1ra Entrega Indicadores de Gestion

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GENERALIDAES E INDICADORES DE GESTION
Indicadores de Gestión
Agudelo Alvarez Alejandra código 1521023055
Rueda Rodriguez Alejandro código 1611024823
Ordoñez Mosquera Dayana Yaudelin código 151024341
Arzuaga Fernández José Erasmo - 1621020143
Ahumada María Yolanda - 1611025695
Politécnico Gran Colombiano
Facultad Ciencias Sociales
Programa Psicología
Bogotá D.C
2018
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INTRODUCCION
Para este proceso debemos iniciar por definir que el indicador:
Definición de (Indicador de Gestion ): Medicion Cuantitativa o Numérica para expresar
o interpretar los resultados que arroja un proceso o actividad la cual se desee Medir.
Con esto iniciaremos describiendo que las empresas utilizan estos indicadores para medir
en cantidad o cualidad las metas que se tiene establecidas para el desarrollo y crecimiento de
la misma, las estrategias en la pequeña mediana y grande industria siempre están diseñadas
para tener un resultado que no en todos los casos pueda que sea positivo, el éxito de esta
actividad no es en si el indicador de gestión, si no como se interpreta y se revalúa el
resultado obtenido para ese mejoramiento continuo, de allí que se debe tener pleno
conocimiento de todo lo que hace, dice y necesita la organización que está creando los
indicadores, se debe saber que se quiere medir.
Para el desarrollo de los indicadores se debe contar con un soporte o documentación de la

información todo esto para garantizar que los datos allí cuantificados garanticen datos reales
para el desarrollo de este ejercicio.
Al terminar el proceso cuantitativo se determinaran los planes de mejora para el

cumplimiento de las metas deseadas, ya que este ejercicio es para ese mejoramiento
constante y evolutivo de la organización, con ese fin se generan los indicadores de gestión.
Introducción
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Este proyecto tiene como objetivo, la investigación y desarrollo de las generalidades
de los indicadores de gestión, del recurso humano en diferentes empresas con el fin de crear
nuestros propios indicadores y para esto debemos tener claro cada uno de los conceptos que
se requieren para su respectivo desarrollo. A continuación relacionamos los conceptos que se
deben tener en cuenta antes de crear cualquier tipo de indicador.
OBJETIVOS
Analizar la importancia del buen planteamiento al desarrollar la creación del

Indicador de Gestion
Utilizar esta Herramienta (Indicador de gestión) para confrontar con la razón de ser
de la empresa y analizar si se está encaminado a ella.
Atraves del Indicador de Gestion establecer si los datos reales de sus mediciones son
variables en pro o en contra del desarrollo de la empresa
Al desarrollar los Indicadores se deben tener datos reales para crear estrategias y
acciones de mejora continua que desencadenen el alza en la producción.
Analizar la productividad de las áreas de la empresa, realizar mediciones y

correcciones a las mismas.
Indicador de Gestión
El indicador en una organización es una hoja de ruta, una referencia, una herramienta de
medición en el cumplimiento de los objetivos planteados periódicamente al interior de la
compañía. También podemos definir un indicador como la expresión cuantitativa del
comportamiento y desempeño de un proceso.

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Importancia de un indicador
La importancia de los indicadores es tener bases claras y sólidas para tomar acciones en el
presente y futuro de una compañía. Es muy importante que el indicador refleje datos veraces
y fiables, para que el análisis sea correcto y eficaz.
Que permite un indicador de gestión
Un indicador de gestión nos permite determinar si un proyecto o una organización está
siendo exitosa o si está cumpliendo con los objetivos propuestos para ser la compañía que
desea.
Quien establece un indicador
El Líder de la organización es la persona encargada de establecer los indicadores de
gestión, los cuales son utilizados de manera frecuente para evaluar desempeño y resultados.
Porque medir y para que
Si la compañía no mide lo que se estableció con los indicadores, no podrá realizar el
control requerido, por lo cual no podrá tomar las medidas necesarias para mejorar cuando las
variables se salen de los límites establecidos.
Para definir la necesidad de introducir cambios y/o mejoras, para evaluar consecuencias en
el menor tiempo posible, para analizar la tendencia histórica y apreciar la productividad a
través del tiempo, para relacionar la productividad con el nivel salarial, para medir la
situación de riesgo en la empresa, para establecer la relación entre productividad y
rentabilidad, para proporcionar las bases del desarrollo estratégico y de la mejora focalizada.
Tipos de Indicadores
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De cumplimiento: Los indicadores de cumplimiento están relacionados con las razones
que indican el grado de consecución de tareas y/o trabajos. Ejemplo: cumplimiento del
programa de pedidos.
De Evaluación: La evaluación tiene que ver con el rendimiento que se obtiene de una
tarea, trabajo o proceso. Los indicadores de evaluación están relacionados con las razones y/o
los métodos que ayudan a identificar nuestras fortalezas, debilidades y oportunidades de
mejora. Ejemplo: evaluación del proceso de gestión de pedidos.
De eficiencia: Teniendo en cuenta que eficiencia tiene que ver con la actitud y la
capacidad para llevar a cabo un trabajo o una tarea con el mínimo de recursos. Los
indicadores de eficiencia están relacionados con las razones que indican los recursos
invertidos en la consecución de tareas y/o trabajos. Ejemplo: Tiempo fabricación de un
producto, razón de piezas / hora, rotación de inventarios.
De eficacia: Los indicadores de eficacia están relacionados con las razones que indican
capacidad o acierto en la consecución de tareas y/o trabajos. Ejemplo: grado de satisfacción
de los clientes con relación a los pedidos.
De Gestión: teniendo en cuenta que gestión tiene que ver con administrar y/o establecer
acciones concretas para hacer realidad las tareas y/o trabajos programados y planificados. Los
indicadores de gestión están relacionados con las razones que permiten administrar realmente
un proceso. Ejemplo: administración y/o gestión de los almacenes de productos en proceso de
fabricación y de los cuellos de botella.
Objetivos de los Indicadores
El objetivo de los sistemas de medición es aportar a la empresa un camino correcto para
que ésta logre cumplir con las metas establecidas.

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Comunicar la estrategia, Comunicar las metas, Identificar problemas y oportunidades,
Diagnosticar problemas, Entender procesos, Definir responsabilidades, Mejorar el control de
la empresa, Identificar iniciativas y acciones necesarias, Medir comportamientos, Facilitar la
delegación en las personas, Integrar la compensación con la actuación.
La razón de ser de un sistema de medición es entonces: Comunicar, Entender, Orientar y
Compensar la ejecución de las estrategias, acciones y resultados de la empresa.
Los procesos que comúnmente integran un sistema de medición son:
Planificación, presupuesto (asignación de recursos), Información, Seguimiento
(control), evaluación y compensación.
Condiciones Básicas de un Indicador
Relevante: debe aportar información imprescindible para informar, controlar, evaluar de
esta manera se podrán tomar decisiones. Esta condición permite que los indicadores puedan
ser auditables y que se evalúen de forma externa. Este indicador es adecuado a lo que se
pretende medir (pertinencia). La información debe estar disponible en el momento en que se
deben tomar las decisiones (EJ. para realizar un proyecto de ampliación de una línea de bus
urbano, deben tenerse datos actualizados de utilización del servicio en el momento de toma
de decisión)
Objetividad: Los indicadores deben evitar estar condicionados por factores externos, tales
como la situación del país o accionar a terceros, ya sean del ámbito público o privado.
También en este caso deben ser susceptibles de evaluación por un externo.

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La medida del indicador tiene que ser lo suficientemente eficaz para identificar variaciones
pequeñas. Es la característica de la sensibilidad de un indicador, que debe construirse con una
calidad tal, que permita automáticamente identificar cambios en la bondad de los datos.
Preciso: El indicador debe proporcionar una calidad y una cantidad razonables de
información (relevancia) para no distorsionar las conclusiones que de él se puedan extraer
(inequívoco), a la vez que debe estar disponible en el momento adecuado para la toma de
decisiones (pertinencia, oportunidad), y todo ello, siempre que los costos de obtención no
superen los beneficios potenciales de la información extraíble.
Justificación
La evaluación del desempeño, conlleva al mejoramiento continuo de todos los procesos, lo
que permite identificar, procesar, analizar, controlar y medir la eficiencia de las actividades
que se llevan a cabo dentro de la organización aportando mayor transparencia en los procesos
internos de la gestión.
La empresa dispondrá de un sistema que entregue información regular sobre la calidad de
la gestión con la finalidad de aportar mayor eficiencia en la asignación de recursos físicos,
humanos y financieros, proporcionando así una base de seguridad y confianza en su
desempeño al conjunto de personas implicadas en su implementación, lo que permitirá que
cuenten con bases sustentables de información para la toma de decisiones y mejorar la
coordinación con las demás áreas o niveles organizacionales.
El grado de desarrollo de un sistema de indicadores es un reflejo del nivel de madurez de
las organizaciones, ya que es muy importante para la gestión y para la toma de decisiones. Es
por ello que para la empresa es de vital importancia contar con un sistema de indicadores que
le permita planificar e implementar los procesos y actividades de seguimiento, medición,
análisis y mejora necesarios para demostrar la conformidad del producto, asegurarse de la

8
conformidad de los procesos y mejorar continuamente la eficacia del sistema de la gestión de
la calidad. En este contexto los indicadores son instrumentos que le facilitarían la toma de
decisiones, ya que proporcionarían información relevante sobre la situación y evolución de la
organización.
Objetivos
Objetivo general
Crear los indicadores necesarios para la medición del recurso humano en la empresa
Objetivos Específicos
Conocer a fondo las variables que debemos manejar para la creación del indicador de
Primera referencia.
HONOR LAUREL (Manejo de Riesgo en Seguridad)
A continuación encontraremos que esta empresa dedicada a prestar Servicios en manejo
de riesgos con personal profesional en seguridad Física al servicio de la industria, maneja
indicadores de gestión con varíales que denoten si se cumple la finalidad del servicio que es
la custodia de los bienes en custodia y la protección a personal humano, entre sus ítems están
los siguientes: Dispositivo o Plan de Seguridad, Supervisión motorizada, Rotación de
personal, Siniestros, Mercancía recuperada, No conformidades por el Cliente, acumulado de
llegadas tarde, indicador de incumplimiento a funciones, quejas, facturación, Procedimientos.

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Con estas variables esta Organización mide su gestión en los procesos que desarrollan en
las actividades de cara al cliente, comprobar con todos los soportes necesarios y confirma si
su estrategia de mercado está funcionando para el crecimiento humano y económico de esta.
Segunda referencia
FALCK SERVICES (Servicios de Hotelería Institucional) Calidad
Eficiencia, Satisfacción prestada en servicio de camarería, lavado y casino, ausentismo,
tendencia de Accidentalidad, comparativo parte del Cuerpo Afectada, días perdidos por
accidentes de trabajo, Programas de HSE, programa de manejo de químicos, programa de
mantenimiento preventivo de vehículos y seguridad vial, programa de mantenimiento

10
preventivo, programa de gestión de residuos, programa de uso responsable y eficiente de
recursos el cual incluye agua, luz, papel, programa de manejo de herramientas menores de
riesgo mecánico. Adicionalmente se siguen manejando bajo el mismo esquema, otros
programas de gestión complementarios. Programa de inducción y re inducción

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12
13
Tercera referencia.
En la siguiente empresa usan los indicadores de gestión para evaluar el rendimiento al
interior de la compañía.
14
Ejemplo 1. Empresa SOTIPET dependiendo del área tiene un indicador evaluador, para
este ejemplo la empresa nos ha facilitado el indicador general donde abarca todas las áreas
evaluando la responsabilidad de los trabajadores para con la empresa SOTIPET.
R-P-
CODI
GH-
GO
032
VERS
004
EVALUACIÓN DE ION
RESPONSABILIDADES 20/0
FECH
1/20
A
15
PAGI 1 DE
NA 1
Nombre del evaluado:

15
C
Nombre del evaluador:
Fec
ha
de
la
eva
lua
ció
Periodo evaluado: n:
METODO DE RANGOS DE
INSTRUCCIONES: Con el EVALUACIÓN CALIFICACIÓN
trabajador presente, lea P

atentamente cada item y discuta la U De 0
MUY
calificación, encierre en un circulo el CALIFICACIÓN NT a 30
BAJO
puntaje obtenido. AJ puntos
E
16
1
De 31
Escasamente Pu BAJO a 50
nt puntos
De 51
A veces Pu MEDIO a 70
nt puntos
os
De 71
Generalmente Pu ALTO a 90
nt puntos
os
De 91
MUY
Siempre Pu a 100
ALTO
nt puntos
os
PUNTAJE
ITEM ÁREA DESCRIPCIÓN
1 2 3 4
1 Conoce y entiende las políticas y objetivos de la empresa 1 2 3 4

HSEQ
2 Cumple con las normas de seguridad del lugar de trabajo 1 2 3 4

17
3 Reporta actos y condiciones inseguras oportunamente 1 2 3 4
Clasifica los residuos sólidos según el código de colores

4 1 2 3 4
establecido en la organización
En las actividades que realiza propende que sus
actividades sean amigables con el medio ambiente
minimizando las aspectos e impactos ambientales (Recicla

5 1 2 3 4
las hojas de impresiones, ahorra agua, ahorra energía y
controla derrames de cualquier tipo de contaminante del
suelo)
Cumple con todas las funciones designadas según su

6 1 2 3 4
manual de funciones
Mantiene limpio y en orden su lugar e implementos de

7
trabajo
Asiste y participa en las capacitaciones programadas

8 123 4 1 2 3 4
por el área de HSEQ
Cuida y utiliza adecuadamente los elementos de protección

9 1 2 3 4
personal
1 2 3 4
10 Emplea apropiadamente su tiempo y esfuerzo 1 2 3 4
11 Aprende rápidamente el trabajo 1 2 3 4
12 Acepta gustosamente nuevas responsabilidades 1 2 3 4

ACTITUD HACIA
13 Comete muy pocos errores 1 2 3 4

EL TRABAJO
14 Cumple apropiadamente con los horarios establecidos 1 2 3 4

18
15 Hace sugerencias útiles y oportunas 1 2 3 4
16 Es cortes y educado en su trato con los demás 1 2 3 4
17 Colabora espontáneamente en situaciones urgentes 1 2 3 4
18 Sus asuntos personales no interfieren con su trabajo 1 2 3 4
19 Sigue la línea de conducto en la resolución de conflictos 1 2 3 4
Esta dispuesto a trabajar fuera del horario laboral

20 1 2 3 4
cuando es necesario
1 2 3 4
Presenta informes periódicos (verbales o escritos) a su
21 líder inmediato indicando cómo va el desarrollo de sus 1 2 3 4
actividades.
Presenta los indicadores del sistema de gestión del proceso
22 que maneja o los solicitados por su líder inmediato en los 1 2 3 4
plazos acordados.
Presenta presupuestos a la gerencia con el fin de
23 asegurar el óptimo desarrollo del sistema de gestión y las 1 2 3 4

FUNCIONES DEL CARGO
actividades derivadas de su cargo.
Optimiza los recursos que le entrega la empresa y es
24 cuidadoso con los elementos que tiene a cargo (pc, 1 2 3 4
telefonos, vehículos, etc.)

19
G
FORTALEZAS Y
DEBILIDADES DEL
EMPLEADO:
PLAN DE ACCIÓN A TOMAR:

20
Vo. Bo.
Firma del
Firma del Evaluador Gestión
Evaluado
Humana
Cuarta referencia.
Indicadores de gestión que utilizan en el departamento de gestión humanos
Cementos Argos
En la empresa Cementos Argos la gestión del talento humano es clave para la obtención de
resultados sostenibles ya que por medio de esta logran atraer, desarrollar y retener a sus
colaboradores.
Brindan las mejores condiciones, lugares de trabajo seguros y saludables con el objetivo
de desarrollar el mejor talento y apalancar las metas organizacionales.
Resultados y desempeño:
21
Fortalecimiento del modelo de formación Educa ampliando la oferta educacional en un
261%.
Programa de evaluación del rendimiento se cubrió el 73,70% de colaboradores, desde el
nivel operativo hasta la alta gerencia.
Ampliación de cobertura de retroalimentación de 360 grados a más de 300 personas en
cargos medios y de la alta gerencia.
Sello de Plata de Equidad Laboral Equipares para las actividades de concreto.
Durante el tercer foro global “Empresas por la igualdad de género: avanzando en los
ODS”, el PNUD resaltó la compañía como un ejemplo de igualdad de género en
Latinoamérica.
Modelo de formación Educa: se alcanzó 66,70 horas de capacitación por colaborador,
para un total de 611.417 horas de formación, de las cuales el 11,97% fue por modalidad
virtual.
22
Reconocimiento por el DJSI como líderes en la industria de materiales de construcción
con puntuación sobresaliente en las prácticas laborales y derechos humanos, atracción y
retención del talento y desarrollo del capital humano.
Reconocidos por Merco Talento como la octava mejor compañía en atraer y retener
talento.
El programa de movilidad sostenible “La bici me mueve” se creó para promover
sistemas de transporte alternativo. Para el final de 2016, 127 colaboradores participaron en el
programa, recorriendo 838 km (520 mi) y evitando 137,2 kg en emisiones de CO2.
Fortalecimiento del programa de teletrabajo: se logró con 85 tele-trabajadores en
Colombia. Desde el inicio del programa, se han tenido resultados positivos en el entorno
laboral en la tasa de retención y la promoción de este grupo de colaboradores.
Demostración que modelos laborales alternativos pueden contribuir al logro de los
objetivos de la organización, mientras que se ofrecen opciones que promuevan el equilibrio
de la vida y el trabajo.
Honor y Laurel: El Grupo Honor nació en Irlanda durante los años 80 como solución a la
amenaza terrorista contra la comunidad de comerciantes irlandeses. En 1991 la compañía

23
llega a Colombia gracias a una prestigiosa multinacional petrolera, para participar en el
diseño de su esquema de seguridad.
El Grupo Honor & Laurel está comprometido con un enfoque de gerencia humanística
como base en el programa El Honor de Servir, que busca la apropiación de una cultura
enfocada a la excelencia en el servicio.
Los siguientes son los indicadores de gestión según el acuerdo de servicio con el cliente
Cruz Blanca presentados en abril de 2018:
Supervisión motorizada: se cumplió con un 70% promedio de revistas diurnas y un 63%
promedio de revistas nocturnas.
Rotación: para abril fue del 10,1%

24
Siniestros: en abril presentaron un evento por valor de $136.397
Mercancía recuperada: en abril presentaron seis eventos por valor de $800.250
Incumplimiento de horarios: se incumplieron en total 23 horas y 55 minutos

25
Incumplimiento de funciones: se presentaron 18 casos de incumplimiento de funciones.
Quejas: se presentaron 2 quejas
Capacitaciones: se dictaron capacitaciones referentes a detección y comportamientos,
métodos de observación y servicio al cliente.
Postobon
Postobón se ubicó en el puesto 17 entre las 100 empresas que más atraen el talento
humano en Colombia en el año 2016, gracias al compromiso de la compañía con el

26
desarrollo, crecimiento y consolidación del modelo de gestión humana que se basa en las
personas y en la potencializarían de sus habilidades generando bienestar y calidad de vida.
Formación de gerentes y jefes: un total de 115 gerentes y jefes en el estilo de liderazgo.
Horas de capacitación: se ejecutaron 103.000 horas de capacitación, cifra que representa
un incremento del 145% con respecto a 2015 (41.988 horas). Entre las actividades
desarrolladas, se destacó la formación en Buenas Prácticas de Manufactura (BPM), seguridad
y salud en el trabajo y mejoramiento continuo, temas que son vitales en los procesos
productivos.
Programa Profesionales en Formación: 13 profesionales de las mejores universidades
del país participan en la ejecución de proyectos de mejoramiento en la cadena de valor.
Postobón integró nuevas dinámicas desde lo legal y laboral para la incorporación de su
talento humano, y suscribió un Pacto Colectivo, que fue asumido por cerca de 3.300
personas.
Generación de empleo y bienestar laboral: datos del 2015
Antigüedad en años:
27
Rotación de personal:
Reincorporación al trabajo
Convenios colectivos: los convenios y pactos colectivos cubren el 82% de los empleados.
Reclamaciones laborales: se presentaron 97 reclamaciones, 40% de ellas se cerraron en
favor de la compañía y 23% se conciliaron.
Salud y seguridad en el trabajo: Postobón tiene como objetivo generar la cultura del
autocuidado. Se cuenta con el apoyo del área de seguridad y salud en el trabajo y de los
comités paritarios.
28
Bavaria
Bavaria reconoce que sus empleados se empeñan en reclutar, desarrollar y retener talento.
Se trabaja bajo la metodología Safe-start alcanzando la meta de cero accidentes lo cual
refleja una cultura de autocuidado.
Se realizó la negociación y firma de acuerdos colectivos (pacto y convención).
Excelente resultado en la encuesta de “meaningful Jobs” alcanzando un 100% en 7 de los
8 criterios evaluados.
Desarrollo de la estrategia y planes de bienestar, visita de las familias a la planta, visita de
los trabajadores a la sede social de Barranquilla, celebraciones y reconocimientos por los
logros alcanzados.
Capacitación y formación: se impartieron un total de 5.304 horas de capacitación a
empleados y contratistas. Desde el Corporativo se recibió formación intensiva sobre aspectos

29
claves de SABMiller como Performance Management, Administración de Carrera y Procesos
de Adquisición por Competencias.
Salarios y beneficios: $2.704 millones, 104% más que en el año anterior, como resultado
de la incorporación a nómina de un gran número de trabajadores que estaban por outsourcing.
(Datos 2007)
Referencias
Castillo. D. (2016) indicadores de gestión. Info de gerencia, recuperado de
https://infodegerencia.blogspot.com.co
Camejo.j. (2012) definición y características de los indicadores de gestión empresarial
grandes pymes. Recuperado de http://www.grandespymes.com.ar
https://reliabilityweb.com/sp/articles/entry/los-indicadores-de-gestion
www.pascualbravo.edu.co/pdf/calidad/indicadores.pdf
https://www.questionpro.com/blog/es/los-indicadores-de-gestion-una-hoja-de-ruta-que-toda-
organizacion-debe-seguir/
http://www.honorlaurel.com/
http://falckservices.com.co/

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GENERALIDAES E INDICADORES DE GESTION

Agudelo Alvarez Alejandra código 1521023055

Rueda Rodriguez Alejandro código 1611024823

Ordoñez Mosquera Dayana Yaudelin código 151024341

Arzuaga Fernández José Erasmo - 1621020143

Ahumada María Yolanda - 1611025695

Politécnico Gran Colombiano

Facultad Ciencias Sociales

Para este proceso debemos iniciar por definir que el indicador:

Definición de (Indicador de Gestion ): Medicion Cuantitativa o Numérica para expresar

actividad no es en si el indicador de gestión, si no como se interpreta y se revalúa el

indicadores, se debe saber que se quiere medir.

Para el desarrollo de los indicadores se debe contar con un soporte o documentación de la

Al terminar el proceso cuantitativo se determinaran los planes de mejora para el

se requieren para su respectivo desarrollo. A continuación relacionamos los conceptos que se

deben tener en cuenta antes de crear cualquier tipo de indicador.

Analizar la importancia del buen planteamiento al desarrollar la creación del

Analizar la productividad de las áreas de la empresa, realizar mediciones y

medición en el cumplimiento de los objetivos planteados periódicamente al interior de la

compañía. También podemos definir un indicador como la expresión cuantitativa del

comportamiento y desempeño de un proceso.

y fiables, para que el análisis sea correcto y eficaz.

Que permite un indicador de gestión

Un indicador de gestión nos permite determinar si un proyecto o una organización está

Quien establece un indicador

El Líder de la organización es la persona encargada de establecer los indicadores de

Porque medir y para que

Si la compañía no mide lo que se estableció con los indicadores, no podrá realizar el

variables se salen de los límites establecidos.

el menor tiempo posible, para analizar la tendencia histórica y apreciar la productividad a

situación de riesgo en la empresa, para establecer la relación entre productividad y

los métodos que ayudan a identificar nuestras fortalezas, debilidades y oportunidades de

mejora. Ejemplo: evaluación del proceso de gestión de pedidos.

invertidos en la consecución de tareas y/o trabajos. Ejemplo: Tiempo fabricación de un

producto, razón de piezas / hora, rotación de inventarios.

capacidad o acierto en la consecución de tareas y/o trabajos. Ejemplo: grado de satisfacción

de los clientes con relación a los pedidos.

un proceso. Ejemplo: administración y/o gestión de los almacenes de productos en proceso de

fabricación y de los cuellos de botella.

Objetivos de los Indicadores

El objetivo de los sistemas de medición es aportar a la empresa un camino correcto para

que ésta logre cumplir con las metas establecidas.

Diagnosticar problemas, Entender procesos, Definir responsabilidades, Mejorar el control de

la empresa, Identificar iniciativas y acciones necesarias, Medir comportamientos, Facilitar la

delegación en las personas, Integrar la compensación con la actuación.

La razón de ser de un sistema de medición es entonces: Comunicar, Entender, Orientar y

Compensar la ejecución de las estrategias, acciones y resultados de la empresa.

Los procesos que comúnmente integran un sistema de medición son:

Planificación, presupuesto (asignación de recursos), Información, Seguimiento

(control), evaluación y compensación.

Condiciones Básicas de un Indicador

Relevante: debe aportar información imprescindible para informar, controlar, evaluar de

pretende medir (pertinencia). La información debe estar disponible en el momento en que se

También en este caso deben ser susceptibles de evaluación por un externo.

pequeñas. Es la característica de la sensibilidad de un indicador, que debe construirse con una

Preciso: El indicador debe proporcionar una calidad y una cantidad razonables de

información (relevancia) para no distorsionar las conclusiones que de él se puedan extraer

superen los beneficios potenciales de la información extraíble.

La evaluación del desempeño, conlleva al mejoramiento continuo de todos los procesos, lo

La empresa dispondrá de un sistema que entregue información regular sobre la calidad de

la gestión con la finalidad de aportar mayor eficiencia en la asignación de recursos físicos,