Selvin Romeo Quej Calel

Administración V NOVENO CICLO

Carné # 201541812 Licda. Annie Dubón 2,020

Capítulo 7
Libro Comportamiento Organizacional.
Stephen P. Robbins Timothy A. Judge

Motivados hacia la responsabilidad corporativa

Motivaciones de los empleados
• Sentido de reciprocidad.

• Socializar con demás personas en la organización o comunidad.

• Deseo de desarrollar redes de negocios de futuro.

• Por aprendizaje.

Lo que hacen las empresas para la motivación en Canadá la mitad de las organizaciones
alientan activamente a sus empleados con:

• Uso del tiempo laboral.

• Tiempo pagado para el trabajo del voluntariado.

• Espacio en las instalaciones.

• Recursos de la organización.

El voluntariado no ocurre solo porque sí, los sujetos deben estar motivados. “Motivar a los
empleados a participar en voluntariados y trabajar, es uno de los aspectos mas
relevantes y desafiantes de la administración”.

La motivación y las primeras teorías

Definición: Proceso que determina la intensidad, dirección y persistencia del esfuerzo de un
individuo hacia el logro de una meta.

• Intensidad: Cantidad de esfuerzo que hace alguien.

• Dirección: Orientar el esfuerzo para el beneficio de la organización.

• Persistencia: El tiempo que será capaz de mantener el esfuerzo.

Teoría de la jerarquía de las necesidades (Maslow)

Conforme se satisfacen las de un tipo, se vuelven dominantes las del siguientes.

1. Fisiológicas: Hambre, sed, refugio, sexo y otras.

2. De seguridad: Cuidado y protección.

3. Sociales / de pertenencia: Afecto, sentido de pertenencia, aceptación y amistad.

4. De estima: Respeto a si mismo, autonomía y logros, de forma externa: estatus,

reconocimiento y atención.

5. De autorealización: Convertirse en aquello que es capaz de ser: crecimiento,

desarrollo del propio potencial y autorealización.

Teoría de los dos factores

Relaciona factores intrínsecos con la satisfacción laboral y asocia factores extrínsecos
con la insatisfacción. También se le llama teoría de la motivación e higiene.

Factores de higiene: Factores como la política y la administración de la compañía, la

supervisión y el salario que, cuando son adecuados para un puesto, mantienen
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tranquilos a los trabajadores. Si estos factores son adecuados, las personas no

estarán insatisfechos.

Teoría de las necesidades de McClelland

Plantea tres necesidades importantes que ayudan a explicar la motivación.

1. Necesidad de logro: Impulso por sobresalir, tener éxito respecto de un conjunto de

estándares y por luchar para triunfar.

2. Necesidad de poder: Necesidad de hacer que otros se comporten de una manera

que no lograría ningún otro medio.

3. Necesidad de afiliación: Deseo de tener relaciones interpersonales amigables y

cercanas.

Teorías contemporáneas de la motivación

Gozan de apoyo válido documentado. Se les llaman “Contemporáneas” porque representan
ideas que actualmente explican la motivación de los trabajadores. No significa que sean
indiscutiblemente correctas..

Teoría de la autodeterminación
Teoría de la motivación que expone los efectos benéficos de la motivación intrínseca y
los efectos nocivos de la motivación extrínseca. “Plantea que la gente prefiere sentir
libertad de elección que verlo como una obligación”.

Teoría de la evaluación cognitiva: Versión de la teoría de la autodeterminación que

establece que dar recompensas extrínsecas por un comportamiento que ya se premió
en forma intrínseca tiene a socavar el nivel general de la motivación, si se considera
que las recompensas ejercen algún control.

Autoconsistencia: Que tan congruentes son los motivos de las personas para alcanzar
las metas con sus intereses y valores esenciales. “Las personas que persiguen
metas laborales intrínsecas se sienten más satisfechas con su trabajo, mejor
adaptadas y suelen tener mejor desempeño”

“Crear una cultura demasiado competitiva, disminuye la motivación”, es necesario

lograr un equilibrio entre un buen trabajador y ser un buen ciudadano.

Teoría del establecimiento de la meta

Afirma que las metas específicas, desafiantes y con retroalimentación conducen a un
mejor desempeño.

Existen tres factores que influyen en la relación entre las metas y el desempeño:
1. Compromiso con las metas: Es mas probable que ocurra cuando se hace pública,
cuando el individuo tiene la propia responsabilidad (bajo control), cuando participe
en la asignación de la meta y cuando se hace con relación a sus habilidades.

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2. Características de la tarea: Las metas tienen cierto grado de relación con un buen
desempeño cuando no son complejas, cuando están bien aprendidas en vez de
aprendérselas, cuando son independientes y no interdependientes.

3. Cultura nacional: Tienen diferentes efectos según las culturas.

Enfoque en la promoción: Estrategia de autorregulación que implica esforzarse por

lograr las metas por medio del progreso y el logro.

Enfoque en la prevención: Estrategia de autorregulación que implica esforzarse por

lograr las metas al cumplir con los deberes y las obligaciones.

Administración por objetivos (APO): Programa que incluye metas específicas,

establecidas en participación, para un periodo explícito y con retroalimentación sobre
el progreso hacia las metas.

Implementación del establecimiento de metas: Estudios han revelado que apenas una
minoría de empleados tienen metas claramente definidas.

Establecimiento de metas y ética: Lograr este equilibrio es compleja.

“Las metas relacionadas al desempeño socavan la adaptación y creatividad, se

enfocan al resultado ignorando el proceso de aprendizaje”

Otras teorías contemporáneas acerca de la motivación

Teoría de la autosuficiencia
Creencia que tiene un individuo de que es capaz de realizar una tarea. “Las teorías
del establecimiento de mentas y de las autoeficacia no compiten entre sí, sino
que se complementan”.

Lo que se puede hacer para aumentar la autoeficacia:

1. Dominio en el acto: Si se ha realizado una tarea en el pasado de forma exitosa, se

sentirá más confiado de poder hacerla de nuevo.

2. Modelamiento vicario: Consiste en adquirir más confianza debido a que se observó

a alguien más realizar la tarea.

3. Persuasión verbal: Adquirir confianza a través de alguien y que lo convence de

tener las habilidades necesarias para lograrlo.

4. Activación: Produce un estado de energía, en el cual se “mentaliza”, se sintoniza

con la tarea y se desempeña mejor.

Efecto Pigmalión: Forma de “profecía autocumplida”, creer en algo ayuda a que se

convierta en realidad.

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Teoría del reforzamiento

Enfoque que plante que el comportamiento está en función de sus consecuencias.

Conductismo: Teoría que establece que el comportamiento surge de los estímulos de

una manera relativamente irreflexiva (que no reflexiona lo suficiente antes actuar).

Teoría del aprendizaje social y reforzamiento: Idea que es posible aprender

mediante la observación y de la experiencia directa. Cuatro procesos que determinan
su influencia sobre un individuo.

1. Procesos de atención: Se aprende de un modelo solamente cuando reconocen y

ponen atención a sus características fundamentales.

2. Procesos de retención: Grado de poder recordar las acciones cuando el modelo ya

no está.

3. Procesos de reproducción motora: Debe convertir en acción lo aprendido de los

dos procesos anteriores.

4. Procesos de reforzamiento: Se incentivan de manera positiva cuando se exhibe el

comportamiento modelado.

Teoría de la equidad y justicia organizacional

Teoría de la equidad: que plantea que los individuos comparan sus aportaciones y
sus resultados en el trabajo con las de otras personas y, luego, responden para
eliminar cualquier desigualdad.

Justicia organizacional: Percepción generalizada de lo que es justo en el lugar de

trabajo; comprende las justicias distributiva (justicia percibida en el resultado),
procedimental (justicia percibida en el proceso utilizado para determinar el resultado),
de información e interpersonal (interactiva: percepción del grado en que alguien es
tratado con dignidad y respeto).

Justicia procedimental: La equidad que se percibe en el proceso utilizado para

determinar la distribución de recompensas.

Justicia de información: Grado en que los empleados reciben explicaciones veraces

sobre las decisiones.

Justicia interpersonal: Grado en que los trabajadores se tratan con dignidad y

respeto.

Resultados de la justicia: Se ha demostrado que si los trabajadores sienten que han

sido tratados de manera injusta, las oportunidades de expresar su frustración reducen
su deseo de retribución.

Garantía de justicia: Depende de la motivación de cada gerente.

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Cultura y justicia: Las aportaciones y los resultados se valoran de forma diferente en

diversas culturas.

Teoría de las expectativas

Establece que la fortaleza de una tendencia para actuar de cierta manera depende de
la fortaleza de la expectativa de que el acto irá seguido por un resultado dado que sea
atractivo para el individuo.

La teoría se centra en tres factores:

1. Relación esfuerzo-desempeño: El esfuerzo conducirá al desempeño.

2. Relación desempeño-recompensa: El desempeño a cierto nivel llevará a obtener el

resultado deseado.

3. Relación recompensas-metas personales: La recompensas satisfacen las mentas

personales y el atractivo que tienen estas recompensas potenciales.

Compromiso en el puesto de trabajo

Inversión de la energía física, cognitiva y emocional de un empleado en el desempeño
de su trabajo.

Integración de las teorías contemporáneas de la motivación

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Capítulo 9
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Fundamentos del comportamiento de los grupos

Definición y clasificación de los grupos

Grupo: Dos o más individuos que interactúan, son interdependientes y se reúnen para lograr
objetivos específicos.

• Formal: Grupo de trabajo designado y definido por la estructura de la organización.

• Informal: Aquel que no está estructurado de manera formal, ni determinado por la

organización; surge como respuesta a la necesidad de contacto social.

Identidad social: Perspectiva que establece cuándo y por qué los individuos se consideran
miembros de un grupo.

“La teoría de la identidad social establece que las personas tienen reacciones
emocionales ante el fracaso o el éxito de su grupo, ya que su autoestima se vincula con
el desempeño del grupo"

Alegría del mal ajeno: Schadenfreude en español alegría del mal ajeno: Ejemplo: Gozo que
experimenta un aficionado cuando el equipo odiado fracasa.

Favoritismo endogrupal: Perspectiva que señala que consideramos a los miembros del
propio grupo mejores que otras personas, y que a todos los individuos ajenos a nuestro grupo
los vemos iguales.

Exogrupo: Lo opuesto al endogrupo, lo cual puede implicar a todas aquellas personas

externas al grupo, aunque por lo general se refiere a otro grupo identificado.

Amenaza a la identidad social: Los individuos creen que serán evaluados personalmente de
manera negativa debido a que los asocian con un grupo devaluado, por lo que pueden perder
la confianza y disminuir la eficacia de su desempeño. Pág. 279

Etapas del desarrollo de un grupo

Los grupos temporales con fechas de terminación tienen su propia secuencia.

1. En la primera reunión se establece la dirección del grupo.

2. La primera fase de actividad del grupo se caracteriza por la inercia y, por lo tanto, el
proceso es más lento.

3. Ocurre una transacción exactamente cuando el grupo ha utilizado la mitad de su tiempo

asignado.

4. Esta transición da comienzo a cambios importantes.

5. A la transición sigue una segunda fase de inercia y

6. La última reunión del grupo se caracteriza por una actividad sumamente acelerada.

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Modelo del equilibrio: Fases que atraviesan los grupos temporales, y que implican transición
entre la inercia y la actividad. “El punto medio parece funcionar como una alarma, al
aumentar la consciencia de los miembros acerca de que su tiempo es limitado y
necesitan apurarse”

Primera etapa de los grupos: Roles

Shakespeare declaró una vez que “todo el mundo es un escenario, y todos los hombres y
las mujeres son simplemente actores”. Un conjunto de patrones de conducta esperados,
atribuidos a alguien que ocupa cierta posición de una unidad social.

Percepción del rol: Punto de vista de un individuo respecto de la manera cómo debe actual
en cierta situación.

Expectativas del rol: Lo que otros piensan acerca de cómo debería actuar el individuo en una
situación determinada.

Contrato psicológico: Acuerdo no escrito que establece lo que la gerencia espera del
trabajador y a la inversa. Las transgresiones a este contrato revelaron en unos estudios se
relacionaban con las intenciones de renunciar al trabajo, menores niveles de productividad,
nivele de hurto más altos y mayor aislamiento laboral.

Conflicto de roles: Situación en la cual un individuo es confrontado por expectativas de

dirigentes en su rol.

Conflicto entre roles: Situación donde las expectativas de los diferentes grupos de un
individuo son opuestas.

“Un gran número de investigaciones demuestran que el conflicto entre los roles laboral y
familiar constituye una de las fuentes mas importantes de estrés”

Juego de roles y asimilación - Experimento - : Adoptaron con facilidad y rapidez roles que
diferían mucho de su personalidad y, sin antecedentes de patología o capacitación en los roles
que estaban interpretando, adoptaron formas extremas de conducta consistes con dichos
roles.

Los chismes y la exclusión pueden brindar beneficios a los grupos, al menos cuando los
chismes se limitan a charlas sobre temas veraces relacionados con el trabajo.

Segunda propiedad de los grupos: Las normas

Normas: Estándares aceptables de comportamiento dentro de un grupo y que son
compartidos por sus miembros.

Las normas y las emociones: El efecto normativo de los grupos suele influir de manera
poderosa en las actitudes y los resultados.

Las normas y la conformidad: Conformidad: Ajuste del propio comportamiento para acatar
las normas del grupo. Una investigación sugiere que las normas de del grupo presionan
para conformarse, aunque no en todos.
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• Grupos de referencia: Grupos importantes a los que los individuos pertenecen o esperan
pertenecer, y cuyas normas es probable que obedezcan.

Las normas y comportamiento: El descubrimiento más importante fue conocer que los
trabajadores no maximizaban individualmente su producción, si no que su desempeño estaba
controlada por cierta norma de grupo.

Las normas positivas y los resultados grupales: Es posible que las normas positivas del
grupo produzcan resultados positivos, pero únicamente si existen otros factores.

Las normas negativas y los resultados grupales:

• Comportamiento desviado en el trabajo: Conducta voluntaria que contraviene las normas

organizacionales importantes y, al exhibirla, amenaza el bienestar de la organización o de sus
miembros. También se le llama conducta antisocial o falta de ciudadanía laboral.

• A medida que las organizaciones tratan de lograr más con menos, obligando a que sus
empleados trabajen horas extra, es probable que fomenten el manera indirecta las
conductas desviadas.
• Las acciones antisociales de los empleados individuales están determinadas por el contexto
del grupo donde trabajan.

Las normas y la cultura: Es posible cambiar de orientación, incluso después de años de vivir
en una sociedad.

Tercera propiedad de los grupos: El estatus

Estatus: Posición o rango definido socialmente, que los demás dan a los grupos o a sus
miembros.

Teoría de las características del estatus: Perspectiva que señala que las diferencias en las
características del status crean jerarquías dentro de los grupos. Existen 3 fuentes para
determinar el estatus según esta teoría:

1. El poder que un individuo ejerce sobre los demás: Quienes controlan los resultados.

2. La capacidad de una persona para contribuir al logro de las metas del grupo: Personas que
sus contribuciones sean fundamentales para el éxito.

3. Características personales del individuo: Buena apariencia, inteligencia, dinero o una

personalidad amigable.

Estatus y las normas: El estatus tiene ciertos efectos interesantes sobre el poder de las
normas y las presiones para la conformidad.

Estatus e integración social: Las personas que intentan conseguir un status más elevado en
un grupo suelen convertirse en individuos más asertivos.

Desigualdad en el estatus: Es importante que los miembros del grupo crean que la jerarquía
de estatus es equitativa. La percepción de desigualdad causa desequilibrio, y esto inspira
diversas clases de compartimiento correctivo. Comúnmente, los grupos establecen un orden
de estatus informal con base en la jerarquía y en el dominio de los recursos necesarios.

Estatus y estigmatización: Los estudios han demostrado que los individuos que están
estigmatizados pueden “contagiar” su estigma a los demás.

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Estatus grupal : Los individuos asumen correctamente que si pertenecen a un grupo externo,
éste tendrá un menor estatus ante los ojos de los miembros del endogrupo asociado.

Cuarta propiedad de los grupos: El tamaño y la dinámica

Los grupos de 12 integrantes aportan creatividad pero no productividad, para este caso el
estudio sugiere a 7 personas máximo.

Pereza social: Tendencia mediante la cual los individuos hacen menos esfuerzo cuando
trabajan en forma colectiva que cuando trabajan de forma individual. Contradice a la lógica de
productividad del grupo en conjunto, que debería ser igual a la suma de la productividad de
cada uno de los individuos.

Causas:

1. Percibir a alguien como inepto u holgazán.

2. Dispersión de la responsabilidad.

Formas de evitar la pereza social:

1. Establecer metas grupales para que el grupo tenga un propósito común hacia el cual
dirigirse.

2. Incrementar la competencia intergrupal.

3. Realizar evaluaciones entre los miembros.

4. Elegir miembros con una motivación elevada y que prefieran trabajar en grupos.

5. Basar las recompensas grupales, en parte, en las contribuciones individuales de sus

miembros.

Quinta propiedad de los grupos: La cohesión

Cohesión: Grado en que los miembros de un grupo se sienten atraídos entre sí y están
motivados para permanecer en el grupo.

¿Qué puede hacerse para estimular la cohesión del grupo?:

1. Reducir el tamaño del grupo.

2. Fomentar el acuerdo con las metas del grupo

3. Incrementar el tiempo que los miembros pasan juntos.

4. Aumentar el status del grupo y la dificultad percibida para pertenecer al mismo.

5. Estimular la competencia contra otros grupos.

6. Recompensar al grupo más que a cada miembro.

7. Aislar físicamente al grupo.

Sexta propiedad de los grupos: La diversidad

Diversidad: Grado en que los miembros de un grupo difieren o se asemejan entre sí

Discrepancia: Divisiones percibidas que separan a los grupos en dos o más subgrupos, a
partir de diferencias individuales como género, raza, edad, experiencia laboral y formación
académica.

Aunque los estudios de las discrepancias sugieren que la diversidad en los grupos puede ser
una espada de doble filo, investigaciones más recientes indican que pueden utilizarse de
manera estratégicas para mejorar el desempeño.

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Toma de decisiones en grupo

Grupos e individuos

Fortalezas en la toma de decisiones en grupo

1. Generan información y conocimientos más completos.

2. Ofrecen puntos de vista más diversos.

3. Permiten una mayor aceptación de la solución.

Debilidades en la toma de decisiones en grupo

1. Existen presiones para conformase.

2. Las discusiones de del grupo pueden estar dominados por uno o algunos miembros.

3. Tienen una responsabilidad ambigua.

Eficacia y Eficiencia

El hecho de que los grupos sean más eficaces que los individuos depende de los criterios que
se utilicen para definir eficacia.

Pensamiento de grupo y desplazamiento

Pensamiento de grupo: Fenómeno en el cual la norma de consenso impide la evaluación

realista de curso de acción alternativos.

Desplazamiento del grupo: Cambio entre la decisión de un grupo y la decisión individual que
un miembro del grupo tomaría; el cambio puede llevar a una decisión más conservadora o más
arriesgada, pero generalmente representa una versión más extrema de la postura original del
grupo.

Técnicas para la toma de decisiones en grupo

Grupos interactuantes: Grupos comunes donde sus miembros interactúan entre sí cara a
cara.

Lluvia de ideas: Proceso de generación de ideas que estimula de manera específica todas y
cada una de las alternativas, sin hacer ninguna crítica de ellas.

Técnica de grupo nominal: Método para tomar decisiones en grupo, en el cual los miembros
se reúnen cara a cara para unificar sus juicios en forma sistemática pero independiente.

Pasos:
1. Antes de cualquier discusión, cada integrante anota de forma independiente sus ideas
acerca del problema.

2. Después de un periodo de silencio, cada miembro presenta una sola idea al grupo no
se permite discutir hasta que se haya presentado y registrado todas las ideas.

3. El grupo analiza las ideas para aclararlas y evaluarlas.

4. En silencio, y en forma independiente, cada miembro del grupo jerarquiza, las ideas y la
que queda en el punto más alto determina la decisión final.