en su momento y que le sean de aplicación,
tanto en los ámbitos nacionales como las internacionales.

2. OBJETIVOS
2.1 Objetivo General
Analizar e interpretar los indicadores de gestión del recurso humano y en base a
ellos ofrecer una propuesta para mejorarlos para la organización.

2.2 Objetivos Específicos

 Incrementar mejoramiento después de los estudios realizados

 Adquirir objetivos en una organización de acuerdo a los resultados de
indicadores.
 Tener la capacidad explicativa a terceros sobre el resultado obtenido de los
análisis realizados de los indicadores
 Desarrollar capacidades del comportamiento estático de los valores
calculados.

CONTRUCCIÓN DE INDICADORES DE GESTIÓN

Un INDICADOR es una expresión cualitativa o cuantitativa observable que
permite describir características, comportamientos o fenómenos de la realidad
a través de la evolución de una variable o el establecimiento de una relación
entre variables, la que comparada con periodos anteriores o bien frente a una
meta o compromiso, permite evaluar el desempeño y su evolución en el tiempo.

Los indicadores sirven para establecer el logro y el cumplimiento de la misión,

objetivos, metas, programas o políticas de un determinado proceso o
estrategia, por esto podemos decir que son ante todo, la información que
agrega valor y no simplemente un dato, ya que los datos corresponden a
unidades de información que pueden incluir números, observaciones o cifras,
pero si no están ligadas a contextos para su análisis carecen de sentido. Por su
parte la información es un conjunto organizado de datos, que al ser
procesados, pueden mostrar un fenómeno y dan sentido a una situación en
particular.

Los indicadores permiten evidenciar el nivel de cumplimiento acerca de lo que

está haciendo la organización y sobre los efectos de sus actividades, a través
de la medición de aspectos tales como:
• Recursos: Como talento humano, presupuesto, planta y equipos.
• Cargas de Trabajo: Como estadísticas y metas que se tengan para un período
de tiempo determinado y el tiempo y número de personas requeridas para
realizar una actividad.
• Resultados: Como ciudadanos atendidos, oficios respondidos, ejecución del
cronograma, niños vacunados, kilómetros construidos, etc.
• Impacto: De los productos y/o servicios, tales como enfermedades
prevenidas, impuestos recolectados, niveles de seguridad laboral alcanzados.9
• Productividad: Como casos atendidos por profesionales, solicitudes
procesadas por persona, llamadas de emergencia atendidas.
• Satisfacción del Usuario: Como el número de quejas recibidas, resultados de
las encuestas, utilización de procesos participativos, visitas a los clientes.
Las siguientes son actividades propuestas para lograr estructurar un sistema
de indicadores dentro de la organización:

Adaptado de Indicadores de Desempeño en el Sector Público. Comisión

Económica para América Latina y el Caribe (Cepal). Santiago de Chile.
Noviembre de 2005

¿Qué puede ser controlado con los indicadores?

• Procesos
• Productos
• Resultados intermedios
• Resultados finales y su impacto
¿Qué se desea medir? Debe realizarse la selección de aquellas actividades
que se consideren prioritarias. Para ello se trata de establecer una relación
valorada (por ejemplo, de 0 a 10) según el criterio que se establezca que
permita priorizar todas las actividades. En esta reflexión puede analizarse bajo
el tiempo dedicado por el personal de la organización en cada actividad, dado
que resulta recomendable centrarse en las tareas que consuman la mayor
parte del esfuerzo.

¿Quién utilizará la información? Una vez descritas y valoradas las actividades

se deben seleccionar los destinatarios de la información, ya que los indicadores
deben definir sustancialmente en función de quién los va a utilizar.

¿Cada cuánto se debe medir? En esta fase de la reflexión debe precisarse la

periodicidad con la que se desea obtener la información. Dependiendo del tipo
de actividad y del destinatario de la información, los indicadores habrán de
tener una u otra frecuencia temporal en cuanto a su presentación.

¿Con qué se compara? Finalmente, deben establecerse referentes respecto a

su estructura, proceso o resultado, que pueden ser tanto internos a la
organización, como externos a la misma y que servirán para efectuar
comparaciones.

EMPRESAS Y SUS INDICADORES DE GESTIÓN

Nombre de la empresa
E.S.E. HOSPITAL NAZARETH – QUINCHIA RISARALDA

Descripción general del área en la que se ubica: servicios, producción,

educación, etc.
La actividad de la E.S.E. Hospital Nazareth se encuentra en el área de la salud
del sector público, este Hospital es de Primer Nivel, pero con muy buena
infraestructura y personal capacitado para atender a sus usuarios.

Organigrama
Número de empleados
La E.S.E. Hospital Nazareth de Quinchía cuenta con 132 empleados 30 de
planta, 15 de contrato, 87 contrato temporal.

Presentación de los Indicadores y objetivos de los mismos. Solo de los

indicadores utilizados en el departamento de gestión humana

Con el propósito de alcanzar las metas y objetivos previstos, se cuenta con unas
herramientas de control de gestión que permitan medir el grado de satisfacción
en materia de Bienestar Social, razón por la cual se contempla una fase de
seguimiento y evaluación, que concluye con acciones tendientes a retroalimentar
y reorientar, si fuere necesario, los programas establecidos.

El diseño del Programa que aquí se establece consulta tanto el diagnóstico de

necesidades, como los componentes orientados al cumplimiento de las
expectativas en Bienestar Social y la Seguridad y Salud en el Trabajo (SGSST).

A efectos de conseguir un óptimo nivel de satisfacción laboral de los servidores

públicos de la Empresa Social del Estado Hospital Nazareth de Quinchía
Risaralda a los cuales va encaminado el Programa de Bienestar Social, se hace
necesario manejar unos indicadores que midan el avance de los objetivos
mostrando los resultados en términos de cobertura, eficacia y efectividad. Para
esto se establece el siguiente mecanismo de medición, con el fin de determinar,
con el mayor grado de precisión posible, los resultados de:

Teniendo en cuenta que los indicadores son una herramienta para medir los
avances que vamos teniendo o identificar también los retrasos o las ejecuciones
de las diferentes actividades, proyecciones o metas establecidas previamente en
el plan de desarrollo, son fundamentales para el avance y evaluación periódica
legal y administrativa de la entidad.

Citamos algunos ejemplos:

Financieros (facturas, capitas, contratos, ingresos, egresos, convenios,

entradas, salidas, rentabilidad)

Administrativos (indicadores de desempeño, cobertura, gestión de personal,

contrataciones, SGSST, clima laboral, jurídicos)

Asistencial: (satisfacción, calidad, historias clínicas, auditoria, tasa mortalidad

hospitalaria, índice de personas controladas para riesgo cardio-vascular,
controles prenatales, medicación, remisiones.)

Gestión: (comunicar, identificar diagnosticar, definir responsabilidad, entender

procesos, identificar iniciativas, medir comportamientos, delegar, integrar.)

CULTURA DE DIÁLOGO

Igualmente, se incluye en este Programa de Bienestar laboral, un tema

importante Como es el de motivar el personal en la CULTURA DEL DIALOGO,
Entendida ésta como los mecanismos institucionales para aprender a expresar
sentimientos, saberes, información, a escuchar y entender al otro en la búsqueda
de un intercambio vital entre las personas y entre las dependencias que integran
la organización.

Con el fin de optimizar el ambiente laboral; se espera que el dialogo se oriente

hacia un enfoque semiótico, más que instrumental, es decir, de intercambio más
que de transmisión, de significación más que de información, de circulación y
recepción más que de emisión, de relación de doble vía superando el carácter
unilateral, de símbolos más que de señales, y a través de contextos abiertos
superando los contexto cerrados.
La interacción del conocimiento entre las diferentes instancias de la
organización, es base para la toma de decisiones en los diferentes niveles
jerárquicos. Se trata de rescatar el diálogo institucional donde se permita que
todos expresen sus argumentos sin lesionar el de los otros; posibilita el
encuentro de la organización y de las personas, como pilar para fortalecer el
desarrollo institucional.

Diálogo Informal: En este nivel se ubican las entidades donde el diálogo se

efectúa fundamentalmente a través de canales indefinidos para la expresión,
donde la información que fluye no tiene niveles de certeza, no permite expresar
sentimientos, conocimientos ni información, lo cual dificulta escuchar y entender
al otro.

Diálogo Formal: Este nivel caracteriza a las organizaciones con canales de

comunicación estructurados, donde la información efectivamente fluye, están
predeterminados e identificados por todos los funcionarios y a través de los
cuales se emiten los mensajes en forma oportuna. Existe madurez institucional,
el ambiente adecuado y los mecanismos para el ejercicio del diálogo.

Diálogo Efectivo: La organización cuenta con un ambiente de diálogo y respeto,

donde la crítica y la autocrítica es un proceso permanente que facilita el
crecimiento personal y Organizacional. Los procesos, planes, proyectos y
objetivos se construyen colectivamente.

Por lo tanto, desde la gerencia se buscará y propiciará el espacio para brindarle

a todo el personal esta herramienta de comunicación efectiva.
Programa anual de Vacantes: el área de Talento Humano establece las
directrices y define los instrumentos para obtener información que permita hacer
la programación de las convocatorias y la provisión de los empleos requeridos
para satisfacer las necesidades de personal de las áreas del Hospital. Por lo
anterior, el Plan Anual de Vacantes es el instrumento de planificación,
administración y actualización de la información relacionada con los empleos de
carrera administrativa que se encuentran en vacancia definitiva y su provisión; a
su vez, permite contar con la información de la oferta real de empleos de la
entidad. La información registrada en el Plan Anual de Vacantes corresponde al
reporte de cargos vacantes en todos sus niveles, así como del tipo de situación
administrativa (en encargo, provisional y no provisto) en los que se encuentran.

El Plan Anual de Vacantes, se desarrollará teniendo en cuenta las directrices

que establezca el Gobierno Nacional a través del Departamento Administrativo
de la Función Pública DAFP y la Comisión Nacional del Servicio Civil.

Con el fin de hacer seguimiento a la provisión de los empleos de la planta de

personal y al impacto de las medidas previstas en el presente plan, se elaborará
un informe de seguimiento, y una evaluación anual, con corte a 31 de diciembre
de 2019.

Para el seguimiento y evaluación del plan se utilizarán los siguientes indicadores:

Nivel de provisión de la planta de personal (%) = (Número de empleos provistos

/ Números de empleos de la planta). Línea base a 1 de enero de 2019: 100%

Nivel de avance en la provisión de vacantes de la planta de personal (%) =

(Número de vacantes a 1 de enero de 2019 menos número de vacantes de la
planta a la fecha / Número de vacantes a 1 de enero de 2019).

Nivel de avance en la provisión de vacantes definitivas (%) = (Número de

vacantes definitivas a 1 de enero de 2019 menos número de vacantes definitivas
a la fecha / número de vacantes definitivas a 1 de enero de 2019)

Provisión de empleos de carrera administrativa mediante concurso de méritos

(%) = (Número de vacantes de carrera administrativa reportadas a la CNSC a la
fecha de expedición de la convocatoria a concurso / Número de vacantes
definitivas de carrera administrativa a la fecha de expedición de la convocatoria
a concurso).

Nombre de la empresa

PETROWORKS S.A.S

PETROWORKS S.A.S nació en febrero de 2003 como una empresa de

profesionales colombianos que ofrece al mercado del sector petrolero, servicios
de perforación, mantenimiento y reacondicionamiento de pozos.

Nuestra empresa está en constante crecimiento, proyectándose como una

organización innovadora y sólida que se ha consolidado en Colombia con
excelente reputación y ha logrado una privilegiada posición en el sector
petrolero.

En PETROWORKS S.A.S trabajamos constantemente para mantener a

nuestros clientes satisfechos garantizando calidad y eficacia y prestando un
excelente servicio a esta industria.

ORGANIGRAMA
NUMERO DE EMPLEADOS

En la actualidad PETROWORKS S.A.S cuenta con 850 empleados distribuidos

en 19 taladros de Perforación y Work Over en todo el territorio nacional.

METODOLOGÍA:

El instrumento adecuado que permitirá identificar las necesidades, falencias y

expectativas de los colabores de la organización PETROWORKS S.A.S será
una entrevista, el muestreo está dirigido a dos empleados, uno operativo y otro
de alta dirección que son la Jefe de Recursos Humanos y la Asistente
Administrativa. Se realizará una visita a la empresa en la que se leerá el
consentimiento informado para participar y posteriormente se realizará la
entrevista y se grabará por medio de un audio.

FACTORES CLAVES DE LA ORGANIZACIÓN DESDE G. H.:

En la compañía PETROWORKS S.A.S existe una clara división entre el área
administrativa, operaciones y comercial, esta obedece a diferencias como las
políticas contractuales, el seguimiento, la toma de decisiones, la participación
espontanea, entre otras. Para el área administrativa actualmente se está
implementando un diseño organizacional que permite la creación de equipos
flexibles, participativos, los cuales son empoderados con proyectos específicos
de gran importancia para la compañía. La empresa maneja un estilo de
liderazgo autocrático, en el cual se da la oportunidad de aportar a la
consecución de resultados pero las decisiones, el seguimiento, las metas
dependen de los líderes quienes evalúan el desempeño de los colaboradores
por medio de porcentaje de resultados en todas las areas. Desde el área
administrativa se están creando estrategias para desarrollar programas que
fortalezcan las exigencias del entorno a nivel organizacional y responda a las
necesidades puntuales de la nueva generación, manejando beneficios,
desarrollo y formación que logren disminuir el nivel de rotación del personal.

Con respecto a la cultura organizacional se ve la necesidad de crear programas

que promuevan las competencias y los valores corporativos, sin embargo se
considera una empresa acogedora, que motiva y genera sentido de
pertenencia, da cumplimiento a los acuerdos precontractuales, genera espacios
de participación, manejan actividades de crecimiento personal y familiar y
brinda alternativas de desarrollo profesional, innovación y reconocimiento. Se
cuenta con un departamento de Gestión Humana que está orientado a apoyar
a los colaboradores en los diferentes ámbitos de su vida, afianzando relaciones
que fidelizan y muestran compromiso e interés reconociendo a las personas
como eje central de la organización es por esta razón que uno de los beneficios
por formar parte de la empresa es el apoyo económico a las personas para que
puedan crecer profesionalmente y aporten a su crecimiento y al de la compañía
mediante el aprendizaje formal.

ANÁLISIS DE LA EMPRESA – OPAP:

OPORTUNIDADES PUNTOS FUERTES

1. Demanda creciente 1. Unicos en el mercado

2. Expansión demografica 2. Tecnología de procesos

3. Elevado porcentaje población juvenil

en el país 3. Trayectoria en el mercado

4. Posicionamiento de la marca 4. Imagen corporativa

5. Alianzas estrategicas con los

proveedores 5. Diferenciación de producto

6. Desarrollo de ventajas competivivas y

6. Clientes, canales y proveedores comparativas

7. Funcionamiento, recursos y habilidades

7. Calidad del recurso humano de la empresa

8. Conocimiento de clientes, proveedores

8. Segmentación compuesta y competidores

9. Mercados Objetivos 9. Buen clima laboral

AMENAZAS EXTERNAS PUNTOS DEBILES

1. Falta de innovación constante 1. Baja competitividad salarial

2. Falta de planes de carrera para los

2. Baja agresividad comercial colaboradores

3. Alza en importaciones 3. Alta rotación de personal y ausentismo

4. Reevaluación del dólar 4. Politica contractual variable

5. Elasticidad de precios 5. Fortalecimiento de la marca

6. Desconocimiento y necesidades del

6. Regulaciones y marco legal cliente
 7. Falta de estandarización de los
7. Niveles de aranceles procesos

8. Centralización de las decisiones

ELABORACIÓN DEL CUADRO DE MANDO INTEGRAL (CMI):

ASPECTOS A
OBSERVACIONES DE LA ORGANIZACIÓN
EVALUAR

TODOS SOMOS
QUÉDATE CON NOSOTROS VENTURA
PETROWORKS

OBJETIVO OBJETIVO OBJETIVO

ASPECTOS
FINACIEROS Aumentar la productividad de los Incrementar la rentabilidad de

trabajadores y la rentabilidad de Generar valor para el accionista nuestros socios PETROWORKS

la compañía PETROWORKS S.A.S

S.A.S

ESTRATEGIA ESTRATEGIA ESTRATEGIA

 *Afianzar las relaciones con los
* Brindar precios competitivos en
Favorecer lazos sociales de los clientes actuales que incremente
los productos
trabajadores por medio de las el volumen de ventas
competencias PETROWORKS
* Otorgar salarios competitivos *Desarrollar planes corporativos
S.A.S y así incrementar sus
con el entorno para captar nuevos clientes
niveles de productividad y
rentabilidad *Reforzar la capacitación de la
fuerza de ventas

META META META

Incrementar en un 10% la
* Aumentar la rentabilidad en un
productividad de los Aumentar la utilidad en un 20%
15%
trabajadores

Incrementar el 10% de la * Aumentar la satisfacción de los

rentabilidad empleados en un 80%

INDICADOR INDICADOR INDICADOR

Rentabilidad act - Rentabilidad

Ventas / recurso utilizado Tasa de rentabilidad
ant / Rentabilidad act *100
 Rentabilidad act - Rentabilidad
# de empleados satisfechos
ant / Rentabilidad act *100

TODOS SOMOS
QUÉDATE CON NOSOTROS VENTURA
PETROWORKS S.A.S

OBJETIVO OBJETIVO OBJETIVO

Ofrecer un servicio basado en

acciones positivas que son Mejorar las técnicas del servicio Mejorar las expectativas del
CLIENTES y/o direccionadas por las al cliente cliente y el servicio
MERCADOS competencias corporativas.

ESTRATEGIA ESTRATEGIA ESTRATEGIA

Capacitar al personal de

* Brindar un servicio exclusivo a PETROWORKS S.A.S *Premiar a los clientes por

los clientes externos. semanalmente con las técnicas fidelización y compra

* Ofrecer un servicio integral. de servicio al cliente
 META META META

*Mejorar en un 90% la atención Aumentar 3% la captación de Incrementar la satisfacción del

de clientes. clientes cliente
* Aumentar el 10% la
participación en el mercado.

INDICADOR INDICADOR INDICADOR

Tabulación de la percepción del

# de clientes satisfechos # de Clientes nuevos
cliente sobre el servicio recibido

# de ventas mes

TODOS SOMOS
QUÉDATE CON NOSOTROS VENTURA
PETROWORKS S.A.S

OPERATIVO
OBJETIVO OBJETIVO OBJETIVO

Identificar, conocer, apropiarse y Incrementar la satisfacción del Abarcar, cubrir a todo el personal
socializar las competencias personal de PETROWORKS de PETROWORKS S.A.S con
corporativas. S.A.S los beneficios ofrecidos
ESTRATEGIA ESTRATEGIA ESTRATEGIA

* Evaluar periódicamente el
*Realizar una encuesta para
desempeño de los empleados
conocer cuales son los
brindando estímulos además de
beneficios mas atractivos para el
los monetarios en el
personal PETROWORKS S.A.S
Realizar actividades lúdicas que cumplimiento de metas
permitan a los trabajadores
* Trazar metas alcanzables
apropiarse de las competencias
corporativas mediante acciones * Reconocer a los empleados
cotidianas que representan la cuando su trabajo esté bien
compañía.
* Crear un buzón de sugerencias
y fomentar su uso

* Brindar posibilidades de
ascenso

META META META

 Lograr que todos el personal
Disminuir el 80% las acciones Incrementar en un 90% la PETROWORKS S.A.S adquiera
que van en contra de las satisfacción del personal por lo menos un beneficio
competencias PETROWORKS S.A.S

INDICADOR INDICADOR INDICADOR

* Estímulos mes act- est. Mes ant Cantidad de colaboradores que

/ estím mes act * 100 adquieren beneificios

* Metas alcanzadas / Metas Cantidad de beneficios tomados

programadas * 100 por los colaboradores

# de llamados de atención * Reconocimientos empleados /

realizados total empleados * 100

* Sugerencias tomadas en
cuenta / Sugerencias totales
*100

* # de ascensos por año

APRENDIZAJE QUÉDATE CON NOSOTROS VENTURA

TODOS SOMOS
PETROWORKS S.A.S

OBJETIVO OBJETIVO OBJETIVO

Implementar un programa que Ofrecer mayores beneficios que

Desarrollar y afianzar las permita mejorar la retención del se adapten a las necesidades de
competencias corporativas en personal en PETROWORKS los colaboradores
los colaboradores de S.A.S PETROWORKS S.A.S
PETROWORKS S.A.S

ESTRATEGIA ESTRATEGIA ESTRATEGIA

* Soializar con los colaboradores

*Diversificar el plan préstamo de
MEICO las definiciones y
* Diseñar un plan de incentivos estudio que incluya el núcleo
acciones de las competencias de
* Brindar comisiones atractivas familar de los colaboradores
la empresa por medio de una
* Rotación de zonas *Reconocer la antigüedad de los
campaña
colaboradores
* Brindar incentivos que genere
puntos por las buenas acciones *Premiar monetariamente el
enfocadas a las competencias y colaborador del mes
reste puntaje por las acciones
que no aportan a las mismas.

META META META

Lograr apropiación de las

competencias corporativas en Aumentar la satisfacción de los
Disminuir la rotación del personal
los trabjadores de la compañía colaboradores en cuanto a los
en un 15%
PETROWORKS S.A.S en un beneficios recibidos
100%

INDICADOR INDICADOR INDICADOR

Número de trabajadores que Retención mensual de los Tabulación de la percepción del

identifican y conocen las empleados en relación con el colaborador sobre el beneficio
competencias corporativas. mes anterior recibido
Indice de satisfacción de los
colaboradores
IDENTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS:

COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES:

SÉ PETROWORKS S.A.S
Capacidad y voluntad de orientar
los propios intereses y
comportamientos hacia las
necesidades, prioridades y
objetivos de la compañía y
defenderlos en las ocasiones en
que estos se vean amenazados
• Sé integro
• Conoce a tu empresa
• Identifícate con lo que somos y lo
que queremos
• Muestra orgullo por tu empresa
• Ten apertura a los cambios y
adáptate

LIDERAZGO Y DESARROLLO
Muestra un alto nivel de
determinación por cumplir con
sus objetivos particulares en el
plano personal y laboral, con su
actuar inspira a los demás para
alcanzar altos niveles de
resultados, logrando el
compromiso y la máxima
contribución de otros sobre los
que no existe necesariamente
autoridad formal.
• Desarrollo de si mismo
• Influye positivamente sobre los
demás
• Desarrollo de otros
• Guía a tu equipo/ compañeros
en la responsabilidad sobre su
desarrollo
• Comparte tus éxitos y fracasos
en pro del aprendizaje del resto

ENCUENTRA SOLUCIONES
Capacidad para elegir entre
varias alternativas, aquellas que
son más viables para la
consecución de los objetivos,
basándose en un análisis
detallado de los posibles
efectos y riesgos así como
posibilidades de aplicación
• Anticípate a las dificultades
• Identifica clara y oportunamente
los problemas
• Promueve que se traigan
soluciones a los problemas
• Genera ideas y llévalas a la
acción
• Sé creativo

VE MAS ALLA DE LO QUE SE

PIDE
Disposición para demostrar una
alta capacidad para ir más allá de
lo que se te pide.
Realizar las actividades por
encima de las exigencias
establecidas, mejorar e
incrementar los resultados
• Conoce lo que se espera de ti
• Da resultados
consistentemente
• Orienta tu comportamiento en
filosofía GANA GANA
• Planifica, ejecuta brillantemente
y mide resultados
• Deja tu huella… Piensa en
grande

BUSCA LAS MEJORES

RELACIONES
Capacidad para establecer y
mantener relaciones cordiales
reciprocas y cálidas o redes de
contacto con distintas personas
 • Transmite energía positiva y
genera empatía
• Sé optimista encuentra el lado
positivo de las cosas
• Escucha y valora las ideas y
opiniones de otros
• Identifícate con las cualidades
de tu equipo y compañeros
• Sé fuerte con los problemas y
suave con la gente
• Recuerda que tus acciones
tienen un impacto en los demás

COMPETENCIAS ESPECÍFICAS:

COMPETENCIAS ESPECÍFICAS JEFE DE RECURSOS HUMANOS:

NIVEL DE COMPROMISO,
PRODUCTIVIDAD
Capacidad de tomar decisiones
en dirección de satisfacción
colectiva implementando
estándares elevados a nivel de
resultados y verificando la
calidad de los mismos.
• Sé imparcial y compasivo aún
en la toma de decisiones difíciles
• Supera las expectativas
laborales
• Crea oportunidades que
brindan soluciones inmediatas
 DESARROLLO DE LAS
PERSONAS
Capacidad para identificar las
necesidades propias y de las
personas en dirección al
desarrollo del perfil del
trabajador Meico y crear
oportunidades de mejora
mediante actividades que
generen la potencialización y
afianciamiento de las
competencias
• Se preocupa por tener el
reconocimiento que sus
esfuerzos merecen, y por lograr
el mismo reconocimiento para
sus colaboradores.
• Debe Crear oportunidades de
entrenamiento y desarrollo de
competencias para sus
colaboradores de acuerdo con la
identidad de Meico.

COMPETENCIAS ESPECÍFICAS JEFE DE ASISTENTE ADMINISTRATIVA:

PREOCUPACION POR EL
ORDEN Y LA CLARIDAD
Disposición de controlar el
trabajo y la información, tener
 claridad de las
responsabilidades y funciones
asignadas por los superiores.

• Implementa las herramientas a

disposición para mantener
ordenado tu trabajo
• Organiza tu trabajo en orden de
prioridades
• Sé eficiente con tus tareas

EFECTIVIDAD EN EL SERVICIO
Capacidad para cumplir con las
metas asignadas en su labor
como colaborador de Meico, de
una manera productiva con los
recursos de la empresa.

• Actúa eficazmente antes las

tareas encomendadas,
encarándolas como si fueran
grandes desafíos.
• Cuida y utiliza de manera
eficiente los recursos de Meico.

PLAN DE ACCIÓN
POR QUÉ QUE COMO QUIEN TIEMPO

Factor Crítico Posibles Fecha Fecha

Objetivo Meta Actividades Soluciones Responsable
de éxito Problemas Inicial finalización

- Nula
- Presentación del participación
plan Todos somos activa y
PETROWORKS desinteresada de Socialización
Lograr que todos S.A.S . algunos previa con los
los trabajadores Acciones trabajadores. trabajadores,
Apropiación de se esfuercen por positivas de los mediante Área de
- Seguimiento y Junio de Enero de
competencias actuar con base trabajadores con actividades de Gestión
acompañamiento 2019 2020
organizacionales. en las base en las persuasión y Humana.
a las campañas
competencias competencias. - No aprobación convencimiento
dirigidas por los
organizacionales. del plan por las de participar
departamentos de
directivas activamente.
la compañía.

- Apoyo al
programa de
 incentivos por las
buenas acciones.

- Diagnóstico - No aprobación
sobre la cultura del plan por las
organizacional directivas

- Socialización de Socialización
Implementar los valores previa con los
programas que corporativos. trabajadores,
Crear relaciones
Afianzamiento a promuevan una - Nula mediante Área de
que promuevan el Junio de Enero de
la cultura cultura actividades de Gestión
cumplimiento de - Actividades participación 2019 2020
organizacional. organizacional lúdicas activa y persuasión y Humana.
objetivos.
favorable en la mensuales con desinteresada de convencimiento
compañía. base en un valor. algunos de participar

trabajadores. activamente.

- Encuesta de
cultura
organizacional.
 - Brindar
comisiones que -No utilización del - Recompensar la
atrayentes participación
buzón de
activa del buzón
- Proyectar metas sugerencias
de sugerencias
Retención de alcanzables
Lograr estabilidad Colaboradores
personal Junio de Enero de
y satisfacción en satisfechos con - Creación de un
PETROWORKS - Incentivar la Área de 2019 2020
el personal su trabajo buzón de - Gestión
S.A.S Poca formación
sugerencias credibilidad ante académica para Humana.

- Ofrecer las posibilidades obtener

Posibilidades de de ascenso posibilidades de

ascenso ascenso

Lograr - Creación de
Cubrimiento de Implementar - Realizar una - Divulgar a todo
cubrimiento a beneficios que no
todo los programas de encuesta para el personal Área de
todos los se adapten a las Junio de Enero de
colaboradores en beneficios que conocer cuáles MEICO el nuevo Gestión
colaboradores necesidades de 2019 2020
cuanto a los abarque a todos son los beneficios plan de Humana.
PETROWORKS los
beneficios los colaboradores más atractivos. beneficios.
S.A.S colaboradores.
de acuerdo a sus - Rechazo por
necesidades parte de los
colaboradores, ya
sea por
desinformación o
por no ser
atractivos.
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES:

 El progreso y actualizaciones constantes que exige el mercado laboral crea

la necesidad de implementar mejoras con mayor frecuencia teniendo en
cuenta el tiempo, la población activa laboralmente y la visión de la
organización, es por esta razón que se recomienda a la empresa
PETROWORKS S.A.S, elaborar diagnósticos que permitan tener mayor
conocimiento del estado de la personas dentro de la compañía para así
responder con inmediatez a los cambios e implementar estrategias que
logren posicionar a la empresa en un mejor nivel de competitividad.

 Es importante que el desarrollo organizacional de la compañía le dé

importancia a aspectos relevantes como; el diseño organizacional, el
liderazgo, la cultura organizacional, el compromiso y el aprendizaje.

 Mantener a los empleados satisfechos es de gran importancia para la

organización ya que empleados satisfechos producen clientes satisfechos y
estos clientes satisfechos generan beneficio y crecimiento a la empresa, por
ésta razón cabe resaltar la importancia de velar por la satisfacción de los
empleados, ir más allá de sus necesidades y brindar beneficios que vayan
acorde a sus intereses.

 Se recomienda a la empresa PETROWORKS S.A.S tener en cuenta las

estrategias planteadas en el presente trabajo para mejorar el desarrollo del
talento humano de la empresa y así mismo la productividad.
Nombre de la empresa

ATENTO

En Atento, entendemos las expectativas de los consumidores y los cautivamos

para crear un vínculo especial entre las marcas y sus clientes.
Contribuimos con el éxito de las empresas garantizando la mejor experiencia del
consumidor al incorporar los servicios de jornada del cliente y soluciones de alto
valor, apoyados por una innovadora plataforma digital y por nuestro abordaje de
transformación de procesos para hábilmente transformar negocios e impulsar los
resultados de las empresas.

Hacemos eso por medio de la entrega de una experiencia diferenciada, que

genera valor para nuestros clientes y sus consumidores y que es posible gracias a
una combinación única de nuestras personas, soluciones y canales.
Atento se destaca como el principal proveedor de servicios y soluciones de
relacionamiento con el cliente en América Latina y está entre los cinco primeros en
todo el mundo. Nuestra fuerte presencia operacional en América Latina y España
nos permite ofrecer soporte a clientes en nuestros mercados locales y proveer una
solución nearshore de liderazgo para empresas en EE.UU.

Desarrollamos relacionamientos duraderos con los clientes gracias a nuestro

profundo conocimiento de los sectores y ambientes culturales en que las
empresas operan. Como resultado, proveemos ideas innovadoras para los
negocios de nuestros clientes y nos volvemos un aliado confiable para atender las
crecientes expectativas de sus consumidores.

ORGANIGRAMA:
NÚMERO DE EMPLEADOS:

Nuestro equipo de más de 150.000 funcionarios motivados es un factor esencial

para el éxito de nuestro modelo de negocio y una ventaja competitiva. Eso se
refleja en nuestro posicionamiento como la única empresa de BPO / CRM entre
las 25 mejores empresas para trabajar en el mundo, en 2016, de acuerdo con el
ranking de Great Place to Work.

PRESENTACIÓN DE LOS INDICADORES Y OBJETIVOS DE LOS MISMOS.

Indicadores de recursos humanos:

Número de empleados 151.601

Diversidad:

- Hombres 34,5%

- Mujeres 65,5%

Horas de formación totales (millones) 11,3

Tasa de rotación mensual promedio 6,3%

Tasa de absentismo 8%
LA FOSCAL – BUCARAMANGA SANTANDER

Somos una institución prestadora de servicios de salud de alta complejidad, con

los más altos estándares de calidad, comprometidos con brindar atención humana
y segura para nuestros usuarios.

La FOSCAL es una organización integral para la prestación de servicios de salud,

que en estos últimos 10 años, ha desarrollado importantes proyectos de beneficio
para el departamento, para la nación y para los pacientes nacionales e
internacionales. Nos hemos dedicado a desarrollar un sistema de gestión de
calidad buscando la seguridad del paciente y hemos sido acreditados por el
Icontec. En el tema de la tecnología hemos venido adquiriendo los mejores
equipos que produce el mundo en las diferentes especialidades, como el Centro
de Cáncer, que lo posiciona como uno de los más importantes del país, así como
Neurocirugía, Oftalmología, Ortopedia, Urología e Imágenes Diagnósticas.

ORGANIGRAMA:

El Organigrama institucional da cuenta de la estructura jerárquica de la Fundación

Oftalmológica de Santander – FOSCAL, diseñado con base en las líneas
jerárquicas funcionales. Si bien las áreas administrativas son claramente
diferenciadas de las asistenciales, el diseño de la estructura permite identificar la
labor integrada y de apoyo que se lleva a cabo para la adecuada prestación de los
servicios.

En la estructura se encuentran representados los principales órganos de

Dirección, el ápice estratégico y la línea media jerárquica así:

 Asamblea General

 Junta Directiva

 Dirección General
 Subdirección General

 Direcciones

 Divisiones

 Jefaturas

 Coordinaciones

Con relación a su versión anterior, la versión 5 del organigrama institucional,

agrupa algunos departamentos en Divisiones, reestructura la línea jerárquica de la
Dirección de Investigaciones, División Operativa, mercadeo y comunicaciones.

NÚMERO DE EMPLEADOS:

FOSCAL genera 1.800 empleos directos y 1.500 indirectos, indicadores que

continuaran aportando progreso regional con la Zona Franca FOSUNAB. Este
crecimiento institucional, nos ubica como la segunda IPS más importante de
Colombia y la octava entre todos los sectores productivos de Santander.
 BIBLIOGRAFÍA

https://www.funcionpublica.gov.co/documents/418537/506911/1595.pdf/6c897f03-
9b26-4e10-85a7-789c9e54f5a3

http://www.hospitalquinchia.gov.co/index.php?module=41

www.petroworks.com.co

http://atento.com/es/acerca-de-nosotros/somos-atento/

http://www.foscal.com.co/