REPASO EXAMEN FINAL ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS 1

Temas de Examen Final:

1.- Motivación (Unidad 10: Motivación de los Colaboradores) Pág. 221

Motivación: Es un estado psicológico que se presenta siempre que las fuerzas

internas o externas estimulan, dirigen o mantienen los comportamientos.

Satisfacción: Es un estado psicológico que indica que las personas sienten su

circunstancia, con base a la evaluación de está.

Hay 4 enfoques que sirven para demostrar la satisfacción y motivación de los

empleados:

1) Enfoque Gerencial: Este para comprender la motivación se concentra en

cómo los comportamientos de los administradores influyen en la
satisfacción y la motivación de sus empleados.
2) Enfoque de Diseño de puestos: Se determina por factores que son
difíciles de cambiar si no se transforma la tecnología o la estructura de la
unidad de trabajo entera.
3) Enfoque Organizacional: Las políticas y las prácticas suelen ser de
administración de recursos humanos suelen ser aspectos relevantes de la
organización. Aquí todo lo interesante que beneficia a los empleados puede
atraerlos a la empresa.
4) Enfoque de las diferencias individuales: Lo aborda acorde a las
características de los individuos.

Los buenos administradores no sólo hacen que los empleados se sientan bien,
sino que les ayuda a ser productivos.

La teoría del establecimiento de metas señala que los administradores pueden

dirigir el desempeño de sus empleados, si asignan metas específicas y difíciles
que estos aceptan y con las que están dispuestos a comprometerse.

Administración por objetivo (APO) es una técnica para establecer metas de

participación.

El establecimiento de metas funciona mejor cuando los empleados reciben

retroalimentación oportuna sobre el avance que han logrado para alcanzar sus
metas.
Las metas de un equipo mejoran el desempeño grupal.

Teoría del Reforzamiento: Menciona que la conducta está en función de sus

consecuencias. Las consecuencias positivas se llaman recompensas y negativas
se llaman castigos. Aquí se busca mantener una buena conducta que en vez de
generar resultados.

Extinción: Se refiere a que no se presenta una consecuencia alguna, ni

reforzamiento positivo, ni negativo. Por lo general la extinción se presenta cuando
se elimina el reforzamiento positivo que antes había resultado de esa conducta.

Autoadministración: Adoptar este enfoque hace que se tengan buenos caminos

para largo plazo en el desempeño laboral y avance en la carrera

Teoría de las Expectativas: Menciona que las personas suelen optar por las
conductas que consideran que les ayudarán a alcanzar sus metas personales y a
evitar conductas que consideran que desembocarán en consecuencias personales
que no desean.

Expectativa: Se refiere a que una persona calcula la probabilidad de que cierto

grado de esfuerzo la llevará al resultado de la conducta o desempeño que
pretende.

Instrumentalidad: Medida en que el comportamiento o desempeño que pretende

realizar la persona le servirá, en su opinión, para alcanzar los resultados que
desea.

Valencia: Es el valor (peso) que un empleado concede a una consecuencia.

Teoría de las características de los puestos: Señal que los empleados estarán
más satisfechos y motivados cuando su trabajo tiene sentido y cuando crea un
sentimiento de responsabilidad.

Estados psicológicos críticos:

Son 3:

1) Significado experimentado: Si los empleados perciben que su trabajo es

valioso y si vale la pena o no.
2) Responsabilidad experimentada: Refleja en que si los empleados se
sienten responsables en lo personal por la cantidad y calidad de trabajo.
3) Conocimiento de los resultados: Medida en cómo los empleados reciben
una retroalimentación acerca de que tan bien están realizando su trabajo.
Las características clave hacen que se mejoren estos estados críticos. Las cinco
características son:

1) Variedad de habilidades: Se requiere de varias habilidades y talentos.

2) Identificación con tareas: Hacer un trabajo identificable y claro, que tiene
principio y resultados claros.
3) Importancia de las tareas: Cuando un puesto tiene un efecto significativo
sobre la empresa.
4) Autonomía: Se presenta cuando el puesto permite libertad, independencia y
discreción.
5) Retroalimentación: Cuando se proporciona información clara y directa
acerca de su desempeño.

La teoría bifactorial de Herzberg menciona que la higiene y la motivación son los

responsables de la motivación y satisfacción que sienten los empleados.

Los factores motivacionales son los que hacen que los empleados sientan
sentimientos positivos. Algunos de estos son la responsabilidad, reconocimiento,
avance del crecimiento, etc.

El reconocimiento es el más efectivo para motivar a los empleados.

La teoría de la equidad dice que las personas evalúan las experiencias en el

trabajo de una forma muy parecida a como lo haría un contador. Toman en cuenta
todo lo que aportan a su trabajo, todo lo que obtienen de su trabajo y después
juzgan si el balance de insumos y resultados es justo.

Necesidad: Es un sentimiento poderoso de que existe una deficiencia en algún

aspecto de la vida de una persona, la cual produce una tensión incomoda. Esta
tensión lo lleva a emprender acciones para satisfacer la necesidad y disminuir la
intensidad de la fuerza que le motiva.

Pirámide de Maslow de las Necesidades: Hay 5 necesidades básicas en los

humanos:

1) Fisiológicas (en la base): Se refieren a la comida, vestimenta y abrigo.

2) Seguridad: Se refiere al deseo de seguridad y estabilidad, a la ausencia de
dolor, amenaza y enfermedad.
3) Afiliación: Es el deseo de una amistad, amor y pertenencia. Los empleados
que tienen muchas necesidades de afiliación disfrutan cuando trabajan
cerca de otras personas.
4) Estima: Tenerse respeto por sí mismo, un sentimiento de logros personales
y el reconocimiento de otros.
 5) Autorrealización (En la cima): Es el deseo de tener crecimiento personal,
satisfacción personal y realización de todo el potencial del individuo.

Primero se deben satisfacer las que van desde la base hasta la cima. Así que
media vez va satisfaciendo cada nivel de necesidades su motivación pasa a
satisfacer al siguiente nivel y así

Pero también se ha demostrado que las necesidades se pueden atender en orden

ascendente y descendente.

Cuando es movimiento ascendente (Progresión-Satisfacción) señala que una

necesidad es un motivador hasta el momento que queda satisfecha. Cuando la
necesidad está satisfecha deja de ser un motivador y surge otra que ocupa su
lugar.

En general las de orden más bajo deben ser satisfechas antes de que las de orden
superior adquieran tanta fuerza como para motivar el comportamiento.

Ahora cuando es movimiento descendente (Regresión-Frustración) la persona

se siente frustrada porque no satisface sus necesidades de orden superior,
entonces regresan a las de orden inferior y vuelven a guiar el comportamiento.

Aquí los administradores debemos encontrar la causa en los empleados y trabajar

para eliminar los impedimentos de la satisfacción de las necesidades.

[[Por si alguien le interesa los lineamientos para Administradores se encuentra en

la página 243 de la Tesis (página 293 en pdf) ]]

2.- Liderazgo (Unidad 11: Dinámica de Liderazgo) Pág. 245

Liderazgo: Es la relación de influencia entre los líderes y los seguidores que

luchan por generar un verdadero cambio

La coerción es cuando uno genera miedo sobre sus subordinados para que les
hagan caso. Este no es un buen método. Los subordinados pareciera que
respondieran pero no es así, lo hacen de mala gana y pueden sabotear el plan del
líder.

El expertise o conocimiento experto es cuando los subordinados ven que sus

gerentes tienen más conocimientos o habilidades técnicas que ellos.
También se puede influir por carisma personal.

Por expertise y carisma los seguidores muestran entusiasmo por lograr los
objetivos de los líderes y los aceptan como si fueran propios.

Hay fines compartidos y se debe generar un cambio.

Inteligencia emocional: Conjunto de habilidades que permiten a las personas

reconocer y comprender sus sentimientos y emociones y también los de terceros,
y a continuación, utilizar ese conocimiento para guiar su forma de pensar y actuar.

Esta tiene 4 elementos:

1) Autoconciencia: Habilidad para reconocer y comprender estados de

ánimo, emociones, impulsos propios y también su efecto en terceros.
2) Autocontrol: Habilidad de regular y redirigir impulsos, estados de ánimo y
deseos personales.
3) Conciencia social: Capacidad para comprender la composición emocional
de otras personas, así como la habilidad para tratarlas con base a sus
reacciones emocionales.
4) Habilidad social: Capacidad para crear redes interpersonales, administrar
relaciones, encontrar áreas comunes y crear entendimientos

CONDUCTAS DE LIDERAZGO

Teoría X: Conjunto de postulados y creencias básicas que adoptan una visión de

mando y control de la administración, partiendo de una visión negativa de la
naturaleza humana. Se piensa que los empleados son por naturaleza inútiles,
holgazanes y que sólo piensan en sí mismos.

Teoría Y: Lo mismo que la anterior pero de una visión positiva. Aquí se cree que
por naturaleza los empleados no son pasivos ni se resisten a las necesidades de
una organización.

Grid Gerencial: Identifica 5 estilos de liderazgo que combinan distintos grados de

interés por la producción y la preocupación de personas
 1) Empobrecido: Baja preocupación por las personas y la producción. Aquí
no buscan meterse en problemas
2) Club campestre: Alta preocupación por las personas y baja preocupación
por la producción. Aquí se crea un ambiente seguro y que los empleados
responderán de buena forma apoyando en la producción.
3) Producir o morir: Alta preocupación por la producción y baja por las
personas. Este estilo va con la teoría X.
4) A la mitad del camino: Aquí se piensa que las necesidades de las
personas se contraponen con las de la organización, por lo cual es muy
difícil satisfacer ambas.
5) Equipo: Alta preocupación por las personas y la producción. Este va
relacionado con la Teoría Y.

Modelo de Liderazgo Situacional: Establece que el liderazgo que se utilice se

debe adaptar al grado de preparación de los seguidores. Según este modelo los
líderes pueden elegir uno entre cuatro estilos de liderazgo.

Comportamiento orientado a las tareas: Incluye utilizar la comunicación

unilateral, establecer obligaciones y decir a los seguidores que tienen que hacer,
como, cuando y donde.

Comportamiento orientado a las relaciones: Incluye utilizar la comunicación

bilateral, escuchar a los seguidores, alentarles o involucrarles en la toma de
decisiones.

Los 4 estilos de liderazgo diferente son:

1) Indicativo
2) Vendedor
3) Delegador
4) Participativo
Contingencia Situacional: Los líderes deben analizar la situación antes de
decidir cuál estilo de liderazgo emplearán.

Preparación: Capacidad del seguidor para establecer metas relacionadas con la

tarea, altas pero alcanzables y su preparación para aceptar la responsabilidad de
aceptarlas.

Modelo de liderazgo de Vroom-Jago: Postula que los líderes deben elegir uno
entre cinco variables contingentes, los cuales son:

1) Que decide
2) De consulta individual
3) De consulta al equipo
4) Facilitador
5) Delegador

Cuando se toman decisiones, la velocidad no siempre es la consideración más

importante. En algunas situaciones la prioridad puede ser otra.

CARACTERÍSTICAS DE LOS LÍDERS TRANSFORMACIONALES

Carismático, visionario, seguro, pensador, dignos de confianza, respetuosos.

3.- Comunicación (Unidad 12: Comunicación Efectiva) Pág. 262

Comunicación: Es la comprensión, transmisión e intercambio de la información
de una persona a otra por medio de símbolos que tienen un significado.

Codificación: Proceso de traducir pensamientos o sentimientos a un medio que

transmita el significado que pretende. Los 5 principios de la comunicación a la
forma de codificación son:

1) Relevancia
2) Sencillez
3) Organización
4) Repetición
5) Enfoque

Decodificar: Significa traducir el mensaje a una forma que tenga sentido para el
receptor.

Mensaje: Símbolos verbales y no verbales que representan la información que el

emisor quiere transmitir al receptor.

Proxémica: Es el estudio de la manera en que las personas utilizan el espacio

físico para transmitir mensajes.

Feng Shui: Es un sistema para disponer todas las cosas en torno a la persona, de
modo que su entorno trabaje con y a favor de ella. Este consiste en aumentar el
“chi” o energía y hacer que fluya en la dirección correcta.

Canal: Es la ruta que sigue el mensaje del emisor al receptor.

Canales descendentes: Incluyen todos los medios de la gerencia para enviar

mensajes a los empleados.

Canales ascendentes: Son todos los medios que utilizan los empleados para
enviar mensajes a la gerencia.

Canales horizontales: Todos los medios que se usan para enviar mensajes entre
departamentos o a los proveedores y los clientes para recibirlos de ellos.

Canales informales: Las cadenas de rumores son parte de esto. La información

puede ir en descendente, ascendente y/o horizontal.

Retroalimentación: Respuesta que presenta el receptor al mensaje del emisor.

Percepción: El significado que el emisor o el receptor dan al mensaje.

Percepción selectiva: El proceso de seleccionar información de modo que no

incluya aquello que una persona quiere evitar.
Estereotipos: Son producto de un proceso que lleva a formarse supuestos
respecto a la persona en razón de que pertenecen a cierto género, raza, edad u
otra categoría.

Hay barreras organizacionales, como niveles de autoridad y estatus,

especialización, metas diferentes y barreras individuales.

ESTIMULACIÓN A LA COMUNICACIÓN EFECTIVA

Se deben eliminar barreras como:

Regular el flujo de información, propiciar la retroalimentación, simplificar el

lenguaje, escuchar activamente, frenar emociones negativas, utilizar señales no
verbales y utilizar medio extraoficiales.

4.- Control (Unidad 13: Manejo de Equipos de Trabajo) Pág. 278 a 295.