1.

Teoría de Motivación del Contenido

Las teorías de la motivación del contenido se enfocan en explicar y predecir la

conducta con base en la motivación de la necesidad del empleado.
Se enfocan en explicar y predecir la conducta con base en las necesidades de
las personas. La principal razón por la que las personas hacen lo que hacen es
la satisfacción de sus necesidades o deseos. Por lo tanto, es importante
comprender la teoría de las necesidades (motivación del contenido). Las
personas quieren la satisfacción laboral y para con seguirla abandonarán una
organización por otra. La clave para el liderazgo exitoso es satisfacer las
necesidades de los empleados mientras se alcanzan los objetivos
organizacionales.

Teoría de la jerarquía de necesidades

En la década de 1940 Abraham Maslow desarrolló la teoría de la jerarquía de necesidades, la cual se basa en cuatro
suposiciones principales: 1) Sólo las necesidades no cumplidas motivan; 2) Las necesidades de las personas están dispuestas
en orden de importancia (jerarquía) y van desde las básicas hasta las complejas; 3) Las personas no estarán motivadas para
satisfacer una necesidad de alto nivel a menos que, como mínimo, se hayan satisfecho una(s) necesidad(es) de bajo nivel; 4)
Maslow supuso que las personas tienen necesidades que pueden agruparse en cinco clasificaciones, las cuales se presentan
aquí en orden jerárquico, desde el nivel más bajo hasta el nivel más alto

1.1.1 Necesidades Fisiológicas: Se refieren a las necesidades primarias o básicas: aire, comida, refugio, sexo y
alivio o evasión del dolor
1.1.2 Necesidades de seguridad: Una vez que se satisfacen las necesidades fisiológicas, el individuo se
preocupa por la seguridad y la estabilidad.
1.1.3 Necesidades de Pertenencia: Después de establecer la seguridad, las personas buscan el amor, la
amistad, la aceptación y el afecto. A las necesidades de pertenencia también se les conoce como necesidades
sociales.
 1.1.4 Necesidades de Estima: Después de cumplir las necesidades sociales, el individuo se enfoca en el ego, el
estatus, el respeto por sí mismo, el reconocimiento de los logros y un sentimiento de confianza en sí mismo y
prestigio.
1.1.5 Necesidades de desarrollo personal: El nivel más alto de necesidad es desarrollar el potencial completo de la persona.
Para hacerlo se busca el crecimiento, el éxito y el progreso.

1.2 Teoría de los dos Factores

La teoría de los dos factores propone que el estímulo de los empleados proviene de los motivadores (necesidades de alto nivel)
en lugar de los factores de mantenimiento (necesidades de bajo nivel).

1.2.1 Factores de Mantenimiento: A los factores de mantenimiento también se les conoce como motivadores
extrínsecos ya que la motivación proviene del exterior de la persona y del trabajo en sí mismo.38 Los
motivadores extrínsecos incluyen el salario, la seguridad laboral, las condiciones de trabajo, los beneficios
adicionales y las relaciones. Estos factores están relacionados con el cumplimiento de las necesidades de bajo
nivel.
1.2.2 Factores de Motivación: Los motivadores intrínsecos parten de que la motivación proviene del interior de
una persona a través del trabajo en sí mismo.39 Incluyen el éxito, el reconocimiento, el desafío y el progreso.
Estos factores están relacionados con el cumplimiento de las necesidades de alto nivel y son mejores para la
motivación que los factores extrínsecos

1.3 Teoría de las Necesidades adquiridas

La teoría de las necesidades adquiridas afirma que todas las personas tienen la necesidad de logro, poder y éxito,
pero en grados diferentes.

1.3.1 Por su necesidad de logro: Presentar tareas desafiantes, fuera de la rutina, con objetivos claros y
alcanzables. Brindar retroalimentación frecuente y rápida sobre su desempeño. Ofrecer continuamente un
incremento de la responsabilidad para hacer cosas nuevas. Mantenerse fuera del camino.
1.3.2 Por su alta necesidad de poder: Dejar que planifiquen y controlen sus trabajos tanto como sea posible.
Tratar de incluirlos en la toma de decisiones, especialmente cuando se ven afectados por la decisión. Ellos por
lo general se desempeñan mejor solos en lugar de hacerlo como miembros de un equipo. Hay que tratar de
asignarles una tarea completa en vez de una parte de una tarea.
1.3.3 Por su alta necesidad de afiliación: Asegurarse de dejarlos trabajar como parte de un equipo; ellos
derivan la satisfacción de las personas con las que trabajan, en lugar de la tarea en sí misma. Alabarlos y
reconocerlos mucho. Delegarles la responsabilidad de orientar y formar empleados nuevos. Son grandes
compañeros y mentores.

2. Teoría de Motivación del Proceso

Las teorías de la motivación del proceso se enfocan en comprender la forma en
la que las personas seleccionan una conducta para cumplir con sus
necesidades. Las teorías de la motivación son más complejas que las teorías de
la motivación del contenido. Estas últimas se enfocan simplemente en identificar
y comprender las necesidades de las personas. Las teorías de la motivación del
proceso van un paso más allá al tratar de entender lo siguiente: porqué las
personas tienen diferentes necesidades, porqué sus necesidades cambian,
cómo y porqué las personas eligen tratar de satisfacer sus necesidades de
distintas formas, sus procesos mentales conforme comprenden las situaciones y
cómo evalúan su necesidad de satisfacción.
2.1 Teoría de la Expectativa
La teoría de la expectativa propone que las personas están motivadas cuando creen que pueden cumplir la tarea, que
obtendrán una recompensa y que las recompensas por realizar la tarea merecen el esfuerzo.
2.2 Teoría de la Equidad
Propone que los empleados están motivados cuando consideran que sus contribuciones son iguales a sus resultados.
2.3 Teoría del Establecimiento de Metas:
Propone que las metas alcanzables pero difíciles motivan a los empleados. El establecimiento de metas incrementa el
compromiso, la motivación, la energía y la persistencia relacionados con las metas

3. Teoría de Reforzamiento
La teoría del reforzamiento propone que la conducta se puede explicar, predecir
y controlar por medio de las consecuencias de la conducta. La teoría del
reforzamiento propone que a través de las consecuencias de la conducta, las
personas estarán motivadas para comportarse de cierta forma.

3.1 Teoría del Reforzamiento Positivo:

Un método que consiste en estimular la conducta continua es ofrecer consecuencias (recompensas) atractivas para el
desempeño deseable. Los reforzamientos positivos son el salario, las promociones, el tiempo libre, el incremento de
estatus, etc. El elogio es un reforzamiento positivo y usted aprenderá cómo aplicarlo al final de esta sección .
3.2 Teoría del Reforzamiento de Evitación:
Los líderes organizacionales necesitan desarrollar reglas, pero las reglas en sí mismas no son un castigo. El castigo
se aplica solamente cuando éstas se rompen, lo cual esperamos que no pase. De este modo, observe que la evitación
no es un castigo real; es la “amenaza” del castigo la que controla la conducta. Por lo tanto, cuando sea necesario,
establezca reglas que contribuyan al desempeño.
3.3 Teoría del Reforzamiento de Extinción:
Cuando los empleados no merezcan las recompensas, reténgalas. Por ejemplo, el gerente puede retener una
recompensa de valor, como un aumento, hasta que el empleado se desempeñe de acuerdo con los estándares. Por lo
demás, no ignore el buen desempeño.
3.4 Teoría del Reforzamiento de Castigo:
El castigo se usa para proporcionar una consecuencia no deseable para la conducta indeseable. Los métodos para el
castigo incluyen el hostigamiento, el retiro de privilegios, los periodos de pruebas, las multas, la degradación y el
despido, entre otros. El castigo es el método más controvertido y el menos eficaz para motivar a los empleados para
que hagan un trabajo. Quizá reduzca la conducta inapropiada, pero si se utiliza en exceso puede causar otras
conductas indeseables, como una moral frágil, la disminución de la productividad y actos de robo o sabotaje. Sin
embargo, los líderes necesitan hacer cumplir las reglas, ya que existen ocasiones en las que solamente el castigo
funciona. Por lo tanto, castigue cuando se rompan las reglas