Manual de Selecciòn LAP

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MANUAL DE SELECCIÓN
Manual de Selección Distribuidora LAP
Angela Julieth Cobo Murillo, Guiselle de la Hoz Zarate y Juan Genaro Diez Mendieta
Servicio Nacional de Aprendizaje – Sena
Julio 2019
Nota del Autor:
Angela Julieth Cobo Murillo, Guiselle de la Hoz Zarate y Juan Genaro Diez Mendieta, Especialización
Tecnológica en Gestión del Talento Humano por Competencias – Metodología, Servicio Nacional de
Aprendizaje – Sena.
La correspondencia relacionada con esta información debe ser dirigida a nombre de Angela Julieth Cobo
Murillo, Guiselle de la Hoz Zarate y Juan Genaro Diez Mendieta.
Correos: angelacobo_@hotmail.com, guise1305@hotmail.com, juandiezms@gmail.com
Gaes: 1881726-3
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1. Introducción .......................................................................................................................... 4
2. Objetivos del Manual de Selección Por Competencias ......................................................... 4
3. Alcance. ................................................................................................................................ 4
4. Aplicabilidad del manual. ..................................................................................................... 5
5. Niveles de autoridad y autonomía en la organización a la hora de tomar decisiones sobre
los procesos de selección, promoción y vinculación. ................................................................................... 5
6. Responsables. ........................................................................................................................ 5
7. Cómo se estructura. ............................................................................................................... 5
8. Políticas para la búsqueda del talento humano. .................................................................... 6
9. Notificación /creación de la vacante. .................................................................................... 7
10. Revisión / creación del Perfil del cargo. ............................................................................... 7
11. Perfil de las competencias organizacionales. ........................................................................ 8
12. Revisión fuentes de reclutamiento: ..................................................................................... 10
13. Mecanismos de publicación de vacantes............................................................................. 11
15. Modelo hoja de vida propia. ............................................................................................... 12
14. Diseño aviso de publicación. .............................................................................................. 13
17. Revisión de hojas de vida / postulaciones internas. ............................................................. 13
18. Mecanismos de análisis: CUMPLE / NO CUMPLE ........................................................... 13
19. Creación bases de datos de candidatos. ............................................................................... 14

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20. Elección de instrumentos de medición, según: ¿Qué se quiere medir? ¿A quiénes se quiere
evaluar? ¿Cuántos serán evaluados? ¿Cómo serán entrevistados? ¿Quiénes participarán del proceso? .... 15
21. Referenciación: laboral, académica, personal enfocada en sus competencias. ..................... 15
22. Formato de referenciación. ................................................................................................... 15
24. Decisión de contratar / promover a un cargo. ....................................................................... 17
24. Notificación en caso positivo: lista de documentos de vinculación. ..................................... 18
25. Notificación en caso negativo: Modelo carta de agradecimiento por participar en el proceso.
. 18
26. Glosario. ................................................................................................................................. 19
27. Documentos de referencia...................................................................................................... 21

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1. Introducción
Hoy en día las organizaciones requieren personas que puedan contribuir a la consecución de
objetivos y lograr su misión, a su vez, estas son un medio para que estas personas puedan alcanzar sus
objetivos individuales en el menor tiempo posible y con el menor esfuerzo.
Las empresas exitosas no administran personas ni recursos humanos, administran con las
personas, a quienes se les ve como agentes activos y proactivos, dotados no solo de habilidades manuales,
físicas, técnicas o artesanales, sino también de inteligencia, creatividad y habilidades intelectuales. Las
personas no son recursos que la organización consume , utiliza y que produce costos, por el contrario, las
personas constituyen un factor de competitividad siempre y cuando cuenten con la competencias
necesarias para el desarrollo de sus funciones dentro de la organización y para esto es necesario que la
Gestión del talento humano, posea el manual de selección; herramienta fundamental para la elegir al
personal idóneo, y capacitado para que los procesos se den de manera eficiente y contribuyan al logro de
los objetivos organizacionales de la empresa LAP
2. Objetivos del Manual de Selección Por Competencias
 Diseñar los criterios de selección en la organización LAP
 Establecer los mecanismos para el reclutamiento de personal (interno o externo)
 Describir los elementos necesarios que constituyen la vacante
 Definir la periodicidad del manual de selección y responsabilidades
3. Alcance.
El alcance de esta manual abarca a toda la organización LAP, con el fin de establecer una
herramienta que proporcione e indique información clara sobre el proceso de selección por competencias,
evidencie registros e indicadores de satisfacción.

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4. Aplicabilidad del manual.
Este manual empieza a ser aplicable para todas las vacantes que oferte la distribuidora LAP,
cumpliendo a cabalidad con cada requisito explícito en el diseño de selección, sin embargo, como método
de mejora continua es necesario que involucre a los cargos ya existentes y se haga una revisión con el
ánimo de generar competitividad.
5. Niveles de autoridad y autonomía en la organización a la hora de tomar
decisiones sobre los procesos de selección, promoción y vinculación.
En la distribuidora LAP, el departamento de Gestión del talento humano será la encargada de
liderar el proceso de selección acompañada de los jefes de área, donde se requiera el nuevo ingreso de
personal respetando lo descrito en cada perfil del cargo, luego estos retroalimentarán al gerente sobre el
proceso que se llevó a cabo.
6. Responsables.
El departamento responsable de reclutar a los aspirantes a los cargos ofertados será el
departamento de Gestión del Talento Humano. Una vez estos hayan sido difundidos por los canales de
información que la empresa haya dispuesto, siendo objetivos, respetando las normas, políticas de la
institución, solo aquel que haya cumplido en un 100% con los requisitos exigidos y este de la mano con
los derechos legales de cada trabajador será el seleccionado con el fin de atraer los mejores talentos para
mantenerlos y ayudarlos a su crecimiento dentro de la distribuidora LAP.
7. Cómo se estructura.
La estructura del proceso estará guiada por los siguientes aspectos de los posibles candidatos a
ocupar el cargo
 Capacidad intelectual
 Capacidad física
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 Entrega y compromiso
 Contexto del Trabajo
Teniendo en cuentas estos aspectos la tarea de la organización consiste entonces en desarrollar las
competencias del factor humano bajo su responsabilidad, de modo que sea capaz de preparar a personas
con habilidades, conocimientos y actitudes necesarias para enfrentar las nuevas tecnologías, los desafíos
de los mercados, los recursos escasos, a la vez que va generando en ellos la satisfacción en su trabajo con
la consecuente lealtad a la organización.
8. Políticas para la búsqueda del talento humano.
El presente Manual de selección fue elaborado conforme a las políticas, principios y normas de la
distribución LAP, cuyo propósito es definir los criterios, requisitos y responsabilidades.
El Manual de selección está dirigido al personal directivo, administrativo y operativo que labora
en la empresa como un instrumento dinámico de permanente construcción que procura de encontrar el
personal indicado para cada uno de los cargos que existan en la empresa, permitiendo optimizar los
procesos generando eficacia y eficiencia mediante un proceso de selección que cumpla todos los
requisitos establecidos.
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Recepcion
preliminar de
solicitud
Descripcion del Pruebas de

cargo seleccion
entrevista final entrevista de

seleccion
verificacion de
examen medico
datos
9. Notificación /creación de la vacante.
En primera instancia se debe contar con un puesto disponible para que se cree la vacante y poder
proseguir a la creación o revisión del perfil del cargo.
10. Revisión / creación del Perfil del cargo.
Conocer las características de dicho puesto para poder diligenciar la requisición de personal e
identificar el cargo.
DISTRIBUIDORA LAP
FORMATO IDENTIFIACIÒN Y PERFIL DEL CARGO
Fecha
Nombre del Solicitante
Cargo del solicitante
Dependencia del solicitante

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Puesto u ocupación a cubrir
Objetivo del cargo
Nombre de los cargos que dependen
directamente de este cargo
Personal a cargo:
Descripción del puesto u ocupación: Dependencia:
Principales funciones y responsabilidades:
Habilidades y/o competencias:
Experiencia:
Formación Académica:
Requisitos del puesto Otros conocimientos:
Competencias:
Empleado a reemplazar si es el caso
Salario
Disponibilidad para desplazamientos
Horarios
Fecha de incorporación a la organización
Nombre Completo:
Aprobado por: Firma:
11. Perfil de las competencias organizacionales.
Se debe saber que las competencias son características relacionadas con habilidades,
conocimientos y actitudes que tienen como finalidad proporcionar el buen desempeño de los
colaboradores en la organización, es importante saber que estas hoy en día las empresas requieren
competencias estratégicas que estén presentes en todos perfiles de la misma y deben ser visibles en el
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desempeño de cada colaborador, aquí se tienen en cuenta aspectos como el modelo estratégico, los
valores, la misión y visión.
Para la distribuidora LAP se han planteado las siguientes competencias claves:
 Orientación a resultados
 Comunicación Efectiva
 Compromiso
 Gestión al cliente
A continuación, se establecen los lineamientos para realizar el formato de perfil de competencias
en un puesto de trabajo:
A) Competencia Genérica: Son aquellas arraigadas al puesto de trabajo que tiene que ver con
habilidades como lo son: Trabajo en equipo, orientación al logro, entre otras, pueden ser:
 Competencias Genéricas Estratégicas: Tienen que ver con los objetivos estratégicos de
la organización.
 Competencias Genéricas Específicas Comunes: Están presentes en todos los puestos de
la empresa como: Capacidad de análisis, Habilidades en uso de tecnologías de
información y comunicación, entre otros.
 Competencias Genéricas Específicas Particulares: Están presentes en diferentes
perfiles de puestos en la empresa como, por ejemplo: Liderazgo, Trabajo bajo presión,
entre otros.
B) Competencias Técnicas: Habilidades especificas en un puesto de trabajo como: Elaboración
de un presupuesto, Conocimiento en nómina, entre otros.
C) Nivel de la competencia: Este se elige de acuerdo al grado de responsabilidad en cada puesto
de trabajo
 Nivel 1: Conocimientos teóricos y capacidades practicas

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 Nivel 2: Conocimientos técnicos y científicos
 Nivel 3: Fundamentos técnicos y científicos
 Nivel 4: Actividades de gran complejidad en el cargo
DISTRIBUIDORA LAP
FORMATO PERFIL DE COMPETENCIAS EN UN PUESTO DE TRABAJO
I. IDENTIFICACIÒN DEL CARGO
Puesto a ocupar
Dependencia
Ubicación del puesto en la organización
II. REQUISITOS DEL CARGO
Competencias Genéricas: Competencias Genéricas Estratégicas
Competencias Genéricas Específicas Comunes
Competencias Genéricas Específicas Particulares
Competencias Técnicas:
Nivel de la competencia:
12. Revisión fuentes de reclutamiento:
El reclutamiento de personal permite seleccionar candidatos idóneos para desempeñar un puesto
determinado, en la distribuidora LAP, se tienen como fuentes de reclutamiento los siguientes:
 Reclutamiento Interno: Cuando exista una promoción o asenso de cierta persona en la
Distribuidora LAP, el área de gestión humana debe de emplear los medios para informar
a las partes interesadas como lo son correo electrónico, anuncios en el tablero
informativo, comunicaciones oficiales para las convocatorias internas y adicional que las
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personas interesadas cumplan con todos los requisitos que se exigen, si la persona ya es
elegida por el jefe inmediato para ocupar determinada vacante se debe ser confidencial
hasta culminar la totalidad del proceso.
 Reclutamiento Externo: Cuando exista vinculación a la distribuidora LAP, se ha optado
por anuncios en computrabajo, elempleo.com, postulaciones de candidatos por medio de
trabajadores, agencias de empleo: Listos y Acción Plus, pagina web de la compañía.
13. Mecanismos de publicación de vacantes.
Cuando se realicen convocatorias de vacantes externas se deben de realizar de manera pública
para que los interesados puedan postularse, deben de tener en cuenta los requisitos que exigen las
vacantes para poder aplicar, se emplearía el siguiente formato:
DISTRIBUIDORA LAP
FORMATO PUBLICACIÒN DE VACANTES EXTERNAS
Cuidad
Fecha
Nombre de la empresa
Nombre del responsable de la vacante
Cargo:
Correo electrónico
Página web
Descripción del perfil
Envió de hojas de vida:

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15. Modelo hoja de vida propia.
MODELO HOJA DE VIDA PROPIA
Datos personales:
Nombre, teléfono (fijo y móvil), correo electrónico, dirección
y ciudad.
Perfil Profesional:
Debe destacar las habilidades y fortalezas tanto personales
como de la carrera, y no debe ser genérico sino que debe
variar de acuerdo con la vacante a la cual se aplica.
Competencias y Tecnologías de la Información:
Es importante destacar las competencias que ha adquirido a
lo largo de sus experiencias y cursos relacionados con
tecnologías de la información.
Formación:
De acuerdo a lo dicho por reclutadores únicamente se
colocan los estudios universitarios y si ha realizado
especializaciones, maestrías, entre otros.
Otros datos de interés:
Información sobre deportes, aficiones, distinciones e
idiomas
Experiencia profesional:
Debe ir organizada en orden cronológico inverso, incluir el
nombre de la empresa, el cargo, resumen de las funciones
o logros y fecha de ingreso y finalización. Revise que sea
coherente con el perfil, poner las experiencias más
relevantes para su cargo, se recomienda las ultimas 3.

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Referencias:
No son necesarias, pero si el candidato decide incluirlas,
revise tanto las referencias laborales como las laborales.
Referencias personales
Referencias laborales.
14. Diseño aviso de publicación.
Se deben tomar los lineamientos necesarios para avisar a las partes interesadas sobre la
publicación de la vacante, se requiere tener aprobación de los gerentes si es necesario, pues muchas veces
se necesitan presupuestos u otras herramientas para publicar la vacante, es importante diligenciar
FORMATO PUBLICACIÒN DE VACANTES EXTERNAS con el fin de tener a los perfiles
requeridos de las vacantes que se encuentren disponibles en la distribuidora LAP.
17. Revisión de hojas de vida / postulaciones internas.
Aquí se deben verificar todos los datos de los candidatos para que coincida con el perfil del cargo, por lo
tanto, ya sea hojas de vida externas o postulaciones internas, es importante destacar que para la sección de
las hojas de vida se debe ser objetivo y excluyente.
18. Mecanismos de análisis: CUMPLE / NO CUMPLE
REVISIÓN HOJAS DE VIDA EXTERNAS
Elementos: Cumple No Cumple
Datos personales:
Perfil Profesional:
Competencias y Tecnologías de la Información:
Formación:

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Experiencia profesional:
Referencias:
POSTULACIONES INTERNAS
Elementos: Cumple No Cumple
Revisión de historia laboral en la compañía
Perfil Profesional
Competencias:
Experiencia en la compañía:
habilidades y capacidades:
Referencias:
19. Creación bases de datos de candidatos.
La creación de bases de datos de los cuanditos ayuda a que a la hora de salir alguna vacante
nueva se pueda mirar si hay algunas personas que cumplan el perfil requerido, por tal razón se debe
mantener actualizado, en este punto entra la entrevista preliminar de reconocimiento, pues ayuda a
recoger toda la información necesaria para determinar si el candidato es el adecuado para ocupar la
vacante.
Si el reclutamiento se realiza de manera interna, en esta entrevista se debe poner en contexto al
candidato y poder conocerlo mas.

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20. Elección de instrumentos de medición, según: ¿Qué se quiere medir? ¿A
quiénes se quiere evaluar? ¿Cuántos serán evaluados? ¿Cómo serán
entrevistados? ¿Quiénes participarán del proceso?
Los sistemas de selección se establecen en base a las características propias de la organización y
el cargo a desempeñar, tomando como punto de partida los objetivos organizacionales, lo que nos permite
la identificación adecuada del candidato que más se adapte a las necesidades de la organización, siempre
conservando la relación entre costo -eficiencia, logrando un equilibrio entre el tiempo y la inversión
requerida para el diseño y puesta en marcha, justificando de esta manera tanto el proceso de selección
como los resultados obtenidos por las personas contratadas en el posterior desarrollo de su cargo.
A continuación, se describen las técnicas que han sido seleccionadas para su aplicación
 Pruebas profesionales o de conocimiento: la cual nos indicara el grado de destrezas
necesarias para desarrollar un trabajo concreto. Pretenden obtener información sobre la
formación, experiencia y conocimientos específicos que dan valor a la persona candidata.
 Test Psicotécnicos: Se emplean para evaluar tus capacidades intelectuales para la realización
de tareas relacionadas con un determinado puesto de trabajo.
21. Referenciación: laboral, académica, personal enfocada en sus
competencias.
La referenciación se basa en la verificación de los antecedes consignados por el candidato en su
hoja de vida, tanto las certificaciones laborales, académica y personal, lo cual nos permitirá no solo
constatar la veracidad de las mismas sino el contar con una idea global del desempeño del candidato en
puestos anteriores.
22. Formato de referenciación.

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FORMATO DE REERENCIACIÒN DISTRIBUIDORA LAP
DATOS DEL CANDIDATO
Nombre del prospecto:
Teléfono:
Fecha:
REFERENCIAS PERSONALES
Nombre:
Teléfono:
Ocupación:
Años de conocerlo:
¿Cómo lo describe?
¿Cómo es su comportamiento?:
Observaciones
REFERENCIAS LABORALES
Empresa:
Teléfono:
Nombre del contacto:
Puesto:
Relación laboral:
Tiempo laborado:
Puestos ocupados:
Causa de separación:
¿Cómo describe su desempeño?

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GRAFICA DE ACTUACION
ITEM INFERIOR BAJO PROMEDIO ALTO SUPERIOR
Puntualidad
Asistencia
Adaptabilidad
Calidad de trabajo
Honradez-Rectitud
Colaboración
Responsabilidad
Proyección
Actitud hacia jefe
Actitud hacia compañeros
Actitud hacia subordinados
Observaciones
24. Decisión de contratar / promover a un cargo.
Una vez analizadas las hojas de vida y se han alcanzado la totalidad de pasos para la correcta
identificación del candidato más conveniente para la empresa, se procede a evaluar a los candidatos con
mayor afinidad al cargo.
La decisión de contratar a alguien externo o promover a alguien al interior de la organización,
dependerá en gran medida del desarrollo que se logre establecer en el complimiento de las funciones del
cargo que ejecutan quien se postulan y el desempeño de los estándares establecidos por el manual de
funciones por competencias establecido en la LAP, si la empresa estima que no se cuenta con el personal
18
humano idóneo o que necesita refrescar la organización y surgimiento de nuevas ideas, tomara la
determinación de realizar una contratación externa.
24. Notificación en caso positivo: lista de documentos de vinculación.
Una vez se ha identificado el candidato más idóneo para la empresa, se procederá a informar vía
correo electrónico y reforzándole con llamada y mensaje de texto sobre la decisión tomada, solicitándole
el adjuntar los documentos necesarios para el proceso de contratación y dándole la bienvenida a la
empresa, comúnmente los documentos solicitados para el proceso y asegurar la eficaz vinculación son:
 Examen de salud ocupacional
 Certificado de antecedentes disciplinarios
 Certificados de aportes y permanencia de EPS y AFP
 Formato de afiliación para caja de compensación familiar si tiene hijos o conyugue debe de
anexar los documentos de estos.
 Fotocopias de certificados relacionados con estudios realizados.
 Documentación y fotocopias relacionadas con: cedula, fotos, licencia de conducción si aplica,
cartas laborales, hoja de vida y cartas de recomendación personal.
25. Notificación en caso negativo: Modelo carta de agradecimiento por participar en
el proceso.
Ciudad_____________; Fecha Día / Mes / Año
Señor(a) Nombre del postulante
La Ciudad
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Reciba un cordial saludo por parte el Departamento de Personal de la Distribuidora LAP, de antemano
deseamos agradecer su interés en la participación del proceso de selección adelantado en la compañía. Si
bien por las necesidades actuales de la Organización y para este proceso específico no fue seleccionado,
estamos seguros que por sus cualidades personales y laborales podemos contar con usted en futuros
procesos que representen una nueva oportunidad en la Compañía.
Cordialmente,
_____________________________
Área de Gestión de Talento Humano
26. Glosario.
ASPIRANTE: Persona que se postula para ser incluido(a) en el proceso de
reclutamiento o promoción.
APTITUD: Es la potencialidad o predisposición de la persona para desarrollar una habilidad o
un comportamiento. La aptitud es innata. La aptitud debidamente ejercida a través de la práctica
se transforma en capacidad.
CANDIDATO(A): Aspirante que cubre el perfil del puesto y está propuesto(a) para la ocupación
del puesto.
CAPACIDAD: Son las habilidades y destrezas teóricas y/o prácticas que posee el trabajador para
poder desempeñar satisfactoriamente su puesto.

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COMPETENCIA: Habilidad demostrada para aplicar conocimientos y aptitudes. Contrato
Individual de Trabajo: Formato único que se elabora para contratar a los trabajadores por periodos
prologados o en plazas definitivas
PERFILES: Conjunto de Hojas de vida recibidos física o electrónicamente que
conforman la bolsa de trabajo.
EDUCACIÓN: Grado de preparación académica que requiere tener una persona para desarrollar
eficientemente las tareas de un puesto.
EXPERIENCIA: Es la adquisición de conocimientos mediante la práctica
correspondiente necesaria para ejecutar eficientemente el trabajo. La experiencia se obtiene dentro y fuera
de la institución mediante práctica certificada en el puesto o puestos similares.
EXAMEN TÉCNICO O DE CONOCIMIENTOS: Se refiere a una diversidad de posibles
pruebas mediante las cuales se busca evaluar el grado con que una personal. Por ejemplo, recuerda o
reconoce, comprende, aplica, analiza, sintetiza y/o evalúa la información de una o varias disciplinas
o áreas de conocimiento.
FUENTES DE RECLUTAMIENTO: Medios por los que se buscan aspirantes para cubrir una
vacante. Estas pueden ser convocatorias internas, externas, consultas en bolsas de trabajo, juntas de
intercambio, etc.
CONTRATACION: La contratación es el proceso mediante el cual se realiza una transacción en
la que una parte se compromete a transferir recursos económicos a cambio de la recepción de un
determinado servicio
SELECCIÓN: Se trata de la acción y efecto de elegir a una o más personas o cosas entre otras.
Aquello que se selecciona, se separa del resto por preferencia de quien elige.
21
CARGO: Función de la cual una persona tiene la responsabilidad en una organización, un
organismo o una empresa.
OPCIONADO: Referido a un candidato o a un competidor, que tiene más posibilidades de
triunfo.
27. Documentos de referencia
Servicio nacional de aprendizaje (SENA, 2019) Actividad de Proyecto 2: Implementar la
Metodología para la Gestión del Talento Humano por Competencias-DESCARGABLE. Recuperado de:
https://senaintro.blackboard.com/bbcswebdav/pid-113661514-dt-content-rid-
72654086_4/institution/semillas/122320_1_VIRTUAL/Objetos_de_Aprendizaje/Descargables/Descargab
le%20Actividad%20de%20Aprendizaje%203.pdf
Servicio nacional de aprendizaje (SENA, 2019) Actividad de Proyecto 2: Implementar la
Metodología para la Gestión del Talento Humano por Competencias-MATERIAL DE APOYO-
DOCUMENTOS COMPLEMENTARIOS. Recuperado de:
https://senaintro.blackboard.com/webapps/blackboard/execute/content/file?cmd=view&content_id=_1136
61788_1&course_id=_2075557_1&launch_in_new=true

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Manual de Selección Distribuidora LAP

Servicio Nacional de Aprendizaje – Sena

Nota del Autor:

Murillo, Guiselle de la Hoz Zarate y Juan Genaro Diez Mendieta.

Correos: angelacobo_@hotmail.com, guise1305@hotmail.com, juandiezms@gmail.com

2. Objetivos del Manual de Selección Por Competencias ......................................................... 4

4. Aplicabilidad del manual. ..................................................................................................... 5

5. Niveles de autoridad y autonomía en la organización a la hora de tomar decisiones sobre

los procesos de selección, promoción y vinculación. ................................................................................... 5

7. Cómo se estructura. ............................................................................................................... 5

8. Políticas para la búsqueda del talento humano. .................................................................... 6

9. Notificación /creación de la vacante. .................................................................................... 7

10. Revisión / creación del Perfil del cargo. ............................................................................... 7

11. Perfil de las competencias organizacionales. ........................................................................ 8

12. Revisión fuentes de reclutamiento: ..................................................................................... 10

13. Mecanismos de publicación de vacantes............................................................................. 11

15. Modelo hoja de vida propia. ............................................................................................... 12

14. Diseño aviso de publicación. .............................................................................................. 13

17. Revisión de hojas de vida / postulaciones internas. ............................................................. 13

18. Mecanismos de análisis: CUMPLE / NO CUMPLE ........................................................... 13

19. Creación bases de datos de candidatos. ............................................................................... 14

21. Referenciación: laboral, académica, personal enfocada en sus competencias. ..................... 15

22. Formato de referenciación. ................................................................................................... 15

24. Decisión de contratar / promover a un cargo. ....................................................................... 17

24. Notificación en caso positivo: lista de documentos de vinculación. ..................................... 18

26. Glosario. ................................................................................................................................. 19

27. Documentos de referencia...................................................................................................... 21

objetivos individuales en el menor tiempo posible y con el menor esfuerzo.

personas constituyen un factor de competitividad siempre y cuando cuenten con la competencias

los objetivos organizacionales de la empresa LAP

2. Objetivos del Manual de Selección Por Competencias

 Diseñar los criterios de selección en la organización LAP

 Establecer los mecanismos para el reclutamiento de personal (interno o externo)

 Describir los elementos necesarios que constituyen la vacante

 Definir la periodicidad del manual de selección y responsabilidades

evidencie registros e indicadores de satisfacción.

4. Aplicabilidad del manual.

ánimo de generar competitividad.

5. Niveles de autoridad y autonomía en la organización a la hora de tomar

decisiones sobre los procesos de selección, promoción y vinculación.

En la distribuidora LAP, el departamento de Gestión del talento humano será la encargada de

proceso que se llevó a cabo.

El departamento responsable de reclutar a los aspirantes a los cargos ofertados será el

mantenerlos y ayudarlos a su crecimiento dentro de la distribuidora LAP.

 Contexto del Trabajo

la consecuente lealtad a la organización.

8. Políticas para la búsqueda del talento humano.

distribución LAP, cuyo propósito es definir los criterios, requisitos y responsabilidades.

en la empresa como un instrumento dinámico de permanente construcción que procura de encontrar el

Descripcion del Pruebas de

entrevista final entrevista de

9. Notificación /creación de la vacante.

proseguir a la creación o revisión del perfil del cargo.

10. Revisión / creación del Perfil del cargo.

FORMATO IDENTIFIACIÒN Y PERFIL DEL CARGO

Nombre del Solicitante

Cargo del solicitante

Dependencia del solicitante

Puesto u ocupación a cubrir