Psicóloga

Es muy poco lo que se conoce acerca de las visitas domiciliarias o entrevistas

familiares de selección, nombre que ha adoptado últimamente, pues se
encuentran pocas referencias teóricas acerca de este tema. Al parecer, hay más
mitos que realidades tanto de los candidatos y sus familias, como de quienes
escogen al personal para la realización de esta parte del proceso.
Llama la atención que a veces se tome como un procedimiento más, porque algunas
entidades como el “Basc” ó el gerente de la compañía así lo exijan para llenar un
requisito. De este modo sólo se logra que sea una herramienta, a la cual no se le
toma con la seriedad y profundidad que implica, restándole valor y no aprovechando
los beneficios que podría traer para los procesos de la compañía.
Realizar una visita domiciliaria es más que ir a observar la infraestructura de la
vivienda y el entorno del barrio, es importante claro porque para eso se hace en el
domicilio, pero la información que tanto la familia como el candidato pueden
suministrar acerca de su modus vivendi entre esas cuatro paredes, puede ser más
trascendente que las cuatro paredes en sí mismas.
La clave está en tomarse el tiempo necesario para que tanto el empleado o
candidato como su familia se expresen libremente, nunca ir con un tiempo
limitado “porque el taxi está esperando afuera” o hacer “visitas al bulto”, tipo
encuesta, de 15 minutos que dejan al candidato y sus familiares con una sensación
de vacío, preguntándose: “y para qué vino esta persona?”. Además se corre el
riesgo de no escuchar entre líneas lo que dicen, pasar por alto detalles importantes

y hacer un análisis más profundo de la situación por la premura del tiempo.

La verdadera razón de estar allí es hacer todo lo posible por ser permeable al
ambiente, dejarse impregnar por esa realidad que se hace presente, porque se
cuenta con un espacio no controlado, informal, poco estructurado y cotidiano, en
este caso su propia vivienda, el cual les proporciona tranquilidad y seguridad para
expresarse, además la compañía de familiares cercanos quienes sin querer con
pequeñas intromisiones proporcionan información valiosa que se convierte en el
insumo perfecto para detectar situaciones que puedan incidir en el desempeño
laboral.
En cada visita se debe tratar de identificar quien puede brindarnos mayor
información suficiente y precisa, porque en ocasiones el candidato o familiar
presente está muy callado o sus respuestas son cortas y poco profundas. Los niños
en ocasiones son quienes se convierten en los aliados.
El respeto por su espacio considerando que es el visitador quien se les va a “meter
al rancho” y no al contrario es indispensable, de ahí la importancia de ser puntual,
avisar con tiempo cambios en el horario, no ir más allá del espacio que ellos mismos
dispongan para efectuarla, recibir con gusto lo que ofrezcan o expresar de una
manera asertiva que en el momento no nos apetece, ser empáticos a la hora de
escuchar, cambiar de pregunta y no ser incisivos con los temas que puedan ser
difíciles, llegar hasta donde ellos estén dispuestos a relatar porque hay situaciones
dolorosas que requieren un manejo especial como duelos, separaciones, familiares
que viven en el exterior, secuestros, drogadicción, problemas económicos, perdida
de enseres o viviendas por desastres naturales etc.
Lo ideal sería no tener un formato rígido pues hay familias que obligan a replantear
el tema de preguntas preestablecidas, si bien se debe tener una estructura y un
cuestionario previamente elaborado, es mejor acudir a la flexibilidad, profundizando
en cada área según las circunstancias.
La visita domiciliaria es entonces una etapa del proceso de selección en la cual se
hace una visión retrospectiva del candidato, desde su nacimiento hasta el momento
actual, que permite conocer más integral y de cerca el ambiente o entorno que lo
rodea, estableciendo en ocasiones que tipo de situaciones podrían ejercer una
influencia en el desempeño laboral. Además, es importante para corroborar la
información suministrada durante todo el proceso de selección, la cual se
convalida con los familiares y ayuda además a despejar dudas surgidas de las
etapas previas.
Es decir, con el fin de que las personas encargadas del proceso puedan tomar
decisiones importantes al momento de la contratación ó hacer seguimiento en casos
donde se amerite.
En términos generales se constata información relacionada con las siguientes
áreas:
· Familiar: Pretende conocer el origen y la composición familiar tanto primaria
como actual, estableciendo con quienes se formó el candidato independiente de
quienes sean. En muchas ocasiones el esquema de papá, mamá y hermanos
desaparece, porque son los abuelos o tíos quienes se hicieron cargo de este, grado
de escolaridad, edad, ocupación, estado civil de cada uno de los miembros, lugar
que ocupa el candidato o empleado, si ha tenido uniones e hijos anteriores, ,
valores y principios inculcados, quien ha representado la figura de autoridad,
introyección de la norma , si se ha trasladado a otros lugares, porque razón se
efectuaron esos cambios, que tan funcionales son las relaciones incluyendo con la
familia extensa, miembros de las uniones anteriores o personas que vivan allí
(amigos cercanos), actividades de esparcimiento que comparten, relaciones
fraternales, situaciones y decisiones difíciles, percepción que tiene la familia sobre
el candidato, aspectos positivos y a mejorar, si han tenido problemas de salud
importantes o enfermedades hereditarias tanto el aspirante como familiares
cercanos que en algún momento se conviertan en ausentismo laboral.
El primer mito se traduce en una de las preguntas más frecuentes, ¿debe estar el
candidato y un familiar?, la experiencia nos dice que es indispensable la presencia
de ambos. Del candidato puesto que la idea es completar la percepción que se tuvo
en las etapas previas y la compañía de un familiar, porque la información que ellos
suministran es clave, mucho mejor si hay varios miembros que hablan entre ellos
sin un orden especifico y a veces de manera tan espontánea que no miden sus
palabras, lo cual se convierte en un insumo valioso para detectar problemáticas en
las cuales hay que profundizar.
El lenguaje no verbal entre los miembros es fundamental para determinar el grado
de funcionalidad de la dinámica. Por ejemplo cuando se está frente a una familia
con dificultades por lo general el ambiente es tenso, se muestran callados y
sigilosos para responder las preguntas, se contradicen o lo hacen de una manera
dudosa.
Cuando uno está evaluando a alguien que va para el área de seguridad es común
escuchar como anteponen la familia como un obstáculo para no acceder a
propuestas que coloquen en riesgo su integridad porque no fueron formados bajo
esa escala de valores, la honestidad es primordial para ellos.
En ocasiones han manifestado que la visita domiciliaría sirve de autoanálisis o
evaluación, porque no se esperan ciertas preguntas que los lleva a reflexionar.
· Área académica
Se indaga sobre el recorrido académico del aspirante, instituciones en las cuales
cursó sus estudios tanto de bachiller como técnicos, tecnológicos, profesionales,
doctorados o maestrías terminados o no, que otros cursos ha realizado, proyectos
a este nivel y si están alineados con el cargo a desempeñar y los horarios
establecidos por la compañía. Los resultados negativos en el rendimiento
académico, son uno de los indicadores de riesgo que ofrecen información sobre
propensión al consumo de alcohol, drogas, inestabilidad emocional, relación
inadecuada con la autoridad y manejo de situaciones estresantes.
· Área laboral
Básicamente se hace un recorrido por las labores o cargos que ha desempeñado,
sin mucho detenimiento porque esto ha sido evaluado en la entrevista personal
realizada por la empresa, sin embargo sirve en ocasiones para mirar como ciertas
características mencionadas por los familiares se hacen presentes en esta área, la
motivación tanto por el cargo como la empresa, si hay un ajuste salarial, además
de ratificar cuales fueron los motivos de retiro.
· Vivienda
Se observa básicamente la ubicación geográfica de la vivienda, si la dirección
corresponde a lo reportado en la hoja de vida, que tan fácil es el acceso y el
trasporte, así como infraestructura, condiciones de dotación, higiene y
organización, problemáticas pasadas y actuales del sector como enfrentamientos
entre pandillas que en algún momento pueda tornarse en dificultad para el ingreso
al barrio, fronteras invisibles, consumo de droga, cobro de vacunas, si el espacio
es suficiente para todos los habitantes o se presenta hacinamiento y por tanto
problemas de convivencia, si está ubicada en zonas de alto riesgo, se verifica
cuando reportan estar realizándole remodelaciones o construcciones a la casa en
caso de que soliciten las cesantías.
Un mito generalizado es pensar que la visita solo es para observar la estructura y
condiciones de la casa e inmobiliario, que se revisan closets, nevera, debajo de las
camas, esto sucede dependiendo del tipo de empresa y cargo, por ejemplo, algunas
empresas dedicadas a la seguridad al parecer lo hacen lo cual es visto por el
candidato y su familia como una invasión y falta de respeto a su intimidad.
Como se mencionó más arriba no es el foco de la visita misma, ya que la
infraestructura como tal no nos dice mucho de la dinámica o lo que se vive al interior
del núcleo, además es posible que la familia este próxima a mudarse o lo hicieron
hace pocos días, por lo tanto, el sitio donde se hizo ya no tendría validez. Es posible
encontrar muebles deteriorados, desorden en los cuartos, paredes a medio
pintar y un grupo familiar funcional, amoroso que a potencializando en sus
hijos seres humanos íntegros, coherentes, trabajadores y capaces de servir a
la sociedad. Además, como es avisada con anterioridad se sabe que previamente
han organizado la vivienda.
· Económica
Se pregunta por el nivel de ingresos y egresos y que tan congruentes son estos con
el estilo de vida, cuales son las necesidades, quienes son los principales
aportantes, y cuál es el aporte del candidato, de donde provienen los ingresos, el
nivel de endeudamiento y porque razón se realizaron estos préstamos, si están
reportados en alguna central de riesgo, se profundiza particularmente si son cargos
cuya función exige manejo de dinero teniendo en cuenta que podría llegar a ser un
factor de alto riesgo.
· Persona y social
Se indaga por las actividades en el tiempo libre, cuáles son sus proyectos y que tan
alineados están con la organización, quienes conforman su grupo de amigos, si
tiene pareja, como se describe a sí mismo, tanto fortalezas como debilidades y si
estas coinciden con las mencionadas por los familiares.
Estas son algunas recomendaciones puntuales:
1. Contacto telefónico con el aspirante aclarando que es indispensable su
presencia y que en lo posible debe estar un familiar cercano ojalá padre o madre,
esposa e hijos.
2. La calidez y la empatía desde la llamada es fundamental mostrándose amable,
abierto y dispuesto a resolver cualquier inquietud, así como a negociar la hora, la
cual nunca debe ser impuesta si no concertada según la disponibilidad del tiempo.
3. No violentar la familia con preguntas ó comportamientos que
puedan tomarse como invasivos de su privacidad (Abrir closets, ir más allá del
espacio destinado para realizar la visita)
Una vez se llegue a la casa del aspirante:
Saludar cortésmente a todos y cada uno de los miembros
Hacer una corta Presentación (Nombre, empresa y cargo)
Hacer algún comentario con referencia al trasporte, barrio, clima etc con el fin de
romper el hielo
Si ofrecen algo para tomar o comer recibirlo con gusto
4. Nunca dejar esperando al candidato, ser respetuoso de su tiempo y el de su
familia. Si hay cambios por alguna circunstancia se deben avisar con anterioridad.
5. Se debe generar un buen ambiente de confianza y tranquilidad para que puedan
hablar libremente.
6. Escuchar y estar atentos al lenguaje no verbal que indica cuando debe cambiarse
la pregunta a otra que no genere mayor impacto.
7. Tratar de evidenciar comportamientos observables, no inferir asuntos de manera
subjetiva.
8. Al finalizar la visita se debe hacer un cierre especificando que seguiría en
el proceso de selección, en caso de no saber se dice que la empresa contratante
es quien comunicara la decisión o paso a seguir.
Toda esta información recolectada en las visitas domiciliarias, procesada y
sistematizada, se constituye en el mejor insumo para prevenir la enfermedad y
promocionar la salud en el ámbito laboral en aquellas situaciones que la ley ha
llamado Factores psicosociales extra laborales y como parte del subprograma de
riesgo psicosocial del Programa de Salud Ocupacional (Cf. Decreto 2646 Art 7).
Artículo 7°. Factores psicosociales extra laborales que deben evaluar los
empleadores. Los empleadores deben contar como mínimo con la siguiente
información sobre los factores extra laborales de sus trabajadores:
a) Utilización del tiempo libre: Hace referencia a las actividades realizadas por los
trabajadores fuera del trabajo, en particular, oficios domésticos, recreación, deporte,
educación y otros trabajos.
b) Tiempo de desplazamiento y medio de transporte utilizado para ir de la casa al
trabajo y viceversa.
c) Pertenencia a redes de apoyo social: familia, grupos sociales, comunitarios o de
salud.
d) Características de la vivienda: estrato, propia o alquilada, acceso a vías y
servicios públicos.
e) Acceso a servicios de salud.
Teniendo en cuenta lo anterior y que actualmente el capital humano es esencial
para las empresas, el objetivo de toda visita domiciliaria debería ser entonces
además de ofrecer información valiosa para garantizar el personal competente e
idóneo, brindar información para planear intervenciones que favorezcan la calidad
de vida del trabajador y su familia. Conocer a fondo cuáles son sus necesidades,
proyectos y de qué manera pueden ayudar a lograrlos.