INDICADORES DE GESTIN DE EMPRESA LAP

ALICIA CRDOBA

MARTHA ELEYDA BEDOYA.

GESTIN DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS.

SENA
 INTRODUCCIN

Todas las organizaciones deben medir la eficiencia y eficacia de cada

uno de los procesos y procedimientos que se desarrollar en su interior y
se reflejan en su exterior, para as plantear acciones correctivas que lleven
a la consecucin de los objetivos y metas institucionales. En la actualidad
para que una organizacin consiga una gestin eficiente, debe tener en
cuenta aspectos claves como la medicin y el control de las variable
identificadas como importantes dentro de esta.

Es por esto que existen los indicadores de gestin, los cuales miden
el adecuado desempeo de una organizacin teniendo en cuenta las
variables claves de cada rea de est. Estos indicadores son comparables
entre s en relacin con periodos estndar, de modo tal que permitan
evaluar la situacin actual, con respecto al periodo anterior llevar a un
mejor funcionamiento del
proceso.
Usualmente estos indicadores de gestin se usan en las organizaciones
para establecer la incidencia de reas especficas como mercadeo,
produccin, financiera, mantenimiento, etc. Con respecto a la misin,
visin y objetivos estratgicos de la entidad.

OBJETIVOS
Definir indicadores de gestin bsicos para el rea de recursos humanos de
LAP.

. Identificar las variables claves de los procesos del rea de recursos

humanos.

. Definir los indicadores f u n d a m e n t a l e s p a r a medir el desempeo d e l

rea de acuerdo a las variables establecidas.

. Interpretar los indicadores que se establezcan p a r a el rea.

Citar algunos Indicadores de Gestin

Describir cualitativa y cuantitativamente resultados de la gestin del Talento

Humano

RESULTADOS OBTENIDOS

Los indicadores que estudiaremos en la empresa LAP sern indicador de

evaluacin de desempeo, indicador de gestin de talento humano en eventos
deportivos y entregas de regalos de navidad, entre otros buscando una manera de
compensar a los empleados para motivarlos y tengan un mejor desempeo laboral.
Interpretacin d e los indicadores p a r a q u e la entidad p u e d a t o m a r
decisiones de acuerdo a los resultados obtenidos.
SITUACION ACTUAL DE INDICADORES CUANTIFICABLES.

Total de Trabajadores LAP Distribuciones.

Se ha cuantificado el total de colaboradores de LAP distribuciones en 469

Colaboradores. Al final del ltimo trimestre Octubre- Diciembre. Y se ha
determinado segn la proyeccin que se tena, que se tiene un aumento de 15%
para las metas de personal con el indicador Creado de la siguiente manera.

El nmero de Colaboradores ptimo para el ltimo trimestre se estim en 400

personas entre planta y tercerizacin para todo el pas.
Numero de Colaboradores Optimo / nmero actual de Personas y se ha tomado
como meta a cumplir el 70 %

Fuente: Coordinacin de Talento Humano.

Ingresos de Personal Lap Distribuciones.

Determinando realizar un control bsico sobre las migraciones de personal que

se generan en la empresa, contabilizando el personal que se contrata por medio
de empresas de servicios temporales y el personal que se contrata mediante
contratos a trminos indefinidos para labores precisas se pueden aplicar los
siguientes indicadores para cuantificar estos flujos.

Nmero de vacantes Cubiertas.

Se estima individualmente el nmero de plazas necesarias y existentes de todas

las unidades de negocio discriminndolas en los rdenes de empleos directos
e indirectos; segn su disponibilidad inicial y el estado de las mismas al final del
trimestre;

La frmula utilizada es la siguiente: No. De Vacantes colmadas al final del

trimestre / por No. De Vacantes iniciales. Se fija un porcentaje de cumplimiento
mnimo de 70% para el cumplimiento del llenado de las vacantes pertenecientes
a planta, y un 30% para los empleos de orden indirecto, segn polticas de la
direccin administrativa.
De la siguiente manera:
Fuente: direccin administrativa, Coordinacin de Talento Humano.

Requisiciones Vs ingresos de personal

Se determinan las respuestas tramitadas por parte del rea de talento humano
contra las solicitudes segn las necesidades de personal de las diferentes
reas:

La frmula bsica para este indicador creado fue la siguiente:

Numero de requisiciones en plazas totales en el trimestre/ nmero de ingresos

de personales totales realizados--- Meta: 10% para los empleos de orden
directo70% para los de orden directo: de la siguiente manera.

Fuente: Coordinacin de Talento Humano.

Anlisis de los Mdulos de Capacitacin.

Anteriormente no se llevaba un control de las acciones desempeadas por el

rea de talento humano con respecto a capacitacin y desarrollo y concerniente
dirigida a los colaboradores de la empresa, a fin de medir la efectividad del
mdulo de talento humano de Formacin y desarrollo se cuantificar el personal
de todas reas y unidades de negocio de LAP Distribuciones, el cual recibi
capacitacin en reas tocantes y segn su espacio de intervencin y seccional
donde desempean sus funciones;

La frmula con la que se cuantific y califico la cobertura en temas llevada a los

trabajadores de LAP distribuciones fue la siguiente:

Nmero total de Trabajadores de planta y / tercerizados/ nmero de

trabajadores de planta y/ tercerizados que recibieron capacitaciones sobre
temas concretos.

El ratio mnimo de cumplimiento para esta medicin ser del 70% dado el
carcter generalizado del indicador.

Ntese los ndices de cumplimiento y desfases presentados en el trimestre:

Nota: se discrimina y se entrega porcentaje dependiendo del tipo de contrato

del colaborador.

Indicador de Ausentismo Laboral.

El clculo para este importante indicador fue realizado para todos los
empleados directos de LAP distribuciones, de acuerdo con una directiva
conjunta entre la direccin administrativa, y la coordinacin de talento humano.

En los cuales se trat de identificar los tipos de ausencia ms relevantes dentro

de la compaa, dentro de los cuales encontramos:

Incapacidades Generales
Licencias de Maternidad
Accidentes laborales
Calamidad Domstica
Ley Mara Paterna.

Se identifica el total de empleados directos que presentan la novedad y el

nmero total de das faltantes para empezar.

La frmula para realizar este clculo es sumamente sencilla y practica:

Total de das perdidos segn novedad tipo/ No. De das laborables del ao/ * el
total de empleados directos sobre los cuales se realiza este indicador. El
porcentaje de cumplimento est establecido en 20% de novedades-

Ntese el alto ndice de de licencias de maternidad y otras novedades.

Actividades de Bienestar Institucional

Las actividades de Bienestar institucional en este caso esta comprendidas por
la fecha de entrega de obsequios navideos y los eventos de das deportivos.

Se realiz la medicin juntamente para el personal tercerizado y el de planta.

La frmula para determinar la participacin es la siguiente:

No. Total de empleados tercerizados de planta/ en No. Total de empleado

segn su tipo de contrato participante en la respectiva actividad.

Procesos Inductivos.

Los procesos inductivos estn comprendidos por la induccin que en general

reciben los nuevos colaboradores cualquiera que sea su forma de contratacin.
Adems de esto se tienen encuentran los procesos de re induccin por ajustes
en procedimientos internos u otras novedades.

Se discriminan los datos segn sea su procedencia de trabajadores

tercerizados o de planta. As como si se trata de Induccin re induccin-

La forma de obtener la cifra de empleados participantes en estos procesos es

la siguiente:

No. Total de empleados segn su clase participante en proceso de induccin o

re induccin / en nmero total de empleados segn su clase.
Ntese que este es uno de los mdulos de implementacin del talento humano
con ms falencias;

Evaluaciones de Desempeo.

El indicador de evaluaciones de desempeo se aplic directa y nicamente a

los empleados de planta de la empresa LAP Distribuciones. Se aplic a la
mayora de los empleados utilizando la siguiente formula.

No. De Empleados directos evaluados/ No. De empleados directos totales.

Otras Consideraciones
En el archivo de Recursos Humanos y nomina existen documentos de
soporte de los accidentes de trabajo que se presentan en la compaa.

El primero de ellos es el reporte de accidente que se realiza en el formato

de la ARP al momento del accidente, de este formato una copia es para la
ARP, otra para el colaborador y una tercera existente para la hoja de vida
del colaborador archivada en recursos humanos.

El segundo soporte es la historia clnica y la incapacidad laboral (esta ltima

en caso que el accidente as lo requiera), cuando no hay incapacidad y llega
solo copia de la historia clnica esta es archivada en la hoja de vida del
colaborador y en caso de existir incapacidad, esta es archivada junto con
la historia clnica en la carpeta de planilla nica, ya que nomina debe
proceder frente a esta.
Pero a pesar de la existencia de los documentos no se maneja un
archivo donde se consolide esta informacin, por lo que se propone:

Crear una carpeta donde se archive copia de los reportes

de accidente, copia de la historia clnica y copia de la incapacidad.
(Esta carpeta debe estar divida por reas)

En cuanto a la frecuencia de los accidentes, reas de mayor incidencia y

las medidas correctivas tomadas derivadas de su ocurrencia, se plantea:

Establecer un indicador de gestin de recursos humanos que

a y u d e mes a mes a medir la frecuencia de la accidentalidad
en toda la compaa y tambin por rea, de modo tal que se
pueda comparar la accidentalidad entre reas y as delimitar
aquella que tenga mayor incidencia.

Realizar mensualmente un informe donde se analicen los

indicadores resultantes.

Solicitar a cada rea en la que se presenten accidentes un

informe de este y sus causales, para que el rea involucrada en
conjunto con recursos humanos proponga medidas preventivas.

Estos dos ltimos informes se archivarn en la misma carpeta

creada para los documentos de registro del accidente.
Recomendaciones y conclusiones.

1. Es necesario que el rea de recursos humanos, en todas las

compaas tome conciencia de que sus funciones no deben ser
netamente operativas, sino que debe encargarse de entender las
razones de lo que sucede dentro de su compaa y con sus
colaboradores, para poder ofrecerle bienestar a sus empleados y
poder crecer como organizacin.

2. Es deber del rea de recursos humanos manejar, controlar y

administrar, temas como la accidentalidad laboral, el ausentismo
laboral y la rotacin de personal.

3. LAP Distribuciones es una compaa con muchas fallas en estos

procesos, ya que no documenta la informacin pertinente a cada tema
y mucho menos propones acciones con respecto a cada uno de ellos.

4. Los ndices de accidentalidad en estos dos meses son muy variables y

debido a que la informacin estadstica de solo dos meses no es suficiente
no se puede concluir mucho sobre la accidentalidad en el La
distribuidora, esto evidencia la necesidad de establecer en el La
distribuidora un rea especfica que se encargue de salud ocupacional
y pueda atender de forma directa los riesgos presentes y tomar medidas
correctivas propicias, que permitan la reduccin del ndice de
accidentalidad y por ende los costos que esto generan a la compaa y
a sus empleados.

5. La salida de trabajadores en LUIS ALBERTO PRECIADO

DISTRIBUCIONES puede ser un sntoma de insatisfaccin con las
condiciones salariales del trabajo. Las medidas que se tomen para
prevenirla van a beneficiar tambin otras reas de operacin, por lo que
las entrevistas de egreso se consideran una excelente herramienta para
mejorar.

6. El movimiento de personal es costoso en trminos de tiempo y

esfuerzo requeridos para reclutar, seleccionar y entrenar personal
nuevo. Lo que se pretende ahorrar en el La distribuidora haciendo de
uso de la poltica de de salarizacion, se est gastando en los mismo
procesos de contratacin y desvinculacin.
7. Hoy en da debemos toda entidad debe moverse en cambiantes
escenarios y aspiran a ser globales, reducir sus costos y aumentar sus
ganancias. Es por esto que el factor humano se ha vuelto ms valioso,
y es por ello que las organizaciones compiten entre s para preservar a
sus empleados, sobre todo a los de mayor potencial. LUIS ALBERTO
PRECIADO DISTRIBUCIONES a comenzado a entender estas nuevas
dinmicas y moverse en ellas, ya que durante muchos aos y debido
a sus constantes cambio dejo de lado el tema central de este
trabajo, el recurso humano.