Caso de estudio

Estructura de compensaciones e ingeniería y Diseño Industrial S.A

La empresa Ingeniería y Diseño Industrial ha mantenido una inalterable política de
estudiar con profundidad su estructura de compensación de manera periódica, para
mantener tanto la homogeneidad interna como un nivel salarial de acuerdo con el
mercado.

Hasta hace dos años, cuando se recibía un pedido de producción de una pieza
industrial el departamento de diseño procedía a dibujar la pieza con los métodos
tradicionales, hasta obtener trazos y especificaciones completas que pasaban al área de
producción. Se alcanzaba una producción promedio de 20 piezas mensuales u el
departamento obtenía un incentivo de producción cuando sobrepasaba las 20 piezas
mensuales.

Debido a la adquisición de equipos para diseño por computadora, el nivel de

producción mensual saltó a 600 piezas mensuales, considerablemente más de los
necesita la empresa. El departamento de diseño (antes compuesto por ocho ingenieros y
tres secretarias) ha debido perder dos de sus secretarias, y se ha notificado a Eugenio
Cadavid, gerente del área, que hay planes para utilizar a tres de sus ingenieros en otras
funciones. Desde la instalación del nuevo equipo se suspendió el pago del bono anterior,
por considerar que ahora la labor es más sencilla.

Cadavid ha presentado su inconformidad. “La empresa gana más ahora, con menos
personal. Dedicamos mucho tiempo y esfuerzo al estudio de nuevos equipos, sólo para
perder nuestro bono anterior. ¡parece que se pensara que es solamente el equipo el que
trabaja y no el grupo
de personas que lo maneja!

1. ¿Cómo determinaría usted el nivel salarial de los ingenieros que operan equipos
de diseño por computadora? Sea específico

El nivel salarial del ingeniero que opere la máquina de diseño, se debe efectuar
bajo un perfil de cargo o profesiograma el cual determine las fortalezas y/o
habilidades profesionales que deba tener este ingeniero para operador el
computador de diseño, debido a que la solución de conflictos y barreras las
soluciona el operador y no el banco o computador, después se debe crear un
comité de valoración el cual incluya personal técnico y/o profesional en diseño por
computadora( el cual aportara la información base en el análisis salarial) en
condición de reunir los criterios de valoración salarial de acuerdo a la
importancia y el grado de las funciones a desempeñar, para luego tomar una
decisión final de la información aportada.

2. ¿Qué modificaciones debe hacer la empresa en su política de incentivos

financieros, para Cadavid y los cuatro ingenieros que van a trabajar con él?

Estudiar la posibilidad de no eliminar o incluir un nuevo incentivo más viable con el

cual ambas partes (operarios –empresa) salgan favorecidos, generando motivación y
trabajo de calidad en el personal, una alternativa viable seria la creación de
bonos a los
empleados que mejoren los tiempos y eficiencia de los procesos productivos,
también se podría generar incentivos extras a las personas que ayuden a la
captación de nuevos clientes, para solventar la sobreproducción que tiene la
empresa con la automatización de su proceso.
 3. ¿Cómo determinaría usted la aportación que ahora efectúa cada miembro del
equipo de diseño? Describa su método de establecimiento de jerarquías

Teniendo en cuenta la cantidad de personal 5 ingenieros y 1 secretaria se podría

asignar tareas específicas para la ingeniería de diseño:

Primero: un ingeniero sería el encargado de aportar, estudiar nuevas tendencias en

diseño que sean innovadoras y estrategias de marketing.

Segundo: un ingeniero encargado de controlar y consolidarlas solicitudes de diseño

en una base de datos para el control de clientes.

Tercero: otro ingeniero encargado del control de suministros y materias primas para
los diseños.

Cuarto: Operador del computador de diseño con capacidad de generar estudio

de tiempos por procesos para poder estandarizar este.

Quinto: Supervisar el control y operación de los diseños en la planta de operación.

Sexto: secretaria encargada de control documental y contacto con clientes.

4. El trabajo con el sistema anterior permitía a los empleados un ingreso superior,

porque era necesario trabajar no menos de diez horas extras todas las semanas.
Actualmente nadie debe quedarse después de las 5:30 pm, por lo que no se
cobran horas extra. ¿Es legítimo ese factor para solicitar una compensación?
¿Cómo enfrentaría la situación?

No es legítimo ya que se propuso la implementación de otro modelo (donde los

empleados capten o busquen nuevos clientes) de incentivos para subsanar la
eliminación de los incentivos por unidades producidas y horas extras.
Se enfrentaría esta situación con la remuneración generada por la optimización de
tiempos y eficiencia, de igual forma incentivos extras por la captación de nuevos
clientes.

Caso Práctico

Administración de la compensación en Sunyen

Sunyen, empresa internacional, fabricante y vendedora de productos electrónicos no
domésticos, tenía una oficina de representación en el país para satisfacer demandas
específicas de sus clientes mexicanos. A través de los años y debido a la modernización
de los procesos de las organizaciones en México, decidió abrir una oficina, con el fin de
posicionarse mejor en el mercado dando a conocer la gama de sus productos para
incrementar sus ventas y dar mejor servicio a sus productos en el país.

Los directivos nacionales contrataron a Juan Pérez para abrir este nuevo negocio. Él
era responsable de determinar e implementar las estrategias necesarias para cumplir
con los objetivos de la compañía, dentro de las políticas y lineamientos internacionales.
Dentro de ellas
4. ¿Cómo determinaría el sistema de compensación para los vendedores? Hay que
tener en cuenta que estos productos son muy especializados y requieren alta
creatividad para descubrir la necesidad y lograr la venta al ofrecer una mejor
solución.

Se determinaría mediante la venta de productos, mediante la implementación

de estrategias de marketing en empresas o grupo de personas.