MANUAL DE

EVALUACIÓN DE
DESEMPEÑO
LILIBETH BADILLO RIVERA
CC55.239.015
YENNIS ARGUELLO PALLARES
CC 37.843.146
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2019

DISTRIBUIDORA LAP
 MANUAL DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

TABLA DE CONTENIDO

1. Introducción ............................................................................................... 4
2. Justificación ............................................................................................... 5
3. Objetivos ..................................................................................................... 6
3.1 objetivo general .................................................................................... 6
3.2 objetivos específicos............................................................................ 6
4. glosario .......................................................................................................7
5. procedimiento de evaluación de desempeño
6. instructivos
6.1. Instructivo evaluación de desempeño
6.2. Instructivo entrevista de retroalimentación
6.3. Instructivo Plan de mejora

7. Formatos

7.1 formato evaluación de desempeño

7.2 formato entrevista de retroalimentación
7.3 formato plan de mejora

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INTRODUCCIÓN

Para algunos autores el concepto evaluación de desempeño aparece a comienzos

de la sociedad la cual siempre ha buscado dar juicios de valor a las acciones y
actitudes de las personas. Para otros, aparece en el siglo XIX con el proceso de
industrialización que se produjo en Estados Unidos. A medida que se incrementó la
complejidad de las labores a partir de la Revolución Industrial, se ve la necesidad
de incorporar métodos que sean efectivos a la hora de evaluar la forma como las
personas desarrollan sus labores; ya que cada vez eran más complejas y requerían
más técnicas que ayudaran a las organizaciones a evaluar las conductas de sus
empleados. La evaluación de desempeño como método ha sufrido profundas
transformaciones conceptuales y funcionales a lo largo de la historia y
especialmente en el siglo XX y XXI.

Hoy en día la evaluación del desempeño es la forma más usada para estimar o
apreciar el desenvolvimiento del individuo en el cargo y su potencial de desarrollo.
Se puede decir entonces, que la evaluación del desempeño puede definirse como
el procedimiento mediante el cual se califica la actuación del empleado teniendo en
cuenta el conocimiento y el desempeño en el cargo.

El propósito del presente Manual es apoyar al trabajador y jefe para facilitar su

aplicabilidad en las tareas y funciones del trabajador, por lo cual este manual ha
sido elaborado mediante una metodología que permita la flexibilidad para su
modificación y/o actualización mediante hojas intercambiables, de acuerdo con las
políticas que emita la empresa.

Este Manual debe ser dado a conocer a todos los funcionarios relacionados con el
proceso, para su apropiación, uso y operación. Las dependencias de la empresa
deben contar con mecanismos que garanticen su adecuada difusión.

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JUSTIFICACIÓN

El presente Manual de Evaluación de Desempeño busca determinar el valor del

trabajo desplegado por el empleado en la organización y a la vez sirve para medir
el nivel competitivo de la empresa ya que la suma de todos los puestos con buen
desempeño refleja eficiencia y logro de los objetivos de las unidades y de la empresa
en su conjunto. A través de este instrumento se busca establecer un sistema de
evaluación con las respectivas normas para su aplicación.

La Evaluación de Desempeño en ocasiones genera estrés y malestar entre los

trabajadores, pero cuando el diseño es el correcto, se transforma en una potente
herramienta para alinear a los trabajadores en cómo conseguir los objetivos. Al
identificar los conocimientos, las funciones y responsabilidades principales de cada
cargo, se deben seleccionar aquellos aspectos que son centrales en el quehacer
del trabajador y la relación de estas funciones con indicadores de resultados. Esto
le ayudará al trabajador a sentirse valorado y tendrá mayor claridad de qué se le
exige en su cargo. Además, permite mejorar las condiciones de trabajo, detectar
necesidades de capacitación y fortalecer las conductas positivas del personal.

Para que este proceso sea completo, se debe evaluar respetando las fechas,
establecidas para su aplicación dependiendo del cargo y de la necesidad de ir
supervisando las metas. Es importante hacerlo, ya que es un acto que establece
orden y tranquilidad (nada mejor que obtener una retroalimentación sobre los
resultados para corregir los errores y fortalecer los aciertos).

A través de este Instrumento de Evaluación de Desempeño se podrá tener personas

más preparadas y orientadas a resultados. Para ello se debe destacar lo bueno (el
cumplimiento de metas y las fortalezas del personal) y corregir lo malo (debilidades
que se deben trabajar). Generando así sentido de equipo, quienes están mejor
evaluados pueden apoyar a los otros, y poner una meta de equipo que mejorar.

Como instrumento de administración de personal, este Manual permite definir

objetivos, medir el nivel de logros y en función de ello tomar decisiones respecto del
desarrollo futuro de cada trabajador con el fin último de alinear los objetivos
individuales con los de la organización.

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OBJETIVOS

OBJETIVO GENERAL

Medir el rendimiento y el comportamiento del trabajador en su puesto de trabajo y

de manera general en la organización y sobre esa base establecer el nivel de su
contribución a los objetivos de la empresa.

OBJETIVOS ESPECIFICOS.

 Verificar el cumplimiento de los objetivos y los estándares individuales en cuanto a

productividad, cantidad y calidad del trabajo.

 Valorar periódicamente la importancia del aporte individual de cada trabajador y de

las unidades o grupos de trabajo.

 Medir y determinar con precisión el rendimiento de los trabajadores y sobre esa

base asignar bonificaciones e incentivos.

 Reforzar el uso de los métodos de evaluación como parte de la cultura

organizacional.

 Mejorar la relación superior y subordinado, al verificar el desempeño individual.

 Prever información de retroalimentación para mejorar el comportamiento laboral

de los trabajadores.

 Proporcionar datos para efectuar promociones de los colaboradores a puestos o

cargos de mayor nivel.

 Efectuar rotación del personal de acuerdo a los conocimientos, habilidades y

destrezas mostradas en su desempeño.

 Detectar necesidades de capacitación de los colaboradores.

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GLOSARIO

Ambiente Laboral: Medio ambiente humano y físico en el que un individuo

desarrolla el trabajo cotidiano. Influye en la satisfacción y el bienestar laboral y por
lo tanto en la productividad.

Adaptabilidad: Capacidad de las personas para acomodarse a los cambios sin que
estos afecten su rendimiento y nivel de compromiso en su ambiente laboral.

Actitud Responsable: Es la capacidad de un individuo de actuar de manera

correcta en las diferentes situaciones basado en parámetros ya establecidos.

Administración por objetivos: Método por el cual el personal del nivel

administrativo de una organización junto con la parte operativa y subordinados de
forma conjunta deciden los objetivos que se van a perseguir en determinada línea
de producción, unidad administrativa, sucursal, para conseguir los resultados y
metas organizacionales.

Autoevaluación: capacidad de análisis y evaluación de uno mismo, para medir

nuestro desempeño, rendimiento y accionar de manera objetiva frente a las
situaciones que se nos presentan y las actividades que realizamos, para poder
realizar los ajustes que nos permitan la autocorrección y el crecimiento personal.
Coevaluación: Es el proceso de valoración conjunta que realizan los integrantes
de un grupo de trabajo sobre la actuación del mismo, atendiendo a criterios de
evaluación o indicadores establecidos por consenso.

Clima organizacional: son percepciones e interpretaciones relativamente

permanentes que los individuos tienen con respecto a su organización y producto
de la interacción con la misma, que a su vez influyen en la conducta de los
trabajadores, diferenciando una organización de otra. Por tanto es una percepción
más personal que de la organización, pues para unos y otros puede significar algo
distinto.

Competencias actitudinales: Son aquellos componentes y comportamientos

actitudinales de un individuo que muestran su capacidad para obtener resultados
en forma rápida y eficaz, garantizando así el éxito de su gestión en un cargo
específico; incluye aquellas actitudes de índole personal que demuestran la
eficiencia propia de un individuo. Tales como: Liderazgo, Astucia, Recursividad y
Toma de decisiones.

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Competencias aptitudinales: Es la capacidad o habilidades que tiene una persona

para realizar satisfactoriamente una actividad laboral adquiriendo el mínimo de
recursos para poder desempeñar correctamente la actividad.

Competencias laborales: Son el conjunto de conocimientos, habilidades, actitudes

y valores que un individuo debe poseer para desempeñarse de manera apropiada
en un entorno laboral determinado.

Cultura Organizacional: Son una serie de creencias y lineamientos básicos

compartidos por los miembros de una organización y que definen de manera
elemental la imagen que tiene la empresa de sí misma y de su entorno. Valores,
normas y declaraciones sobre lo que es importante para la empresa y cómo debe
tratarse a los empleados.

Dirección Administrativa: Es la relación en la cual una persona dirigente interactúa

con sus subordinados, e influye en el conjunto para que trabajen juntos
voluntariamente en tareas relacionadas para lograr un objetivo en común. También
se puede citar como una influencia bajo la cual los subordinados aceptan
voluntariamente la dirección y el control por parte de otra persona o jefe, o bien, es

la función del proceso administrativo que consiste en guiar las acciones hacia el
logro de los objetivos.

Direccionamiento estratégico: Formulación y estipulación de las finalidades y

propósitos de una empresa, plasmadas en un documento donde se consignan los
objetivos definidos para un largo plazo, por lo general a cinco o diez años que, se
convierten en el conjunto de estrategias y parámetros de acción, para la
supervivencia, crecimiento, perdurabilidad, sostenibilidad y, por sobre todo, de
servicio a sus clientes o usuarios.

Evaluación: Proceso que tiene como finalidad determinar el grado de eficacia y

eficiencia, con que ha sido ejecutada una labor y empleados los recursos destinados
a alcanzar un objetivo previsto, facilitando la adopción de medidas correctivas que
garanticen el cumplimiento adecuado de las metas.

Heteroevaluación: Consiste en la evaluación que realiza una persona sobre otra,

su trabajo, su actuación, su rendimiento, etc.

Juicio Evaluativo: Es un juicio incondicional que asevera que una acción o

actividad es mejor que otra para la ejecución de una tarea o la obtención de un logro
determinado, bajo una percepción particular.

Objetividad: Es la capacidad de ver y analizar las situaciones de la manera correcta

y como son, no como el individuo en particular las quiere ver.

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Planeación estratégica: Es el proceso definido y estipulado a través del cual se

declara la visión y la misión de la empresa, se analiza la situación externa e interna
de ésta, se establecen los objetivos generales, y se formulan las estrategias y planes
necesarios que se deben ejecutar para alcanzar dichos objetivos.

Retroalimentación: Es la respuesta que obtienes de las personas que reciben un

mensaje tuyo o intercambio de información, y te sirve como elemento de juicio para
evaluar si se entendió lo que quisiste decir, se desarrolla al saber escuchar y
procesar de manera adecuada la información recibida generando un cambio positivo
en la persona que la recibe.

Trabajo en equipo: Es la disposición y facilidad de un individuo para participar

como miembro totalmente integrado en un equipo de trabajo para la consecución
de un objetivo, del cual no se tiene por qué ser necesariamente el jefe, siendo un
colaborador eficaz incluso cuando el equipo se encuentra trabajando en algo que
no está directamente relacionado con intereses personales.

Trabajo individual: La ejecución de una actividad o tarea por parte de una persona
de manera individual.

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1. procedimiento de evaluación de desempeño

INSTRUCTIVOS

 INSTRUCTIVO EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

Para utilizar y diligenciar el formato de evaluación de 360 grados es necesario

seguir los siguientes pasos:

Información general:

 Nombre y apellido del evaluado

 Cargo actual del evaluado
 Fecha en la que se realiza la evaluación
 Nombre y apellido del evaluador
 Relación directa del evaluador con el evaluado (leer opciones)

Indicadores de gestión:

Se identifica los indicadores que se desean evaluar. Definir los indicadores con el
evaluador de acuerdo con la misión, meta o finalidad asignada a su dependencia y
dentro del marco de las funciones del empleado. Plantee indicadores objetivos y de
real evaluación

Calificación:

Asignar porcentajes a cada indicador, de acuerdo a la siguiente información:

Marque con una X el grado de consecución, siendo:

Supera las expectativas 100% a más de cumplimiento

Cumple las expectativas 76 a 100% de cumplimiento

Cumple la mayoría de las expectativas 51 a 75% de cumplimiento

Cumple parcialmente las expectativas 26 a 50% de cumplimiento
No cumple las expectativas 0 a 25% de cumplimiento

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Comentarios:

El encuestado debe ser lo más objetivo posible para asignar las calificaciones de
cada indicador, asimismo debe señalar con una X la calificación que mejor describa
al evaluado. Si la calificación es 1 o 5, deben justificar con un breve comentario por
qué escogió dicha calificación

Firma del evaluado y del evaluador:

Al terminar de diligenciar el formato de evaluación, el evaluado y el evaluador debe

firmar en el correspondiente espacio asignado.

 INSTRUCTIVO ENTREVISTA DE RETROALIMENTACIÓN

Para utilizar y diligenciar el formato de entrevista de retroalimentación es

necesario seguir los siguientes pasos:

Información general:

 Nombre y apellido del evaluado

 Cargo actual del evaluado
 Fecha en la que se realiza la evaluación
 Nombre y apellido del evaluador
 Relación directa del evaluador con el evaluado (leer opciones)

Escala de Calificación:

Método para calificar y categorizar los aspectos a evaluar.

 No.: Numere cada uno de los indicadores a evaluar.

 Indicador: escriba el indicador que se evaluó.
 Porcentaje obtenido: escriba el porcentaje que obtuvo el evaluado en cada
indicador.
 Porcentaje esperado: se asignan porcentajes a cada actividad, de acuerdo
con la meta de cada indicador.
 Comentarios y/o observaciones: escriba los comentarios de los resultados de
cada indicador.
 Puntaje total: sume todos los porcentajes obtenidos por cada indicador y
divídalos en el número de indicadores, el resultado será el promedio del
puntaje obtenido.
 Fortalezas: Indique cuales fueron las características en las que presenta
mayor habilidad y destreza.

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 Debilidades: indique cuales fueron las características en las que presenta

mayor carencia, que aspectos merece acciones correctivas

 INSTRUCTIVO PLAN DE MEJORA

Para utilizar y diligenciar el formato de plan de mejora es necesario seguir los

siguientes pasos:

Información general:

 Nombre y apellido del evaluado

 Cargo actual del evaluado
 Fecha en la que se realiza la evaluación
 Nombre y apellido del evaluador
 Relación directa del evaluador con el evaluado (leer opciones)

Descripción:

 Persona o área que requiere plan de mejora: escriba nuevamente el

nombre del evaluado
 Debilidades: indique cuales fueron las características en las que presenta
mayor carencia, que aspectos merece acciones correctivas
 Descripción acción de mejora: Relacione las a c t i v i d a d e s que usted
planteará como acción de mejora a las debilidades halladas.
 Objetivo(s): Describa brevemente el objetivo que se pretende lograr con la
actividad planteada para subsanar la debilidad.

 Metas(s): Defina la meta a alcanzar identificando la unidad de medida.

 Plazo de ejecución: Determine en plazo en que se espera alcanzar la meta
propuesta, si las actividades sobrepasan una vigencia, debe determinar para
cada año el porcentaje de cumplimiento y en lo posible defina un posible
entregable, que le permita al evaluador evaluar el nivel de avance de la
actividad. Coloque la fecha de inicio de plan de mejora y al final del proceso
coloque la fecha final.
 Responsable(s): Escriba en Cargo y nombre de la persona responsable de
adelantar la actividad
 Indicador de cumplimiento: en este indicador se debe colocar todos los
aspectos positivos o negativos que el evaluado obtuvo durante el plan de
mejora y cuál fue el nivel de cumplimiento.
 Observaciones: Presente comentarios u observaciones que considere
necesarios.

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 MANUAL DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

 Firma del evaluado y del evaluador: Al terminar de diligenciar el formato de

evaluación, el evaluado y el evaluador debe firmar y colocar el nombre en
el correspondiente espacio asignado.

FORMATOS

Formato evaluación de desempeño

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

DATOS DEL EVALUADO

NOMBRES: APELLIDOS:

CARGO ACTUAL: FECHA EVALUACIÓN:

DATOS DEL EVALUADOR

NOMBRES: APELLIDOS:

Relación con el evaluado:

Jefe inmediato supervisado Cliente Inter. Colega (par)
INDICADORES DE GESTIÓN

Marque con una X la respuesta que

usted cree que es correcta. CALIFICACIÓN COMENTARIOS

DESEMPEÑO EN EL TRABAJO

1. Planifica y organiza el trabajo para 1 2 3 4 5

lograr objetivos.
2. Está motivado para lograr diversos 1 2 3 4 5
resultados.
3. Es creativo para proyectar nuevas 1 2 3 4 5
ideas.
4. Le preocupa el aprovechamiento de 1 2 3 4 5
los recursos de la empresa

COMUNICACIÓN

1. Su comunicación oral es eficaz. 1 2 3 4 5

2. Se comunica por escrito con 1 2 3 4 5

eficacia.

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 MANUAL DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

3. En reuniones de trabajo contribuye 1 2 3 4 5

con información relevante.

DESARROLLO PROFESIONAL

1. Solicita y obtiene de su jefe

inmediato, la aprobación y autorización
de sus planes de desarrollo profesional 1 2 3 4 5
y logra así, nuevas oportunidades de
aprendizaje
y crecimiento.
2. Proyecta su desarrollo profesional 1 2 3 4 5
de acuerdo con las políticas y objetivos
de la institución.
3. Aplica los nuevos aprendizajes 1 2 3 4 5
obtenidos en la capacitación adquirida
recientemente.
4.- Aprovecha las oportunidades de 1 2 3 4 5
desarrollo profesional para mejorar su
Productividad.
OBJETIVIDAD

Cumple con sus funciones con 1 2 3 4 5

absoluta imparcialidad
Empleo de métodos de investigación 1 2 3 4 5
que garanticen la recopilación técnica
y científica de evidencias
Informa sobre los actos u omisiones 1 2 3 4 5
constitutivos de delito de sus
subordinados o iguales en categoría
jerárquica.
Atiende con diligencia la solicitud de 1 2 3 4 5
auxilio o queja de la ciudadanía, y de
sus propios subordinados

EFICIENCIA Y EFICACIA
.
Evitar que las pruebas pierdan su 1 2 3 4 5
calidad probatoria y se facilite la
correcta tramitación del procedimiento
correspondiente.
Cumple y hace cumplir con diligencia 1 2 3 4 5
las órdenes que recibe con motivo del
desempeño de sus funciones.
Evita todo acto u omisión que 1 2 3 4 5
produzca deficiencia en su
cumplimiento
Entrega la información que le es 1 2 3 4 5
solicitada por otras Instituciones de
Seguridad Pública, en los términos de
las leyes correspondientes

FIRMA EVALUADOR FIRMA EVALUADO

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 MANUAL DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

Formato entrevista de retroalimentación

Entrevista de retroalimentación

DATOS DEL EVALUADO

NOMBRES: APELLIDOS:

CARGO ACTUAL: FECHA EVALUACIÓN:

DATOS DEL EVALUADOR

NOMBRES: APELLIDOS:

Relación con el evaluado:

Jefe inmediato supervisado Cliente Inter. Colega (par)

ESCALA DE CALIFICACIÓN

Supera las expectativas 100% a más de cumplimiento

Cumple las expectativas 76 a 100% de cumplimiento

Cumple la mayoría de las expectativas 51 a 75% de cumplimiento

Cumple parcialmente las expectativas 26 a 50% de cumplimiento

No cumple las expectativas 0 a 25% de cumplimiento

INDICADORES DE GESTIÓN

PUNTAJE PUNTAJE COMENTARIOS Y/O

No. DESCRIPCIÓN INDICADOR OBTENIDO (%) ESPERADO OBSERVACIONES
(%)
1 Desempeño en el trabajo 100%
2 Comunicación 100%

3 Desarrollo profesional 100%

4 Objetividad 100%
5 Eficiencia y eficacia 100%

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PUNTAJE TOTAL
FORTALEZAS DEBILIDADES

Formato plan de mejora

PLAN DE MEJORA

DATOS DEL EVALUADO

NOMBRES: APELLIDOS:

CARGO ACTUAL: FECHA EVALUACIÓN:

DATOS DEL EVALUADOR

NOMBRES: APELLIDOS:

Relación con el
evaluado: Jefe inmediato supervisado Cliente Inter. Colega (par)
DESCRIPICIÓN

Persona que requiere

plan de mejora

Debilidades (aspectos
que necesitan acción
correctiva)
Descripción acción de
mejora

Objetivo(s)

Metas(s)

Plazo de ejecución Fecha inicio

Fecha fin
Responsable(s)

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Indicador de
cumplimiento

Observaciones

Nombre y firma evaluado Nombre y firma del evaluador

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