17. REVISIÓN DE HOJAS DE VIDA / POSTULACIONES INTERNAS.

Selección Interna:
Es un proceso de selección que busca entre los aspirantes internos de la organización, en

este caso la Distribuidora LAP aquellos candidatos con capacidades y conocimientos

que puedan llegar a ser contratados, es indispensable revisar su hoja de vida.

Otra modalidad es el Ascenso automático consiste en que un trabajador cumpla con los

requisitos de educación, experiencia y el perfil del cargo a ocupar, este trámite será

comprobado por el área de Gestión de Talento Humano, y es necesario que no haya tenido

faltas del reglamento interno de trabajo seis meses antes de ser cambiado de cargo.

Para la Revisión y Análisis de las Hojas de Vida se seguirá el siguiente protocolo:

Promociones

Para participar en este tipo de selección, el candidato debe haber trabajado en la

Distribuidora LAP como mínimo seis meses, estos candidatos internos debe avisar a su

jefe inmediato de su interés en participar en la promoción, con el fin de tener permiso en

el momento de la disponibilidad de tiempo para la realización del proceso de selección.

Recepción y análisis de las hojas de vida.

En el área de gestión de talento humano se recibe y se revisa todas las hojas de vida de

los candidatos interesados en la vacante del cargo. La solicitud debe presentarse en el área

de talento humano, dentro del plazo de la convocatoria, luego el área encargada dispone

de una semana para revisar las hojas de vida y solicitará el examen o en su defecto se

dispondrá de un ascenso automático.

 18. Mecanismos de análisis: CUMPLE / NO CUMPLE

Consiste en analizar y estudiar más detalladamente las pautas en la hoja de vida, el perfil

de la hoja de vida se analiza de acuerdo a lo solicitado por la empresa profundizando en

los aspectos como competencias técnicas, competencias académicas, aspectos familiares

y recorrido laboral y pruebas psicotécnicas.

Los datos de la hoja de vida se ordenan según el puesto y la función que se desempeñará.

la hoja de vida debe tener cuatro puntos básicos:

1 información de contacto, nombre, dirección, teléfonos y correo electrónico

2 experiencia laboral para el puesto al que aplica.

3 formación académica relacionada al puesto.

Para el estudio de la hoja de vida en la DISTRIBUIDORA LAP S.A.S se usará el

mecanismo del Assessment Center que consiste en analizar y estudiar más detalladamente

las pautas en la hoja de vida y respectivamente al candidato según la actividad a realizar

en la empresa, se llevará a cabo varias actividades, como juegos de roles, redactar

informes, dinámicas de grupo, entre otras, teniendo en cuenta las competencias que se

van a evaluar para el cargo, por medio de observación se analizara una serie de aspectos

fundamentales para el proceso de selección; de esta manera se evalúan aspectos relevantes

que den una información completa acerca del candidato o candidata.

La DISTRIBUIDORA LAP S.A.S. realizará el análisis de la hoja de vida mediante una

lista de chequeo:
 LISTA CHEQUEO EVALUACIÓN HOJA DE VIDA

ELEMENTO CUMPLE NO
CUMPLE
DATOS PERSONALES:
Nombre, teléfono (fijo y móvil), correo electrónico, dirección y ciudad. X

PERFIL PROFESIONAL:
Debe destacar las habilidades y fortalezas tanto personales como de la
carrera, y no debe ser genérico, sino que debe variar de acuerdo con la X
vacante a la cual se aplica.

EXPERIENCIA PROFESIONAL:
Debe ir organizada en orden cronológico inverso, incluir el nombre de la X
empresa, el cargo, resumen de las funciones o logros y fecha de ingreso
y finalización. Revise que sea coherente con el perfil.

FORMACION:
Debe incluir título adquirido, Institución Educativa, Fecha de inicio y
finalización de los estudios a los que está haciendo referencia y además X
ciudad. Es importante tener en cuenta la educación secundaria,
pregrado y cuando aplique también el postgrado.

FORMACION COMPLEMENTARIA:
Debe incluir la información sobre cursos, seminarios o congresos que no
tengan una antigüedad mayor a 2 años. Es importante tener en cuenta
las materias complementarias Los idiomas que maneja y el nivel que
tiene en ellos. De igual forma el manejo de herramientas de sistemas x
(Programas especializados).

OTROS DATOS DE INTERÉS:

Información sobre deportes, aficiones y distinciones. x

RECONOCIMIENTOS Y LOGROS:
Destaque en esta parte aspectos como los reconocimientos que ha
tenido durante su vida universitaria tanto a nivel personal como x
académico (alumno distinguido); incluidas también las monitorias.

REFERENCIAS:
No son necesarias, pero si el candidato decide incluirlas, revise tanto las
referencias laborales como las laborales. x
Referencias personales
Referencias laborales.
.

.
 19. Creación bases de datos de candidatos.

Es un conjunto de datos que permite recopilar, acceder y gestionar toda la información

relativa a perfiles de candidatos y procesos de selección en un único lugar, con

independencia de la estrategia de reclutamiento. La base de datos es, definitivamente,

el activo más valioso de la organización ya que es la fuente más grande e importante

de talento humano, que se tiene en la distribuidora es por eso que debe estar

perfectamente organizada para el almacenamiento de datos.

Establecer una base de datos de los aspirantes tiene sus ventajas, ahorra tiempo en el

momento de selección y permite encontrar candidatos más cualificados. Para esta

estrategia se puede tener en cuenta las siguientes condiciones:

 Crea y/o importa candidatos automáticamente.

 Permite añadir notas y comentarios.

 Detecta y gestiona duplicados.

 Realiza potentes búsquedas.

 Envía comunicaciones masivas a candidatos.

 Incorpora resultados de pruebas.

 Ahorra tiempo.

 Está unificada: todos los datos en el mismo sitio.

 Es colaborativa: todo el equipo accede a los datos para gestionarlos.

 Está actualizada: se mantiene viva y genera un histórico.

 20. Elección de instrumentos de medición, según: ¿Qué se quiere medir? ¿A
quiénes se quiere evaluar? ¿Cuántos serán evaluados? ¿Cómo serán entrevistados?
¿Quiénes participarán del proceso?

La elección de estos instrumentos debe ser alineada con los objetivos estratégicos de la
organización, dependiendo las características si es grupal o individual, que tiempo se
necesita para aplicar las pruebas a todos los aspirantes de la vacante que hayan pasado el
primer filtro de preselección. Luego de tener las especificaciones del cargo y de haber
obtenido información confiable y válida acerca de los aspirantes se procede a analizar las
técnicas de selección para facilitar su escogencia y el orden en que serán aplicados.

 Hoja de vida
un documento que presenta las habilidades, formación y experiencia laboral de
una persona, con el fin de optar a un puesto de trabajo.
 Pruebas o test de selección

es un conjunto estandarizado de tareas diseñadas para medir las diferencias

individuales, capacidades, conducta, actitud, aptitudes del candidato en relación

con el puesto de trabajo, las pruebas pueden ser:

Pruebas de conocimiento.

Pruebas de desempeño.

Pruebas de inteligencia.

Pruebas psicológicas o de personalidad.

 Entrevista

La entrevista puede ser individual o grupal, dependiendo de las políticas de la

empresa, las necesidades y de las variables de cada proceso (interno - externo).

Por lo general se tienen al menos dos entrevistas, una entrevista preliminar que

serán realizadas por la dirección de Gestión de talento humano y otra entrevista

por el encargado del área de la vacante. Las entrevistas pueden ser:

 Entrevistas no estructuradas

Entrevistas estructuradas

Entrevistas de eventos conductuales

21. Referenciación: laboral, académica, personal enfocada en sus competencias.

Es la validación proveniente de aquellos individuos que conocen al candidato, y que

proporcionan datos adicionales en relación con la información suministrada por él. Son
una valiosa fuente de información para complementar los datos obtenidos hasta el
momento en el proceso. Con frecuencia se pide a los candidatos que den varios nombres
de personas que puedan brindar información adicional acerca de ellos, esta verificación
se hace tanto a nivel personal como laboral.

En la verificación de referencias la información que con más frecuencia se solicita es la

siguiente:

Cargo desempeñado por el candidato.

Tiempo en ese cargo.

Relaciones interpersonales

Iniciativa y creatividad: disposición para adecuar procedimientos.

Puntualidad / responsabilidades

Confiabilidad y honorabilidad: discreción, reserva, manejo de información y de

valores

Capacidad para dirigir: habilidad para planear, delegar, organizar y controlar

armónicamente un grupo de trabajo.

Relaciones interpersonales: habilidad para establecer y mantener relaciones

armónicas con sus compañeros.

Motivo de retiro.

Estado de salud.
Referenciación laboral:

En esta fase el candidato demostrara con indicadores de gestión la experiencia que ha

adquirido en cada cargo que ha ejercido llevando una secuencia.

Debe organizar su experiencia laboral desde su último trabajo hasta su primera

experiencia
Para cada caso y por cada empresa debe anexar el nombre de la empresa y dar la
información por cada cargo “escalado” en la misma empresa demostrar
competencias de liderazgo, dirección y valores como confianza, disciplina,
dedicación.
Nombre del cargo, Nombre completo y teléfono de su jefe inmediato, tiempo
laborado y Responsabilidades.

Referenciación académica

Se tienen muchos niveles de aprendizaje formal y no formal. El candidato deberá incluir las
certificaciones y otro tipo de formación especializada, en el siguiente orden:

estudios formales de nivel técnico hasta doctoral, va desde el último que ha

obtenido hacia el primero que recibió.
Incluir si tuvo alguna distinción académica, investigativa o extracurricular.
Estudios complementarios.

Referenciación personal enfocada en sus competencias.

Son aquellos conocimientos, habilidades y actitudes que ha adquirido el candidato en el

ámbito laboral para desarrollar con normalidad las diferentes tareas a las que tiene que
enfrentarse.

Trabajo en equipo
Comunicación asertiva / Relaciones interpersonales

Liderazgo
Organización
Análisis
Habilidades técnicas y de software
Expresión oral y escrita.
 22.Formato de referenciación.

REFERENCIAS LABORALES
CANDIDATO
FECHA
REALIZADA POR
EMPRESA DONDE TRABAJO
PERSONA CON QUIEN SE HABLO
CARGO

POR CUANTO TIEMPO LABORO CON USTEDES?

¿QUE CARGO DESEMPEÑO Y QUE FUNCIONES REALIZABA?

¿COMO ERA SU RENDIMIENTO EN ESTE TRABAJO?

EXCELENTE BUENO MALO REGULAR

¿ERA ORGANIZADO?

¿CÓMO TRABAJABA BAJO PRESION?

¿ERA COLABORADOR / RESPONSABLE/ PUNTUAL?

¿CÓMO ERAN SUS RELACIONES CON SUS COMPAÑEROS Y SUPERIORES?

¿CÓMO ERA SU CONDUCTA GENERAL?

¿CUÁLES CONSIDERA SUS VIRTUDES Y DEBILIDADES?

Virtudes:
Debilidades:

MOTIVO DE RETIRO

¿VOLVERÍA A TRABAJAR NUEVAMENTE CON ESTA PERSONA?

Porque?...

¿CÓMO ERA SU ESTADO DE SALUD?

OBSERVACIONES:

FIRMA: (quien corrobora la información)

 REFERENCIACIÒN ACÀDEMICA

DATOS PERSONALES
CANDIDATO
CC.
FECHA
REALIZADA POR
CARGO
E-MAIL
CEL:

ESTUDIOS AÑO AÑOS TITULO NOMBRE CIUDAD

FINALIZADO CURSADOS OBTENIDO INSTITUCIÒN

PRIMARIA

BACHILLERATO

EDUCACIÒN
SUPERIOR

POSGRADO

OTROS INTENSIDAD DE NOMBRE DEL INSTITUCIÓN

HORAS PROGRAMA
SEMINARIOS
CURSOS
DIPLOMADOS

¿Qué Tipo de estudio?

¿Estudia actualmente? Sí No
Duración: (años, semestres, meses)

Nombre de la Institución
Horarios: diurno Nocturno Fin de semana Distancia

Dominio de Ingles Básico Intermedio Avanzado

OBSERVACIONES:

FIRMA (quien corrobora la información)

 REFERENCIACIÒN PERSONAL

DATOS PERSONALES
CANDIDATO
CC.
FECHA
REALIZADA POR
CARGO
E-MAIL
CEL:

INFERIOR BAJO PROMEDIO ALTO SUPERIOR

Capacidad para
escuchar,
entender,
comprender
Capacidad para
trabajo en
equipo
Capacidad de
relación social
Sentido de la
responsabilidad
Pensamiento
estratégico
Disposición al
trabajo
Comunicación
asertiva
Paciencia
Toma de
decisión
liderazgo
organización
análisis
Habilidades
técnicas
Expresión oral
y escrita

OBSERVACIONES:

FIRMA (quien corrobora la información)