UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA DE NEZAHUALCÓYOTL

ORGANISMO PÚBLICO DESCENTRALIZADO DEL GOBIERNO DEL ESTADO DE MÉXICO

DIVISIÓN DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

MEMORIA

QUE PARA OBTENER EL TÍTULO DE:

TÉCNICO SUPERIOR UNIVERSITARIO EN ADMINISTRACIÓN
ÁREA CAPITAL HUMANO

Presenta Matricula
Alisson Berenice Navarrete Pérez 173221236
Benjamín Quizamán Estrada 173221275

Proyecto
Reestructuración del manual de reclutamiento, selección
y contratación del personal

Empresa
SERVISEG S.A. de C.V.

Asesor Empresarial
Psic. Laura Contreras Méndez

Asesor Académico
Lic. Genaro Martínez Flores

SEPTUAGÉSIMA OCTAVA GENERACIÓN

CD. NEZAHUALCOYOTL, EDO. DE MÈXICO, AGOSTO 2019
 ÍNDICE

CONTENIDO

AGRADECIMIENTOS
INTRODUCCIÓN

I. DATOS GENERALES
I.1 Datos generales del alumno
I.2 Datos generales de la empresa

II. DESCRIPCIÓN DE LA EMPRESA

II.1 Objetivo de la empresa
II.2 Antecedentes de la empresa
II.3 Bienes o servicios que ofrece o comercializa
II.4 Valores
II.5 Misión
II.6 Visión
II.7 Estructura organizacional de la empresa

III. DESCRIPCIÓN DEL ÁREA DONDE SE REALIZO LA ESTADÍA

III.1 Área
III.2 Objetivo del área
III.3 Estructura organizacional del área
III.4 Funciones

IV. DESARROLLO DEL PROYECTO

IV.1 Problemática
IV.2 Justificación
IV.3 Objetivo general del proyecto
IV.4 Objetivos específicos
IV.5 Marco Teórico
IV.6 Metodología
IV.7 Conclusiones
IV.8 Bibliografía

V. ANEXOS
 INTRODUCCIÓN

En este proyecto se espera obtener experiencia y conocimientos en cómo se realiza el

proceso de cada área y funcionamiento e impacto que tiene en la empresa. (Reclutamiento,
selección y contratación del personal).

En toda empresa el capital humano es considerado el más importante pues de ellos depende
el nivel de utilidades que producirá la empresa.

Se presentaran los conceptos de reclutamiento, selección y contratación del personal, es

necesario definir bien estos distintos puntos y como se conectan entre sí para un correcto
funcionamiento.

El proceso de contratación es importante para formalizar la relación laboral quedando

legalmente constituido porque así se obtiene la confianza del nuevo personal, este debe ser
ágil y transparente.

En el sub-área de reclutamiento se verá cómo atraer personal con los diferentes tipos de
medios de comunicación para llevar a cabo esto con el fin de llevar una buena selección
que tiene un aspecto fundamental para fortalecer los principios que esta empresa fijo en su
misión y visión con óptima calidad.

Esto con el fin de que se atraiga e integre personal que cumpla con los estandares
establecidos por la empresa y los servicios que ofrece a sus clientes.

La selección de personal es un proceso que conlleva tiempo, esfuerzo y dinero invertido,

esto para que la empresa se dote de un personal optimo y que esta misma tenga una buena
estructura en los procedimientos y ayude a que esta inversión sea aprovechada y útil.

Este es un proyecto que ayudara a la comprensión y realización de actividades para el

reclutamiento, selección y contratación del personal, ya que el manejo de información es
basto y puede haber errores en cuanto al cotejo de documentación requerida o/y malos
entendidos por la falta de comunicación entre los encargados de los diferentes procesos.

Con la actualización de la estructura de los manuales que nos proporcionaron trataremos de

minimizar los diferentes errores que suelan surgir mediante estos procesos.
 DATOS GENERALES DE LOS ALUMNOS

Nombre de la Empresa: SERVISEG S.A. de C.V.

Proyecto: Actualización de Manual de Reclutamiento,

Selección y Contratación del Personal

Fecha de inicio: 14 de Mayo del 2019

Fecha de terminación: 9 de Agosto del 2019

Nombre del alumno: Alisson Berenice Navarrete Pérez

Matricula: 173221236

Dirección: Calle Escondida #407, Col. Esperanza, C.P

57800, Municipio de Nezahualcóyotl, Mex.

Teléfono: 55-75-30-37-52

Carrera: Técnico Superior Universitario en

Administración Área Capital Humano.

Asesor UTN: Lic. Genaro Martínez Flores

Cargo (ASESOR): Profesor de tiempo completo.

 DATOS GENERALES DE LOS ALUMNOS

Nombre de la Empresa: SERVISEG S.A. de C.V.

Proyecto: Actualización de Manual de Reclutamiento y

Selección del Personal

Fecha de inicio: 14 de Mayo del 2019

Fecha de terminación: 9 de Agosto del 2019

Nombre del alumno: Benjamín Quizamán Estrada

Matricula: 173221275

Dirección: Calle El Vergelito, número 342, colonia Benito

Juárez, Ciudad Nezahualcóyotl, Estado de
México, Código Postal 57000.

Teléfono: 55-81-22-73-82

Carrera: Técnico Superior Universitario en

Administración Área Capital Humano.

Asesor UTN: Lic. Genaro Martínez Flores

Cargo (ASESOR): Profesor de tiempo completo.

 DATOS GENERALES DE LA EMPRESA

Nombre de la Empresa: SERVISEG S.A. de C.V.

Sector: Privado

Servicio que ofrece: Seguridad Privada

Dirección: Calle Durango 115, Peñón de los Baños,

Venustiano Carranza, CDMX, Cp. 15520.

Proyecto: Actualización de Manual de Reclutamiento,

Selección y Contratación de Personal.

Asesor Empresarial: Lic. Laura Contreras Méndez

Cargo (ASESOR): Coordinador de Reclutamiento y Selección

de Personal
 ANTECEDENTES DE LA EMPRESA

Un sueño hecho realidad

Muy joven Mario Espinosa B. entra a la policía, se había casado y esto le dio la
responsabilidad de empezar a trabajar para sostener una familia. Gracias a su interés y
trabajo en el campo de la investigación, se destaca como elemento en la fuerza policiaca,
abriéndose así las puertas a la Secretaría de Gobernación, donde tendría la oportunidad de
servir como jefe de escoltas de dos secretarios de estado: gobernación y relaciones
exteriores. Así como invitados del Gobierno Mexicano -presidentes, primeros ministros,
príncipes y reyes-. Recibió cursos de parte de la FBI (Federal Bureau of Investigation), de
los servicios secretos de Estados Unidos e Israel y del Ejercito Mexicano. Posteriormente
ingresa a la PGR donde llega a ser comandante en varios estados de la república.

Con toda esta experiencia en seguridad pública llega la oportunidad de ser Director de
Seguridad de Banca SERFIN, el segundo banco más importante del país. Toma curso de
seguridad privada en Europa y en EE.UU. Dentro de SERFIN es parte del consejo de
administración de SEPAPROSA (Servicio Panamericano de Protección y Traslado de
Valores). Esta parte de su vida le deja aprender de la operación, los problemas y
administración propios de la iniciativa privada.

Con el paso del tiempo y las crisis económicas que vivía el país, los asaltos bancarios
fueron más graves, por lo que se crea SEPROBAN (Seguridad y Protección Bancaria) del
cual era miembro del consejo de administración, donde apoya con la creación de
protocolos de seguridad con el que debían regirse todos los bancos del país, cambiando la
seguridad bancaria y solucionando rápidamente el problema del asalto bancario.

A su salida de la banca, muchos de sus conocidos se acercaron a pedirle servicios de

seguridad. Este proyecto fue creciendo, los clientes solicitaron más servicios, entre ellos
guardias de seguridad. Gracias a esta demanda decide crear SERVISEG, formando así
una de las empresas más importante de seguridad privada en México hasta hoy en día.
 II. DESCRIPCIÓN DE LA EMPRESA

Objetivo de la empresa: Cr Crear una atmosfera de seguridad para

nuestros clientes a través de capital humano
confiable y el óptimo uso de los recursos,
consolidando el liderazgo en el mercado,
solidez financiera y generación de fuentes
de empleo, brindando servicios inteligentes
y llevar nuestra experiencia a otros países
por que la línea de la seguridad no conoce
fronteras.

Valores: Compromiso, Integridad, Confianza,

Trabajo en equipo, Optimismo inteligente y
Cumplimiento.

Misión: Crear atmosferas de seguridad para nuestros

clientes a través de capital humano
confiable y el óptimo uso de los recursos,
consolidando liderazgo en el mercado,
solidez financiera y generación de fuentes
de trabajo.

Visión: Expandir nuestros servicios a nivel

internacional gracias a nuestra experiencia y
conocimientos en seguridad, fortaleciendo
nuestra sustentabilidad económica, social y
ambiental.

Bienes que produce: Seguridad Aeroportuaria, Portuaria,

Seguridad Física y Seguridad electrónica.
 ORGANIGRAMA GENERAL

Dirección General

Juridico Administración Operaciones Capital Huma

 DESCRIPCIÓN DEL ÁREA DONDE SE REALIZÓ LA ESTADÍA

Área: Capital Humano

Objetivos del área: Reclutar, selección, contratación y

capacitación al personal.

Funciones Generales: ● Reclutamiento de personal;

● Selección de las y los mejores
candidatos de acuerdo a cada perfil;
● Capacitación de personal operativo y
administrativo;
● Desarrollo del personal;
● Estrategias para una mejor vivencia de la
cultura
● Confirmar que el candidato cuenta con
los conocimientos específicos, las
habilidades y la experiencia necesaria
para el puesto.
ORGANIGRAMA ESPECÍFICO
IV. DESARROLLO DEL PROYECTO

PROBLEMÁTICA

SERVISEG S.A. de C.V. es una empresa que brinda un servicio de seguridad privada
(seguridad aeroportuaria, portuaria, seguridad física y seguridad electrónica) para diferentes
empresas, siendo sus principales consumidores los aeropuertos del país.

Dentro de su área administrativa existen varios manuales de procedimientos que tienen

diferentes procesos e información del seguimiento para el reclutamiento, selección y
contratación de personal causando confusión en los procesos.

Las confusiones principales que surgen son qué tipo de documentación se utilizaran, para
que se utilizan los diferentes formatos y en que ayudan para el procedimiento de selección,
la contratación de personal y como enseñarle de manera más sencilla el proceso a nuevos
reclutadores o administrativos.
 JUSTIFICACIÓN

Para las empresas que se encuentran en constante crecimiento se vuelve una necesidad el
tener información clara y oportuna.

La administración responde a estas necesidades ya que una de sus responsabilidades es la

organización y control de documentación esto para que las empresas alcancen sus fines.

Cuando se habla de organización entendemos que proporciona una estructura ordenada

donde diferentes tipos de acciones coordinadas pueden coexistir interactuando entre sí para
cumplir con su objetivo.

Por esto el fin de la creación y reestructuración del manual, daremos organización al

procedimiento que llevara a cabo poder contratar (cubrir vacantes) con personal calificado.
 OBJETIVO GENERAL

Contar con el personal que cubra con los perfiles establecidos por la parte administrativa y los
centros de servicio, reclutando prospectos, seleccionando a los candidatos que se adapten al perfil
requerido y formalizar la relación laboral.

OBJETIVOS ESPECIFICOS

● Atraer candidatos mediante el procedimiento de reclutamiento interesados en los

diferentes servicios de seguridad que ofrece SERVISEG
● Determinar que candidatos cubren adecuadamente con el perfil establecido mediante la
entrevista y las distintas pruebas y/o exámenes que el personal capacitado de capital
humano aplica.
● Establecer un convenio laboral empresa-trabajador mediante un contrato formal.

ALCANCE

Este proceso aplica a todo el personal administrativo de capital humano.

 MARCO TEORICO

El capital humano es el más importante dentro de una organización y se remite a la

productividad de los trabajadores en función de su formación y experiencia laboral. En
oportunidades se usa el término capital humano para señalar los recursos que tiene una
empresa, de sus competencias que derivan en una mejora general de la producción, esto
viene dado al viejo concepto que colocaba al capital humano como factor de producción y
no haciendo énfasis en la formación del mismo.

El reclutamiento de personal comporta un conjunto de procedimientos que tienden a atraer

candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la
organización.

Básicamente es un sistema de información, mediante el cual la organización divulga y

ofrece al mercado de recursos humanos oportunidades de empleo que pretende cubrir. Para
ser eficaz, el reclutamiento debe atraer un contingente de candidatos suficiente para
abastecer adecuadamente el proceso de selección.

El reclutamiento empieza a partir de los datos referentes a las necesidades presentes y

futuras de los recursos humanos de la organización, en las actividades relacionadas con la
investigación e intervención sobre las fuentes capaces de ofrecer a la organización un
número suficiente de personas, entre las cuales, posiblemente seleccionará las necesarias a
la organización para la consecución de sus objetivos.

Es una actividad que tiene por objeto inmediato atraer candidatos, para seleccionar los
futuros participantes de la organización.

El reclutamiento de personal puede ser interno o externo.

RECLUTAMIENTO DE PERSONAL INTERNO

Existiendo determinado puesto, la empresa trata de cubrirlo mediante la promoción de sus

empleados (movimiento vertical) o transferirlos (movimiento horizontal) o aún transferidos
con promoción (movimiento diagonal).

● Transferencia de personal.
● Promociones.
● Transferencias con promoción de personal.
● Programas de desarrollo de carrera.
● Reclutamiento de Personal Externo

En este caso, el reclutamiento se produce cuando, habiendo determinado la vacante, se

pretende cubrirla con candidatos externos.

Estos son atraídos mediante la aplicación de diversas técnicas de reclutamiento.

El reclutamiento externo recae sobre candidatos reales o potenciales, disponibles o

colocados en otras organizaciones, y puede involucrar una o más de las siguientes técnicas:

● Consulta a Base de Datos de candidatos que se presentaron espontáneamente o en

otros reclutamientos.
● Presentación de candidatos por parte de los empleados de la empresa.
● Contactos con sindicatos y otras organizaciones laborales.
● Contactos con universidades.
● Escuelas, asociaciones estudiantiles.
● Directorios académicos.
● Centros de integración empresa-universidad.
● Conferencias y charlas en universidades y escuelas.
● Viajes para reclutamiento en otras ciudades.
● Anuncios en sitios web y revistas especializadas en el sector de trabajo del puesto
seleccionar.
LOS MEDIOS SOCIALES EN EL RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

La utilización de redes sociales como Facebook, bolsas de trabajo etc., puede ser muy
eficaz para el reclutamiento de personal.

Las redes sociales pueden ser muy económicos, de costo muy bajo, en comparación con
otros tipos de herramientas.

Por ejemplo, crear una página de Facebook de la empresa para difundir los puestos
vacantes y explicar las oportunidades de carrera es una buena alternativa.

No hay que olvidar que las redes sociales ofrecen la oportunidad de insertar publicidad bajo
pago.
SELECCION DE PERSONAL

El reclutamiento y la selección son dos fases de un mismo proceso: consecución de

recursos humanos para la organización.

El reclutamiento tiene como objetivos específico suministrar materia prima para la

selección: los candidatos.

El objetivo específico de la selección es escoger y clasificar los candidatos más adecuados

para satisfacer las necesidades de la organización.

Concepto de selección

La selección de recursos humanos puede definirse como la escogencia del individuo

adecuado para el cargo adecuado en un sentido más amplio, escoger entre los candidatos
reclutados a los más adecuados, para ocupar los cargos existentes en la Empresa, tratando
de mantener o aumentar la eficiencia y el rendimiento del personal.

El criterio de selección se fundamenta en los datos y en la información que se posean

respecto del cargo que va a ser proveído. Las condiciones de selección se basan en las
especificaciones del cargo, cuya finalidad es dar mayor objetividad y precisión a la
selección de personal para ese cargo.

La selección se configura como un proceso de comparación y de decisión, puesto que de un

lado, están el análisis y las especificaciones del cargo que proveerá y, del otro, candidatos
profundamente diferenciados entre sí, los cuales compiten por el empleo.

La selección como proceso de comparación

La selección debe mirarse como un proceso real de comparación entre dos variables: las
exigencias del cargo (exigencias que debe cumplir el ocupante del cargo) y el perfil de las
características de los candidatos que se presentan.

La primera variable la suministran el análisis y descripción de cargos y la segunda se

obtiene mediante la aplicación de técnicas de selección.
Sean X la primera variable y Y la segunda se deduce:

● Cuando X es mayor que Y, el candidato no reúne las condiciones que se necesitan

para ocupar el cargo.
● Cuando X y Y son iguales, el candidato posee las condiciones ideales para ocupar el
cargo.
● Cuando X es menor que Y, el candidato tiene más condiciones que las exigidas por
el cargo.

La selección como proceso de decisión

Una vez que se establece la comparación entre las características exigidas por el cargo y las
que poseen los candidatos, puede suceder que algunos de ellos cumplan con las exigencias
y merezcan ser postulados para que el organismo requirente los tenga en cuenta como
candidatos para ocupar el cargo vacante.

El organismo de selección no puede imponer al organismo solicitante que acepte los

candidatos aprobados durante el proceso de comparación, debe limitarse a prestar un
servicio especializado, aplicar técnicas de selección y recomendar a aquellos candidatos
que considere más idóneos para el cargo.

La decisión final de aceptar o rechazar a los candidatos es siempre una responsabilidad del
organismo solicitante.

De este modo, la selección es responsabilidad de línea (de cada jefe) y función de staff.

Como proceso de decisión, la selección de personal implica tres modelos de

comportamiento:
 1. Modelo de colocación: cuando no se contemple el aspecto rechazo. En este modelo
hay sólo un candidato para una vacante que debe ser cubierta.

2. Modelo de selección: cuando hay varios candidatos para cubrir una vacante. Las
características de cada candidato se comparan con los requisitos que el cargo por
proveer exija; pueden ocurrir dos alternativas: aprobación o rechazo. Si se rechaza,
simplemente sale del proceso, porque hay varios aspirantes a ocupar el cargo y sólo
uno de ellos podrá ser aceptado. Se parte del principio de que las vacantes deben
cubrirse con personas idóneas.
3. Modelo de clasificación: es el enfoque más amplio y situacional, en éste hay varios
candidatos que pueden aspirar a cubrir varias vacantes. Las características de cada
candidato se comparan con los requisitos que el cargo exige. Ocurren dos
alternativas: el candidato puede ser rechazado o aceptado para ese cargo.
Si es rechazado, entra a concursar en los otros cargos vacantes hasta que éstos se agoten; de
ahí la denominación de clasificación. Cada cargo vacante es pretendido por varios
candidatos que se lo disputan, pero sólo uno podrá ocuparlo, si llegara a ser
aceptado.

TÉCNICAS DE SELECCIÓN

Como la selección de recursos humanos es un sistema de comparación y de toma de

decisión, para que tenga alguna validez es necesario que se apoye en un patrón o en un
comportamiento determinado, el cual se toma con frecuencia a partir de las alternativas de
información.

Recolección de información acerca del cargo

Para recoger información acerca del cargo que se pretende suplir, puede hacerse a través
de:

Análisis del cargo:

Inventario de los aspectos intrínsecos (contenido del cargo) y extrínsecos (requisitos que
debe cumplir el ocupante del cargo) del cargo.

Cualquiera sea el método empleado, lo importante para la selección es con respecto a los
requisitos y a las características que debe poseer el aspirante del cargo.

Aplicación de la técnica de los incidentes críticos:

Consiste en anotar sistemática y rigurosamente todos los hechos y comportamientos de los

ocupantes del cargo considerado, que han producido un mejor o peor desempeño en el
trabajo.

Busca identificar las características deseables y las no deseables en los nuevos candidatos.
Presenta el inconveniente de fundamentarse en el arbitrio del jefe inmediato.

Además, es difícil definir con exactitud lo que el jefe inmediato debe considerar como
comportamiento deseable o no deseable.

Análisis de la solicitud del empleado:

Consiste en la verificación de los datos consignados en la solicitud, a cargo del jefe

inmediato, especificando los requisitos y las características que el aspirante al cargo debe
poseer.

Análisis del cargo en el mercado:

Consiste en examinar en otras compañías los contenidos, los requisitos y las características
de un cargo que va a crearse en la Empresa.

Hipótesis de trabajo:

En caso de que ninguna de las alternativas anteriores pueda aplicarse, sólo queda por
emplearse la hipótesis de trabajo, es decir, una predicción aproximada del contenido del
cargo y su exigibilidad con relación al ocupante (requisitos y características necesarias)
como simulación inicial.

La información que el organismo recibe respecto de los cargos y de sus ocupantes se

transforma en una ficha de especificaciones del cargo o ficha profisiográfica, que debe
contener las características psicológicas y físicas necesarias para que el aspirante pueda
desempeñarse satisfactoriamente en el cargo considerado.

Con base en esta ficha, el organismo de selección puede establecer las técnicas de elección
más adecuadas al caso.

Elección de las técnicas de selección

Una vez obtenida la información acerca del cargo y del aspirante, y elaborada la ficha
profisiográfica, el paso que sigue es la elección de las técnicas de selección más adecuadas
al caso o a la situación.

Existen cinco grupos bien definidos:

1. Entrevistas de Dirigidas (con derrotero) selección

● No Dirigidas (sin derrotero o libres)
● Generales de cultura general de idiomas
● Específicas de cultura profesional
2. Pruebas de conocimientos o capacidad de conocimientos técnicos
3. Pruebas Psicométricas De Generales aptitudes
 4. Específicas Expresivas PMK Administración de Personal de motivación Inventarios
de frustración
5. Pruebas de personalidad de interés
6. Técnicas de Psicodrama simulación Dramatización o role – playing
ENTREVISTA DE SELECCIÓN

Durante el proceso selectivo, la entrevista personal es el factor más influyente en la

decisión final respecto de la aceptación o no de un candidato al empleo.

La entrevista de selección debe ser dirigida con gran habilidad y tacto, para que realmente
pueda producir los resultados esperados.

La entrevista es un sistema de comunicación ligado a otros sistemas en función de cinco

elementos básicos:

a) La fuente: el candidato, el cual posee características de personalidad,

limitaciones, hábitos, maneras de expresarse, historia, problemas, etc. En este elemento se
origina el mensaje.

b) El transmisor: el instrumento de codificación que transforma el mensaje en

palabras, gestos o expresiones. La capacidad verbal y de expresión del candidato y del
entrevistador se relaciona con el modo de “codificar” la información para transmitirla.

c) El canal: en la entrevista hay, por lo menos, dos canales: las palabras y los
gestos.

d) El instrumento para descifrar: los “receptores” de la información

(entrevistador y entrevistado) pueden interpretar (“descifrar”) los “mensajes” de manera
diferente.

e) El destino: a quien se pretende transmitir el mensaje. En este caso, para el

candidato el destinatario es el entrevistador y viceversa.

En el transcurso de la entrevista, los cinco pasos anteriores operan de manera probabilística

y no determinista, ya que puede ocurrir un ruido (interferencia) en uno o en todos.
Entrevistar es probablemente el método que más se utiliza en la selección, no obstante que
en este proceso existe demasiada subjetividad.

ETAPAS EN LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN

1. PREPARACIÓN DE LA ENTREVISTA

Las entrevistas de selección, determinadas o no, deben ser preparadas de alguna manera.

Aunque el grado de preparación varíe, debe ser suficiente para determinar:

a) Los objetivos específicos de la entrevista

b) El método para alcanzar el objetivo de la entrevista

c) La mayor cantidad posible de información acerca del candidato entrevistado. En

la entrevista de selección es necesario que el entrevistador se informe respecto de los
requisitos para ocupar el cargo que se va a proveer y de las características esenciales que
debe tener el candidato. Esta información es vital para que el entrevistador pueda, con
relativa precisión, comprobar la adecuación de los requisitos del cargo y las características
personales del aspirante.

2. AMBIENTE

El ambiente para una entrevista puede ser de dos tipos:

a) Físico: el local de la entrevista debe ser confortable y sólo para ese fin.

b) Psicológico: el clima de la entrevista debe ser ameno y cordial.

Aun antes de iniciar la conversación la entrevista puede presentar trastornos:

Una sala de espera inadecuada, una antesala excesivamente lujosa, un largo tiempo de
espera, son los aspectos que deben evitarse.

Una buena entrevista implica considerar varios aspectos, entre los cuales se destacan:

a) La atmósfera debe ser agradable y la sala limpia, confortable, aislada y sin

muchos ruidos.
 b) En ella sólo deben estar el entrevistado y el entrevistador.

c) Como la espera es inevitable, debe haber suficientes sillas para que no haya
necesidad de esperar de pie. Deben colocarse diarios, revistas y literatura, sobre todo,
relacionados con la firma.

d) Toda entrevista tiene un propósito que debe ser determinado con anticipación.

e) El estudio previo de la información relacionada con la función y el candidato

ayudará mucho en la entrevista.

Desarrollo de la entrevista

Constituye la entrevista propiamente dicha; es la etapa fundamental del proceso, en la que

se obtiene la información que ambos componentes, entrevistado y entrevistador, desean.

Una entrevista implica dos personas que inician un proceso de relación interpersonal, cuyo
nivel de interacción debe ser bastante elevado.

El entrevistador envía estímulos (preguntas) al candidato, con el fin de estudiar las

respuestas y reacciones en el comportamiento (retroalimentación), para poder elaborar
nuevas preguntas (estímulos), y sucesivamente. Además, como el entrevistador obtiene la
información que desea, debe proporcionar la que el aspirante requiera para tomar sus
decisiones.

A medida que lee la solicitud de empleo, hace preguntas al candidato y hace anotaciones en
el formulario.

La entrevista es libre o no dirigida cuando sigue el curso de las preguntas – respuestas -

preguntas, es decir, cuando no hay un derrotero preestablecido para cada entrevista.

La entrevista dirigida es muy criticada por algunos porque afirman que restringe y limita
bastante el margen de actuación del entrevistador, en tanto que la entrevista libre es
criticada porque su coherencia es relativamente baja, ya que el entrevistador puede olvidar
u omitir muchos aspectos que si estuviesen en una lista de verificación.
Una parte importante de la entrevista consiste en darle información de la Empresa y de la
vacante existente.

Las posibilidades de progreso y de ascensos existentes también deben tenerse en cuenta,

aunque no es recomendable dar al aspirante una idea equivocada.

En la entrevista propiamente dicha, podemos distinguir dos aspectos bastante significativos:

Contenido de la entrevista (aspecto material): es el conjunto de información que el

candidato suministra de sí mismo.

Comportamiento del candidato (aspecto formal): es la manera cómo reacciona en

una situación. La entrevista es una muestra del modo de pensar, de actuar, etc. El
entrevistador debe abordar los dos aspectos que están estrechamente relacionados.

El papel del entrevistador es de importancia capital en la entrevista.

Lo que se espera de un buen entrevistador es que tenga habilidad para lograr que los
entrevistados se sientan bien, mantenga un buen contacto con ellos y obtenga la
información deseada.

Las condiciones indispensables en un entrevistador son:

Tener inteligencia normal, carecer de prejuicios y estar dispuestos a la autocrítica.

Terminación de la entrevista Ciertas personas han comparado la entrevista con una

conversación delicada y controlada.

El entrevistador debe hacer una señal clara que indique el final de la entrevista.

El entrevistado tiene que recibir algún tipo de información referente a lo que debe
hacer en el futuro.

Evaluación del candidato

A partir del momento en que el entrevistado se marcha, el entrevistador debe iniciar la tarea
de evaluación del candidato, puesto que los detalles están frescos en su memoria.

Si no tomó nota, debe registrar los detalles de inmediato.

Si utilizó una hoja de evaluación, debe ser chequeada y completada.

Al final deben tomarse ciertas decisiones con relación al candidato: si fue rechazado o
aceptado.

Pruebas de conocimiento o de capacidad

Tienen como objetivo evaluar el grado de nociones, conocimientos y habilidades mediante

el estudio, la práctica o ejercicio.

1° Según la manera como las pruebas se apliquen, pueden ser:

a) Orales: preguntas y respuestas verbales

b) Escritas: preguntas y respuestas escritas

c) De realización: ejecución de un trabajo, prueba de mecanografía o la fabricación

de alguna pieza.

2° En cuanto al área de conocimientos, las pruebas pueden ser:

a) Generales: cuando tienen que ver con nociones de cultura o conocimientos

generales.

b) Específicas: cuando indagan conocimientos técnicos directamente relacionados

con el cargo de referencia.

3° En cuanto a la manera como se elaboran las pruebas de conocimientos, cuando se

realizan por escrito, pueden clasificarse en:

Tradicionales: abarcan pocos ítems, poseen pocas preguntas, formuladas en el

momento del examen, y exigen respuestas largas.

Sus principales deficiencias son la poca extensión del campo que examinan y la
subjetividad de la clasificación.

Ventajas de las pruebas tradicionales

A. Cubren con intensidad un área menor de conocimientos

 B. Evalúan la capacidad de organizar ideas
C. Revelan requisitos difíciles de medir
D. Ofrecen una calificación subjetiva
E. Organización rápida
Desventajas de las pruebas tradicionales

● Son de corrección difícil, subjetiva y demorada

● La revisión debe hacerla especialistas
● Revisión difícil de los resultados
Objetivas (mediante pruebas objetivas): poseen mayor número de preguntas, abarcan un
área grande de conocimientos del candidato y exigen preguntas breves y precisas, bien
definidas en su forma y en su contenido.

Ventajas de las pruebas objetivas

● Cubren un área mayor de conocimientos

● Evaluación fácil y rápida de los resultados
● Calificación objetiva
● Graduación más rápida
● Comparaciones más sencillas Desventajas de las pruebas objetivas
Organización demorada

Permiten acertar al azar

Conceden al candidato mínima libertad de expansión

No miden profundidad
Mixtas (se utilizan tanto la forma tradicional como la objetiva): constan, por lo menos, de
una parte objetiva en forma de test y de otra en forma de preguntas disertativas.

Diseño de pruebas En la elaboración de pruebas objetivas, hay algunos pasos que deben
seguirse:

1) Buscar la colaboración de personas especialistas en la materia o de expertos en

técnicas de selección.

2) Definir el objetivo de la prueba y su nivel de dificultad.

3) Analizar las áreas que deben examinarse.

4) Proceder a la discriminación minuciosa de los temas que deben examinarse

distribuidos por el número de ítems de la prueba, en función del tiempo disponible y de la
importancia de la misma.

5) Proceder a la elaboración de los ítems en forma de test.

6) Clasificar los ítems en cuanto al nivel de dificultad.

7) Construir cierto número de ítems. Se debe elaborar el doble de lo necesario para,

si es posible, tener la ventaja de construir dos pruebas paralelas.

8) Dar dimensiones precisas a las pruebas.

 9) Elaborar las normas de aplicación. Todo examen debe estar acompañado de
instrucciones claras y precisas para el candidato y de una guía de aplicación para el
examinador.

10)La presentación gráfica del examen es muy importante.

La impresión debe ser nítida y correcta, y la disposición de los ítems en el papel debe ser
armónica y organizada. Ítems para el diseño de pruebas

Para construir una prueba pueden escogerse varios ítems:

Alternativas sencillas: presenta sólo dos alternativas de respuesta y, por consiguiente, el

50% de probabilidad de acertar al azar.

Es de empleo desaconsejable debido a que estimula la adivinación y a que además es difícil

de organizar una frase como absolutamente verdadera o falsa.

De completación: indicada para verificar conocimientos que deben ser memorizados con
exactitud.

Evocación (preguntas): no son preguntas rígidas, permiten gran variación y se adaptan a

casi todos los tipos de conocimientos.

Impiden cualquier posibilidad de adivinación.

Apareamiento (Asociaciones): sirve para medir la capacidad que el candidato tiene para
reconocer y asociar nombres y conocimientos relacionados con otros.

Los temas para el apareamiento deben ser cortos y estar resumidos en pocas palabras o
símbolos.

Ordenación: se utiliza en pruebas de historia, consiste en pedirle al candidato que ordene

cronológicamente una serie de datos.

Tiene la ventaja de evitar la memorización tediosa de fechas cronológicas.

No puede ser recomendado sin reservas, ya que la cantidad de conocimiento que puede
evaluarse es muy pequeña.
Elección múltiple: son 3, 4 o 5 alternativas, de las cuales una es correcta y las demás son
verosímiles o falsas, pero siempre posible.

Se sugiere para evitar que los candidatos se copien unos a otros, sin enumerar las páginas y
colocando las preguntas en distinto orden.

Uno de los inconvenientes es que no permite graduar la dificultad de los ítems.

No deben utilizarse para responder de memoria datos intrascendentes o minucias.

Pruebas psicométricas

Se basan en el análisis de muestras de comportamiento humano, sometiéndose a examen

bajo condiciones normativas, verificando la aptitud, para intentar generalizar y prever cómo
se manifestará ese comportamiento en determinada forma de trabajo.

Es una medida objetiva y estandarizada de una muestra de comportamiento.

Se refiere a capacidades, aptitudes o características del comportamiento humano e incluye

la determinación del cuánto.

Pueden proyectarse para medir la eligibilidad de admisión, transferencia, ascenso,

capacitación o retención, y pueden incluir medidas de inteligencia general, aprendizaje,
aptitud mecánica, administrativa, coordinación, actitudes, etc.

Las pruebas psicométricas se basan en las diferencias individuales que pueden ser físicas,
intelectuales y de personalidad, y analizan cómo y cuánto varía la aptitud del individuo con
relación al conjunto de individuos, tomado como patrón de comparación.

Aptitud es la potencialidad o predisposición de la persona para desarrollar una habilidad o

un comportamiento.

La aptitud es innata.

Capacidad es la habilidad de la persona en determinada actividad o comportamiento, y se

adquiere a partir del desarrollo de una aptitud mediante el entrenamiento o práctica.
Por consiguiente, una prueba de conocimiento o de capacidad ofrece un diagnóstico real de
las habilidades del candidato, en tanto que una prueba de aptitud proporciona un pronóstico
futuro de su potencial de desarrollo.

L.L. Thurstone desarrolló la teoría multifactorial, partiendo de la teoría factorial.

Según esa teoría, la estructura mental la conforma una cantidad relativamente pequeña de
grandes factores, más o menos independientes entre sí, cada uno de los cuales es
responsable de una aptitud.

Thurstone definió siete factores y organizó una serie de pruebas para medirlos, que
denominó pruebas de habilidades primarias.

Los siete factores son:

1) Factor V o comprensión verbal: principal factor encontrado en pruebas que incluyen

lectura, analogías verbales, frases en desorden, vocabulario, etc.

2) Factor W o fluidez verbal (word frecuency): se encuentra en pruebas de anagramas,

rimas, pruebas en que se escriben palabras que comienzan con la misma letra.

Es la amplicación del vocabulario.

3) Factor N o numérico: se relaciona directamente con la rapidez y exactitud en la

realización de cálculos metemáticos sencillos.

4) Factor S o relaciones espaciales (space relacions): es la habilidad para visualizar

relaciones espaciales en dos o tres dimensiones.

5) Factor M o memoria asociativa: se identifica principalmente mediante pruebas de

memoria mecánica y apareamiento; incluye memorización.

6) Factor P o rapidez perceptual: es la habilidad para percibir con rapidez y exactitud

detalles visuales, o reconocer con rapidez similitudes y diferencias.

7) Factor Recompensas o raciocinio: Thurstone, postuló en principio la existencia de dos

raciocinios (inductivo y deductivo), pero al no encontrar evidencia empírica de la
diferenciación entre ambos, propuso un único factor de raciocinio.
Además de los siete factores específicos,

Thurstone establecía un factor general, el factor G o inteligencia general.

Pruebas de personalidad

Pretenden analizar los diversos rasgos determinados por el carácter (rasgos adquiridos) y
por el temperamento (rasgos innatos).

Se denominan genéricas o psicodiagnósticas cuando revelan los rasgos generales de

personalidad en una síntesis global; y específicas, cuando investigan determinados rasgos o
aspectos de la personalidad como equilibrio emocional, interés, frustraciones, ansiedad,
agresividad, nivel de motivación, etc.

Técnicas de simulación

Cuando el médico rumano Jacob L. Moreno estableció las bases del psicodrama, quería
pasar del tratamiento individual y aislado al tratamiento en grupos.

La dramatización focaliza tanto al individuo como al grupo social, y su objetivo es

reconstruir, encima de un tablado en momento presente, el acontecimiento más cercano a la
realidad que se pretende estudiar y analizar.

El psicodrama se basa en la teoría general de los papeles impulsada por Moreno.

Al realizar la dramatización, cada persona representa los papeles más característicos en

forma de comportamiento, bien sea de manera aislada o en interacción con otras personas.

Establece vínculos que son los habituales o intenta establecer nuevos vínculos.

El proceso de selección

El paso siguiente es determinar las técnicas de selección que deberán aplicarse.

Entre las principales se encuentran:

a) Selección en una sola etapa: hace que las decisiones se basen en los resultados de
una sola prueba.
 b) Selección secuencial en dos etapas: puede tomarse la decisión de postergarse la
selección, cuando la información estudiada en el primer paso se juzga insuficiente para
aceptar o rechazar al aspirante.

Su objetivo es mejorar la eficiencia del programa. Exige una decisión definitiva después de
la segunda etapa.

c) Selección secuencial en tres etapas: se incluye una secuencia de tres decisiones

tomadas con base en tres técnicas de selección.

La estrategia de selección secuencial siempre es, en términos utilitarios, superior a la

selección en una sola etapa.

La principal ventaja de los planes secuenciales radica en la disminución en el costo de

obtención de la información, que se efectúa aisladamente según la necesidad del caso.

Son muy recomendables, sobre todo cuando las pruebas implican demasiado costo.

Si no estuviesen de por medio los gastos en la obtención de la información, sería preferible

aplicar todo el conjunto de pruebas a todos los candidatos sin hacer distinción, sea cual
fuere su tamaño o su extensión.

Evaluación y control de los resultados

Todo sistema pretende alcanzar uno o varios objetivos.

El sistema es eficaz en la medida en que logra esos objetivos, y eficiente cuando lo

consigue con un mínimo de recursos, esfuerzos y tiempo.

Uno de los principales problemas en la administración de un sistema es precisamente medir

y evaluar el funcionamiento por medio de sus resultados.

En la medida en que los resultados de un sistema no son satisfactorios, se debe intervenir

para corregir lo inadecuado y ajustar su funcionamiento.
Pueden sugerirse algunas mediciones de rendimiento del subsistema de reclutamiento y
selección:

Costo de operaciones de reclutamiento y selección

● Costo por admisión

● Costo por admisión por fuente de reclutamiento
● Total de admisiones
● Total de admisiones por fuente de reclutamiento
● Calidad por fuentes
● Beneficios por fuente y eficiencia de la fuente
No obstante su aparente costo de operación, los resultados de la selección producen ahorro
a las Empresas a la vez que proporcionan aumento en la productividad.

Algunos indicadores genéricos pueden proporcionar una evaluación de los resultados de la

selección:

Acoplamiento del hombre al cargo y por ende satisfacción con el empleo

Rapidez del nuevo empleado para integrarse y adaptarse a sus funciones

Mejoramiento del potencial humano, mediante la elección sistemática de los mejores

candidatos

Mayor estabilidad del personal y la consiguiente reducción de la rotación de personal

(turnover)

Mayor rendimiento y productividad por aumento de la capacidad del personal

Mejoramiento de las relaciones humanas, por elevación de la moral

Menor inversión y menor esfuerzo en capacitación, debido a la mayor facilidad para

aprender a realizar tareas del cargo.

LA FUNCIÓN DE LA CAPACITACIÓN EN LAS EMPRESAS

La capacitación como todo proceso educativo cumple una función eminente; la formación y
actualización de los recursos humanos, reditúa en el individuo como progreso personal y en
beneficio de sus relaciones con el medio social.
En la sociedad actual, la capacitación es considerada como una forma extraescolar de
aprendizaje, necesaria para el desarrollo de cuadros de personal calificado e indispensable
para responder a los requerimientos del avance tecnológico y elevar la productividad en
cualquier organización. Una empresa que lleva a cabo acciones de capacitación en base a
situaciones reales orientadas hacia la renovación de los conocimientos, habilidades y
actitudes del trabajador, no solamente va a mejorar el ambiente laboral, sino que además
obtendrá un capital humano más competente.

La relevancia del tema obliga a manejar un concepto práctico de capacitación y a conocer

los objetivos que ésta pretende alcanzar, al operar programas de formación en el interior de
las unidades productivas:

La capacitación es un proceso a través del cual se adquieren, actualizan y desarrollan

conocimientos, habilidades y actitudes para el mejor desempeño de una función laboral o
conjunto de ellas.

Objetivos

1.- Fomentar el desarrollo integral de los individuos y en consecuencia el de la empresa.

2.- Proporcionar conocimientos orientados al mejor desempeño en la ocupación laboral.

3.- Disminuir los riesgos de trabajo.

4.- Contribuir al mejoramiento de la productividad, calidad y competitividad de las

empresas.

Tipos de capacitación

La capacitación para su análisis, se ha conceptualizado tradicionalmente en dos aspectos

fundamentales: primero, referido a la tarea del sector educativo para preparar y formar a las
personas con el objeto de incorporarlas al mercado laboral, lo que representa la
capacitación para el trabajo.

El segundo aspecto, corresponde a las actividades que realizan las empresas para la
formación integral del personal que desempeña un trabajo en la organización, por lo que se
le denomina capacitación en el trabajo; modalidades que se detallan a continuación.
Capacitación para el trabajo.

Es la dirigida por un profesor, a jóvenes en formación académica, impartida por

instituciones educativas públicas o privadas, con el propósito de que los alumnos acumulen
conocimientos teóricos impartidos en base a programas educacionales de carácter general.

El resultado de la formación, se mide en función del contenido del aprendizaje y por el

resultado de los exámenes que presenta el educando, lo que le permite obtener una
calificación y grado académico.

Capacitación en el trabajo.

Es la formación y actualización permanente que proporcionan las empresas a sus

trabajadores con base en los requerimientos detectados por nivel de ocupación.

La finalidad es la de desarrollar conocimientos, habilidades y actitudes en el personal para

mejorar su desempeño en la organización.

El aprendizaje lo lleva a cabo un instructor o en su caso el supervisor del propio centro de

trabajo y los resultados obtenidos se valoran con respecto al desempeño del trabajador en su
actividad laboral, así como en la productividad y calidad de la empresa.

Ahora bien, existen otras variables que impactan en el desarrollo de los centros de trabajo y
corresponden a las acciones que realizan las empresas para contribuir a la formación
integral del individuo, entre las que se pueden referir:

Educación Formal para Adultos, que es el esfuerzo llevado a cabo para apoya al personal en
su desarrollo, orientado hacia la educación escolarizada.

Integración de la Personalidad, son las actividades organizadas, o eventos que mejoran las
actitudes del personal hacia sí mismos y sus grupos de trabajo.

Actividades Recreativas y Culturales, son actitudes de esparcimiento necesario, que

favorecen la integración del trabajador con el grupo laboral y su familia, así mismo le
desarrollan la sensibilidad y la creación intelectual y artística.

ORGANIZACIÓN Y OPERACIÓN DEL PROCESO CAPACITADOR

A). Análisis Situacional

B). Detección de Necesidades

C). Plan y Programas de Capacitación

D). Operación de las Acciones de Capacitación

E). Evaluación y Seguimiento de la Capacitación

ORGANIZACIÓN DEL PROCESO CAPACITADOR:

Con el objeto de fomentar en los centros de trabajo el establecimiento de una

infraestructura de capacitación, se ha conformado un mecanismo metodológico que orienta
la elaboración y desarrollo de planes y programas para formar y actualizar al personal en
todos los niveles ocupacionales conforme a las necesidades reales que presenten las
empresas.

Este instrumento técnico denominado Proceso Capacitador consta de cinco etapas

interactuantes, con acciones específicas encaminadas al cumplimiento de objetivos
comunes en la organización.

ANÁLISIS SITUACIONAL

La capacitación es una alternativa fundamental para apoyar el crecimiento de las unidades

productivas, sobre todo cuando para ello se realizan esfuerzos planeados y dirigidos en base
a situaciones reales, por lo que es importante una revisión de la empresa, en cuanto a sus
objetivos, metas y políticas laborales, recursos humanos, técnicos, materiales y financieros,
etc., así como la determinación de problemas reflejados en cada puesto de trabajo, todo esto
con la finalidad de disponer de los elementos informativos reales para la adecuada toma de
decisiones y así garantizar el éxito en la preparación integral de los trabajadores.

DETECCIÓN DE NECESIDADES.

La detección de necesidades de capacitación, consiste en desarrollar un estudio de la

problemática identificada en el análisis situacional, que abarque cada nivel de ocupación
laboral, para ubicar los problemas que serán resueltos con capacitación y los que requerirán
de una atención distinta por parte de la empresa.
Mediante la elaboración y desarrollo de planes y programas de formación integral, se
buscará la solución de los primeros, dirigiendo el estudio al cumplimiento de los siguientes
objetivos:

Determinar si las dificultades se localizan en los trabajadores o en la organización, con el

propósito de identificar al personal que requiere capacitación.

Identificar las áreas prioritarias de atención.

Reconocer en el personal las carencias de conocimiento y habilidades, o bien la falta de un

reforzamiento de sus actitudes, que repercuten en el desempeño laboral.

Definir necesidades de capacitación, tanto presentes como futuras, éstas últimas atendiendo
posibles cambios en la empresa.

Con el análisis e investigación, que se lleva a cabo en esta etapa del proceso capacitador, la
empresa va a disponer de datos precisos por nivel de ocupación, que le permitirán valorar
no sólo las dificultades, sino también sus oportunidades y decidir acerca de las prioridades
de atención.

NIVELES DE OCUPACION

Nivel Organizacional

Área específica localizada en ámbito de la empresa, en la que se llegan a presentar

problemas, carencias o limitaciones que impiden el logro de los objetivos y políticas del
centro de trabajo en su conjunto.

Nivel Individual

Se refiere a las deficiencias y limitaciones observadas en el trabajador, que le impiden un

desarrollo adecuado en la ocupación laboral.

Es importante que este estudio se apoye en una técnica que oriente los esfuerzos y aporte
elementos informativos confiables para organizar adecuadamente la capacitación en las
empresas.
Matriz RACI

La matriz RACI sirve como guía rápida para identificar a los responsables de la ejecución
de actividades, sin embargo, no limita la acción de los participantes en las actividades del
proceso.

R: Responsable: Persona responsable de la realización de una actividad de manera correcta.

A: Accountable: Maximo responsable de asegurar la correcta ejecución del proceso.
C: Consultar: Persona que será tomada en cuenta al momento de tener que realizar toma de
decisiones.
I: Informar: Persona que será notificada sobre la realización de ciertas actividades.
 NORMAS

La organización con el propósito de alcanzar sus objetivos propuestos en este

procedimiento ha establecido las siguientes directrices en relación al reclutamiento,
selección, contratación y capacitación del personal.

El área de Capital Humano como las subdirecciones/Delegaciones involucradas en la

selección deben de entender la importancia de la ejecución e implementación eficiente de
este procedimiento que dará como resultado la contratación del personal capaz e idóneo
para cumplir los requerimientos y que haya satisfacción laboralmente de parte del cliente.

I. Del puesto reclutado para cubrir determinada vacante activa solo se seleccionara
aquel que cumpla al 100% con los requisitos mínimos del perfil de puesto
correspondiente conforme a este procedimiento.
En puestos de nueva creación, de los cuales no exista un perfil de puesto
predeterminado, se solicitara al responsable del área que genere el perfil del
puesto requerido y turnarlo al área de Capital Humano que verificara y lo
enviara a autorización de la subdirección de área a la que pertenezca el puesto.
II. Si el candidato seleccionado acepta las condiciones del puesto o de nueva
creación deberá llenar la solicitud del puesto (FRH-04/01), pro siguiente tendrá
una entrevista con el área de selección de Capital Humano, así como también
deberá de pasar los filtros especificados por selección (test o evaluaciones
psicométricas, pruebas de confianza, exámenes médicos y toxicológicos), los
cuales podrían variar dependiendo el servicio.
III. Una vez pasada sus evaluaciones, al candidato se le solicitara la documentación
necesaria para su posible contratación y una vez completa se le enviara a
realizar el examen médico, el cual tiene los siguientes criterios de aceptación.
a) Apto para realizar sus funciones correctamente
b) Salir negativo en las pruebas de Doping.
IV. Aprobados los filtros previos de la selección se iniciara el proceso de firma de
contrato, que puede ser:
a) Antes de la capacitación
b) Después de la capacitación
 La capacitación es un filtro donde el instructor tiene la facultad de indicar si la persona
es capaz de realizar sus funciones que requiere el perfil. Es importante que la
capacitación tenga los aspectos necesarios para confirmar que el candidato cuenta con
los conocimientos específicos, las habilidades y la experiencia necesaria para el puesto.

V. Revaluación de candidatos posibles.

Cualquier candidato que durante la fase de selección haya tenido algunas deficiencias en
sus evaluaciones o exámenes (excepto la prueba de Doping), deberá ser analizadas y
revaloradas por Capital humano en conjunto con la subdirección/Delegación que
corresponda, y finalmente aprobada por Dirección General para decidir si se inicia su
proceso de contratación.
DIAGRAMA SELECCIÓN
DIAGRAMA DE REGISTRO Y
CONTROL
 DESCRIPCIÓN DE ACTIVIDADES

TIPO DE ACTIVIDAD DESCRIPCIÓN DEL PROCESO ÁREA O PER

Se realiza entrevista a candidato posible
PROCESO SELE
para la vacante activa.
Se aplican pruebas al candidato (Perfil de
personalidad, Raven, prueba psicométrica,
PROCESO/DOCUMENTOS dibujo de hombre bajo la lluvia) y solo en SELE
algunas vacantes se aplica la prueba de
confianza al personal
Revisa y confirma que el candidato
PROCESO cumpla con lo necesario para cubrir la SELE
vacante
Si no cubre lo necesario, dar aviso al
PROCESO/DECISIÓN candidato sobre ello y escribir los datos en SELE
la cartera de base de reporte de candidatos
Si cubre con los requisitos realiza un
PROCESO/DESICIÓN diagnostico vs comparativo y pide la SELE
documentación
Registra en ficha de “Recepción y entrega
PROCESO SELE
de documentos” (FRH-21/01)
Se envía al candidato a pruebas médicas y
PROCESO SELE
toxicológicas
Si sale positivo en DOPING, se cobra
multa por la aplicación de exámenes
PROCESO/DESICIÓN SELE
médicos y ejecutivo de selección registra
al candidato en la base.
Si sale negativo, se entregan resultados de
PROCESO/DESICIÓN cada candidato y se entrega a registro y SELE
control

TIPO DE ACTIVIDAD DESCRIPCIÓN DEL PROCESO ÁREA O PER

PROCESO Se suben datos a la base “BDD” REGISTRO

Se informa a recursos materiales sobre las

tallas de los candidatos para que se les
PROCESO REGISTRO
proporcione al finalizar su curso de
capacitación
 Se toman fotografías a candidatos para
PROCESO REGISTRO
realización de expediente

Se realiza el formato de Cédula de datos

PROCESO REGISTRO
de cada candidato de forma individual

Se elabora contratos (Código de ética,

conflicto de intereses, convenio de
PROCESO protección de datos, convenio de REGISTRO
confidencialidad y contrato individual)
para firma de candidatos aceptados
Se firman todos los documentos y se les
PROCESO hace entrega de sus credenciales de REGISTRO
identificación al nuevo personal
Se arma expediente y se entrega completo
PROCESO REGISTRO
al área de Operaciones.
DESCRIPCIÓN DE ACTIVIDADES
 CONCLUSIONES

“Las organizaciones deben dar mayor importancia al talento humano que poseen,
considerando que es un factor primordial para el funcionamiento, desarrollo y para el
cumplimiento de los objetivos planteados.”

La empresa en donde se llevó acabo la estadía y al mismo tiempo el proyecto de

“Actualización del Manual de Reclutamiento, Selección y Contratación de Personal” fue
SERVISEG S.A. DE C.V

Este manual fue hecho con el objetivo de actualizar el proceso de selección,

reclutamiento y contratación del personal, con el fin de que la información recabada sea de
ayuda o apoyo a la empresa.

Este proyecto se llevó a cabo durante 4 meses y se logró identificar que el área de
Capital Humano ya no trabaja de la misma manera del como explican en el manual
proporcionado, si no que sus métodos de trabajo son para hacer más eficiente su trabajo ya
que ahora es más grande la empresa.

Los conocimientos adquiridos fueron:

A) Como el área de reclutamiento atrae a candidatos, se les daba ciertos puntos para
que estos mismos fueran y se reclutara a los candidatos requeridos por la
empresa.
B) Los distintos formatos utilizados en el proceso de selección y el funcionamiento
de cada uno de ellos.
C) El tipo de entrevista que se realiza en esta empresa
D) El registro, control y armado de cada expediente
E) El proceso de baja del personal
F) Entrega y recepción de documentos
G) Los tipos de comunicación que hay en la empresa entre diferentes áreas
(ascendente, lateral, descendente)
H) Los diferentes tipos de documentación que se entregan al aeropuerto (Inicio y
termino)
 I) El tipo de constancias que debe tener expediente

BIBLIOGRAFIAS

MARROQUIN, José Antonio, SOTO PINEDA, Eduardo, Ética en las organizaciones,

McGraw-Hill Interamericana, México 2007.

CHANG, Richard Y. Trabajar en equipo para triunfar. Ediciones Granica S.A. Argentina,
1994.

Gavin Ingham, Motivando en tu entorno, Dorling Kindersley Limited, Londres Nueva

York, 2007

http://gestionhumanorrhh.over-blog.es/article-33613784.html

CHIAVENATO, Comportamiento Orgqnizacional, Segunda Edición, Mc Graw Hill, 2009