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MANUAL DE SELECCIÓN

Manual de Selección Distribuidora LAP

Angela Julieth Cobo Murillo, Guiselle de la Hoz Zarate y Juan Genaro Diez Mendieta

Servicio Nacional de Aprendizaje – Sena

Julio 2019

Nota del Autor:

Angela Julieth Cobo Murillo, Guiselle de la Hoz Zarate y Juan Genaro Diez Mendieta, Especialización

Tecnológica en Gestión del Talento Humano por Competencias – Metodología, Servicio Nacional de

Aprendizaje – Sena.

La correspondencia relacionada con esta información debe ser dirigida a nombre de Angela Julieth Cobo

Murillo, Guiselle de la Hoz Zarate y Juan Genaro Diez Mendieta.

Correos: angelacobo_@hotmail.com, guise1305@hotmail.com, juandiezms@gmail.com

Gaes: 1881726-3
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MANUAL DE SELECCIÓN

1. Introducción .......................................................................................................................... 4

2. Objetivos del Manual de Selección Por Competencias ......................................................... 4

3. Alcance. ................................................................................................................................ 4

4. Aplicabilidad del manual. ..................................................................................................... 5

5. Niveles de autoridad y autonomía en la organización a la hora de tomar decisiones sobre

los procesos de selección, promoción y vinculación. ................................................................................... 5

6. Responsables. ........................................................................................................................ 5

7. Cómo se estructura. ............................................................................................................... 5

8. Políticas para la búsqueda del talento humano. .................................................................... 6

9. Notificación /creación de la vacante. .................................................................................... 7

10. Revisión / creación del Perfil del cargo. ............................................................................... 7

11. Perfil de las competencias organizacionales. ........................................................................ 8

12. Revisión fuentes de reclutamiento: ..................................................................................... 10

13. Mecanismos de publicación de vacantes............................................................................. 11

15. Modelo hoja de vida propia. ............................................................................................... 12

14. Diseño aviso de publicación. .............................................................................................. 13

17. Revisión de hojas de vida / postulaciones internas. ............................................................. 13

18. Mecanismos de análisis: CUMPLE / NO CUMPLE ........................................................... 13

19. Creación bases de datos de candidatos. ............................................................................... 14


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20. Elección de instrumentos de medición, según: ¿Qué se quiere medir? ¿A quiénes se quiere

evaluar? ¿Cuántos serán evaluados? ¿Cómo serán entrevistados? ¿Quiénes participarán del proceso? .... 15

21. Referenciación: laboral, académica, personal enfocada en sus competencias. ..................... 15

22. Formato de referenciación. ................................................................................................... 15

24. Decisión de contratar / promover a un cargo. ....................................................................... 17

24. Notificación en caso positivo: lista de documentos de vinculación. ..................................... 18

25. Notificación en caso negativo: Modelo carta de agradecimiento por participar en el proceso.

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26. Glosario. ................................................................................................................................. 19

27. Documentos de referencia...................................................................................................... 21


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MANUAL DE SELECCIÓN

1. Introducción

Hoy en día las organizaciones requieren personas que puedan contribuir a la consecución de

objetivos y lograr su misión, a su vez, estas son un medio para que estas personas puedan alcanzar sus

objetivos individuales en el menor tiempo posible y con el menor esfuerzo.

Las empresas exitosas no administran personas ni recursos humanos, administran con las

personas, a quienes se les ve como agentes activos y proactivos, dotados no solo de habilidades manuales,

físicas, técnicas o artesanales, sino también de inteligencia, creatividad y habilidades intelectuales. Las

personas no son recursos que la organización consume , utiliza y que produce costos, por el contrario, las

personas constituyen un factor de competitividad siempre y cuando cuenten con la competencias

necesarias para el desarrollo de sus funciones dentro de la organización y para esto es necesario que la

Gestión del talento humano, posea el manual de selección; herramienta fundamental para la elegir al

personal idóneo, y capacitado para que los procesos se den de manera eficiente y contribuyan al logro de

los objetivos organizacionales de la empresa LAP

2. Objetivos del Manual de Selección Por Competencias

 Diseñar los criterios de selección en la organización LAP

 Establecer los mecanismos para el reclutamiento de personal (interno o externo)

 Describir los elementos necesarios que constituyen la vacante

 Definir la periodicidad del manual de selección y responsabilidades

3. Alcance.

El alcance de esta manual abarca a toda la organización LAP, con el fin de establecer una

herramienta que proporcione e indique información clara sobre el proceso de selección por competencias,

evidencie registros e indicadores de satisfacción.


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MANUAL DE SELECCIÓN

4. Aplicabilidad del manual.

Este manual empieza a ser aplicable para todas las vacantes que oferte la distribuidora LAP,

cumpliendo a cabalidad con cada requisito explícito en el diseño de selección, sin embargo, como método

de mejora continua es necesario que involucre a los cargos ya existentes y se haga una revisión con el

ánimo de generar competitividad.

5. Niveles de autoridad y autonomía en la organización a la hora de tomar

decisiones sobre los procesos de selección, promoción y vinculación.

En la distribuidora LAP, el departamento de Gestión del talento humano será la encargada de

liderar el proceso de selección acompañada de los jefes de área, donde se requiera el nuevo ingreso de

personal respetando lo descrito en cada perfil del cargo, luego estos retroalimentarán al gerente sobre el

proceso que se llevó a cabo.

6. Responsables.

El departamento responsable de reclutar a los aspirantes a los cargos ofertados será el

departamento de Gestión del Talento Humano. Una vez estos hayan sido difundidos por los canales de

información que la empresa haya dispuesto, siendo objetivos, respetando las normas, políticas de la

institución, solo aquel que haya cumplido en un 100% con los requisitos exigidos y este de la mano con

los derechos legales de cada trabajador será el seleccionado con el fin de atraer los mejores talentos para

mantenerlos y ayudarlos a su crecimiento dentro de la distribuidora LAP.

7. Cómo se estructura.

La estructura del proceso estará guiada por los siguientes aspectos de los posibles candidatos a

ocupar el cargo

 Capacidad intelectual

 Capacidad física
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 Entrega y compromiso

 Contexto del Trabajo

Teniendo en cuentas estos aspectos la tarea de la organización consiste entonces en desarrollar las

competencias del factor humano bajo su responsabilidad, de modo que sea capaz de preparar a personas

con habilidades, conocimientos y actitudes necesarias para enfrentar las nuevas tecnologías, los desafíos

de los mercados, los recursos escasos, a la vez que va generando en ellos la satisfacción en su trabajo con

la consecuente lealtad a la organización.

8. Políticas para la búsqueda del talento humano.

El presente Manual de selección fue elaborado conforme a las políticas, principios y normas de la

distribución LAP, cuyo propósito es definir los criterios, requisitos y responsabilidades.

El Manual de selección está dirigido al personal directivo, administrativo y operativo que labora

en la empresa como un instrumento dinámico de permanente construcción que procura de encontrar el

personal indicado para cada uno de los cargos que existan en la empresa, permitiendo optimizar los

procesos generando eficacia y eficiencia mediante un proceso de selección que cumpla todos los

requisitos establecidos.
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Recepcion
preliminar de
solicitud

Descripcion del Pruebas de


cargo seleccion

entrevista final entrevista de


seleccion

verificacion de
examen medico
datos

9. Notificación /creación de la vacante.

En primera instancia se debe contar con un puesto disponible para que se cree la vacante y poder

proseguir a la creación o revisión del perfil del cargo.

10. Revisión / creación del Perfil del cargo.

Conocer las características de dicho puesto para poder diligenciar la requisición de personal e
identificar el cargo.

DISTRIBUIDORA LAP

FORMATO IDENTIFIACIÒN Y PERFIL DEL CARGO

Fecha

Nombre del Solicitante

Cargo del solicitante

Dependencia del solicitante


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Puesto u ocupación a cubrir

Objetivo del cargo

Nombre de los cargos que dependen

directamente de este cargo

Personal a cargo:

Descripción del puesto u ocupación: Dependencia:

Principales funciones y responsabilidades:

Habilidades y/o competencias:

Experiencia:

Formación Académica:

Requisitos del puesto Otros conocimientos:

Competencias:

Empleado a reemplazar si es el caso

Salario

Disponibilidad para desplazamientos

Horarios

Fecha de incorporación a la organización

Nombre Completo:

Aprobado por: Firma:

11. Perfil de las competencias organizacionales.

Se debe saber que las competencias son características relacionadas con habilidades,

conocimientos y actitudes que tienen como finalidad proporcionar el buen desempeño de los

colaboradores en la organización, es importante saber que estas hoy en día las empresas requieren

competencias estratégicas que estén presentes en todos perfiles de la misma y deben ser visibles en el
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desempeño de cada colaborador, aquí se tienen en cuenta aspectos como el modelo estratégico, los

valores, la misión y visión.

Para la distribuidora LAP se han planteado las siguientes competencias claves:

 Orientación a resultados

 Comunicación Efectiva

 Compromiso

 Gestión al cliente

A continuación, se establecen los lineamientos para realizar el formato de perfil de competencias

en un puesto de trabajo:

A) Competencia Genérica: Son aquellas arraigadas al puesto de trabajo que tiene que ver con

habilidades como lo son: Trabajo en equipo, orientación al logro, entre otras, pueden ser:

 Competencias Genéricas Estratégicas: Tienen que ver con los objetivos estratégicos de

la organización.

 Competencias Genéricas Específicas Comunes: Están presentes en todos los puestos de

la empresa como: Capacidad de análisis, Habilidades en uso de tecnologías de

información y comunicación, entre otros.

 Competencias Genéricas Específicas Particulares: Están presentes en diferentes

perfiles de puestos en la empresa como, por ejemplo: Liderazgo, Trabajo bajo presión,

entre otros.

B) Competencias Técnicas: Habilidades especificas en un puesto de trabajo como: Elaboración

de un presupuesto, Conocimiento en nómina, entre otros.

C) Nivel de la competencia: Este se elige de acuerdo al grado de responsabilidad en cada puesto

de trabajo

 Nivel 1: Conocimientos teóricos y capacidades practicas


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 Nivel 2: Conocimientos técnicos y científicos

 Nivel 3: Fundamentos técnicos y científicos

 Nivel 4: Actividades de gran complejidad en el cargo

DISTRIBUIDORA LAP

FORMATO PERFIL DE COMPETENCIAS EN UN PUESTO DE TRABAJO

I. IDENTIFICACIÒN DEL CARGO

Puesto a ocupar

Dependencia

Ubicación del puesto en la organización

II. REQUISITOS DEL CARGO

Competencias Genéricas: Competencias Genéricas Estratégicas

Competencias Genéricas Específicas Comunes

Competencias Genéricas Específicas Particulares

Competencias Técnicas:

Nivel de la competencia:

12. Revisión fuentes de reclutamiento:

El reclutamiento de personal permite seleccionar candidatos idóneos para desempeñar un puesto

determinado, en la distribuidora LAP, se tienen como fuentes de reclutamiento los siguientes:

 Reclutamiento Interno: Cuando exista una promoción o asenso de cierta persona en la

Distribuidora LAP, el área de gestión humana debe de emplear los medios para informar

a las partes interesadas como lo son correo electrónico, anuncios en el tablero

informativo, comunicaciones oficiales para las convocatorias internas y adicional que las
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personas interesadas cumplan con todos los requisitos que se exigen, si la persona ya es

elegida por el jefe inmediato para ocupar determinada vacante se debe ser confidencial

hasta culminar la totalidad del proceso.

 Reclutamiento Externo: Cuando exista vinculación a la distribuidora LAP, se ha optado

por anuncios en computrabajo, elempleo.com, postulaciones de candidatos por medio de

trabajadores, agencias de empleo: Listos y Acción Plus, pagina web de la compañía.

13. Mecanismos de publicación de vacantes.

Cuando se realicen convocatorias de vacantes externas se deben de realizar de manera pública

para que los interesados puedan postularse, deben de tener en cuenta los requisitos que exigen las

vacantes para poder aplicar, se emplearía el siguiente formato:

DISTRIBUIDORA LAP

FORMATO PUBLICACIÒN DE VACANTES EXTERNAS

Cuidad

Fecha

Nombre de la empresa

Nombre del responsable de la vacante

Cargo:

Correo electrónico

Página web

Descripción del perfil

Envió de hojas de vida:


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15. Modelo hoja de vida propia.

MODELO HOJA DE VIDA PROPIA

Datos personales:

Nombre, teléfono (fijo y móvil), correo electrónico, dirección

y ciudad.

Perfil Profesional:

Debe destacar las habilidades y fortalezas tanto personales

como de la carrera, y no debe ser genérico sino que debe

variar de acuerdo con la vacante a la cual se aplica.

Competencias y Tecnologías de la Información:

Es importante destacar las competencias que ha adquirido a

lo largo de sus experiencias y cursos relacionados con

tecnologías de la información.

Formación:

De acuerdo a lo dicho por reclutadores únicamente se

colocan los estudios universitarios y si ha realizado

especializaciones, maestrías, entre otros.

Otros datos de interés:

Información sobre deportes, aficiones, distinciones e

idiomas

Experiencia profesional:

Debe ir organizada en orden cronológico inverso, incluir el

nombre de la empresa, el cargo, resumen de las funciones

o logros y fecha de ingreso y finalización. Revise que sea

coherente con el perfil, poner las experiencias más

relevantes para su cargo, se recomienda las ultimas 3.


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Referencias:

No son necesarias, pero si el candidato decide incluirlas,

revise tanto las referencias laborales como las laborales.

Referencias personales

Referencias laborales.

14. Diseño aviso de publicación.

Se deben tomar los lineamientos necesarios para avisar a las partes interesadas sobre la

publicación de la vacante, se requiere tener aprobación de los gerentes si es necesario, pues muchas veces

se necesitan presupuestos u otras herramientas para publicar la vacante, es importante diligenciar

FORMATO PUBLICACIÒN DE VACANTES EXTERNAS con el fin de tener a los perfiles

requeridos de las vacantes que se encuentren disponibles en la distribuidora LAP.

17. Revisión de hojas de vida / postulaciones internas.

Aquí se deben verificar todos los datos de los candidatos para que coincida con el perfil del cargo, por lo

tanto, ya sea hojas de vida externas o postulaciones internas, es importante destacar que para la sección de

las hojas de vida se debe ser objetivo y excluyente.

18. Mecanismos de análisis: CUMPLE / NO CUMPLE

REVISIÓN HOJAS DE VIDA EXTERNAS

Elementos: Cumple No Cumple

Datos personales:

Perfil Profesional:

Competencias y Tecnologías de la Información:

Formación:

Otros datos de interés:


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Experiencia profesional:

Referencias:

POSTULACIONES INTERNAS

Elementos: Cumple No Cumple

Revisión de historia laboral en la compañía

Perfil Profesional

Competencias:

Otros datos de interés:

Experiencia en la compañía:

habilidades y capacidades:

Referencias:

19. Creación bases de datos de candidatos.

La creación de bases de datos de los cuanditos ayuda a que a la hora de salir alguna vacante

nueva se pueda mirar si hay algunas personas que cumplan el perfil requerido, por tal razón se debe

mantener actualizado, en este punto entra la entrevista preliminar de reconocimiento, pues ayuda a

recoger toda la información necesaria para determinar si el candidato es el adecuado para ocupar la

vacante.

Si el reclutamiento se realiza de manera interna, en esta entrevista se debe poner en contexto al

candidato y poder conocerlo mas.


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MANUAL DE SELECCIÓN

20. Elección de instrumentos de medición, según: ¿Qué se quiere medir? ¿A

quiénes se quiere evaluar? ¿Cuántos serán evaluados? ¿Cómo serán

entrevistados? ¿Quiénes participarán del proceso?

Los sistemas de selección se establecen en base a las características propias de la organización y

el cargo a desempeñar, tomando como punto de partida los objetivos organizacionales, lo que nos permite

la identificación adecuada del candidato que más se adapte a las necesidades de la organización, siempre

conservando la relación entre costo -eficiencia, logrando un equilibrio entre el tiempo y la inversión

requerida para el diseño y puesta en marcha, justificando de esta manera tanto el proceso de selección

como los resultados obtenidos por las personas contratadas en el posterior desarrollo de su cargo.

A continuación, se describen las técnicas que han sido seleccionadas para su aplicación

 Pruebas profesionales o de conocimiento: la cual nos indicara el grado de destrezas

necesarias para desarrollar un trabajo concreto. Pretenden obtener información sobre la

formación, experiencia y conocimientos específicos que dan valor a la persona candidata.

 Test Psicotécnicos: Se emplean para evaluar tus capacidades intelectuales para la realización

de tareas relacionadas con un determinado puesto de trabajo.

21. Referenciación: laboral, académica, personal enfocada en sus

competencias.

La referenciación se basa en la verificación de los antecedes consignados por el candidato en su

hoja de vida, tanto las certificaciones laborales, académica y personal, lo cual nos permitirá no solo

constatar la veracidad de las mismas sino el contar con una idea global del desempeño del candidato en

puestos anteriores.

22. Formato de referenciación.


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FORMATO DE REERENCIACIÒN DISTRIBUIDORA LAP

DATOS DEL CANDIDATO

Nombre del prospecto:

Teléfono:

Fecha:

REFERENCIAS PERSONALES

Nombre:

Teléfono:

Ocupación:

Años de conocerlo:

¿Cómo lo describe?

¿Cómo es su comportamiento?:

Observaciones

REFERENCIAS LABORALES

Empresa:

Teléfono:

Nombre del contacto:

Puesto:

Relación laboral:

Tiempo laborado:

Puestos ocupados:

Causa de separación:

¿Cómo describe su desempeño?


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MANUAL DE SELECCIÓN

GRAFICA DE ACTUACION

ITEM INFERIOR BAJO PROMEDIO ALTO SUPERIOR

Puntualidad

Asistencia

Adaptabilidad

Calidad de trabajo

Honradez-Rectitud

Colaboración

Responsabilidad

Proyección

Actitud hacia jefe

Actitud hacia compañeros

Actitud hacia subordinados

Observaciones

24. Decisión de contratar / promover a un cargo.

Una vez analizadas las hojas de vida y se han alcanzado la totalidad de pasos para la correcta

identificación del candidato más conveniente para la empresa, se procede a evaluar a los candidatos con

mayor afinidad al cargo.

La decisión de contratar a alguien externo o promover a alguien al interior de la organización,

dependerá en gran medida del desarrollo que se logre establecer en el complimiento de las funciones del

cargo que ejecutan quien se postulan y el desempeño de los estándares establecidos por el manual de

funciones por competencias establecido en la LAP, si la empresa estima que no se cuenta con el personal
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MANUAL DE SELECCIÓN

humano idóneo o que necesita refrescar la organización y surgimiento de nuevas ideas, tomara la

determinación de realizar una contratación externa.

24. Notificación en caso positivo: lista de documentos de vinculación.

Una vez se ha identificado el candidato más idóneo para la empresa, se procederá a informar vía

correo electrónico y reforzándole con llamada y mensaje de texto sobre la decisión tomada, solicitándole

el adjuntar los documentos necesarios para el proceso de contratación y dándole la bienvenida a la

empresa, comúnmente los documentos solicitados para el proceso y asegurar la eficaz vinculación son:

 Examen de salud ocupacional

 Certificado de antecedentes disciplinarios

 Certificados de aportes y permanencia de EPS y AFP

 Formato de afiliación para caja de compensación familiar si tiene hijos o conyugue debe de

anexar los documentos de estos.

 Fotocopias de certificados relacionados con estudios realizados.

 Documentación y fotocopias relacionadas con: cedula, fotos, licencia de conducción si aplica,

cartas laborales, hoja de vida y cartas de recomendación personal.

25. Notificación en caso negativo: Modelo carta de agradecimiento por participar en

el proceso.

Ciudad_____________; Fecha Día / Mes / Año

Señor(a) Nombre del postulante

La Ciudad
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MANUAL DE SELECCIÓN

Reciba un cordial saludo por parte el Departamento de Personal de la Distribuidora LAP, de antemano

deseamos agradecer su interés en la participación del proceso de selección adelantado en la compañía. Si

bien por las necesidades actuales de la Organización y para este proceso específico no fue seleccionado,

estamos seguros que por sus cualidades personales y laborales podemos contar con usted en futuros

procesos que representen una nueva oportunidad en la Compañía.

Cordialmente,

_____________________________

Área de Gestión de Talento Humano

26. Glosario.

ASPIRANTE: Persona que se postula para ser incluido(a) en el proceso de

reclutamiento o promoción.

APTITUD: Es la potencialidad o predisposición de la persona para desarrollar una habilidad o

un comportamiento. La aptitud es innata. La aptitud debidamente ejercida a través de la práctica

se transforma en capacidad.

CANDIDATO(A): Aspirante que cubre el perfil del puesto y está propuesto(a) para la ocupación

del puesto.

CAPACIDAD: Son las habilidades y destrezas teóricas y/o prácticas que posee el trabajador para

poder desempeñar satisfactoriamente su puesto.


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COMPETENCIA: Habilidad demostrada para aplicar conocimientos y aptitudes. Contrato

Individual de Trabajo: Formato único que se elabora para contratar a los trabajadores por periodos

prologados o en plazas definitivas

PERFILES: Conjunto de Hojas de vida recibidos física o electrónicamente que

conforman la bolsa de trabajo.

EDUCACIÓN: Grado de preparación académica que requiere tener una persona para desarrollar

eficientemente las tareas de un puesto.

EXPERIENCIA: Es la adquisición de conocimientos mediante la práctica

correspondiente necesaria para ejecutar eficientemente el trabajo. La experiencia se obtiene dentro y fuera

de la institución mediante práctica certificada en el puesto o puestos similares.

EXAMEN TÉCNICO O DE CONOCIMIENTOS: Se refiere a una diversidad de posibles

pruebas mediante las cuales se busca evaluar el grado con que una personal. Por ejemplo, recuerda o

reconoce, comprende, aplica, analiza, sintetiza y/o evalúa la información de una o varias disciplinas

o áreas de conocimiento.

FUENTES DE RECLUTAMIENTO: Medios por los que se buscan aspirantes para cubrir una

vacante. Estas pueden ser convocatorias internas, externas, consultas en bolsas de trabajo, juntas de

intercambio, etc.

CONTRATACION: La contratación es el proceso mediante el cual se realiza una transacción en

la que una parte se compromete a transferir recursos económicos a cambio de la recepción de un

determinado servicio

SELECCIÓN: Se trata de la acción y efecto de elegir a una o más personas o cosas entre otras.

Aquello que se selecciona, se separa del resto por preferencia de quien elige.
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MANUAL DE SELECCIÓN

CARGO: Función de la cual una persona tiene la responsabilidad en una organización, un

organismo o una empresa.

OPCIONADO: Referido a un candidato o a un competidor, que tiene más posibilidades de

triunfo.

27. Documentos de referencia

Servicio nacional de aprendizaje (SENA, 2019) Actividad de Proyecto 2: Implementar la

Metodología para la Gestión del Talento Humano por Competencias-DESCARGABLE. Recuperado de:

https://senaintro.blackboard.com/bbcswebdav/pid-113661514-dt-content-rid-

72654086_4/institution/semillas/122320_1_VIRTUAL/Objetos_de_Aprendizaje/Descargables/Descargab

le%20Actividad%20de%20Aprendizaje%203.pdf

Servicio nacional de aprendizaje (SENA, 2019) Actividad de Proyecto 2: Implementar la

Metodología para la Gestión del Talento Humano por Competencias-MATERIAL DE APOYO-

DOCUMENTOS COMPLEMENTARIOS. Recuperado de:

https://senaintro.blackboard.com/webapps/blackboard/execute/content/file?cmd=view&content_id=_1136

61788_1&course_id=_2075557_1&launch_in_new=true

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