CURSO: PSICOLOGÍA DE LA ORGANIZACIÓN Y RR.HH.

LA SATISFACCIÓN
LABORAL

“Nada, ni siquiera la tecnología más avanzada, es tan formidable

como un grupo de personas que trabajan con entusiasmo por
alcanzar una meta común. Sean como un ejercito, una nación o
una corporación, las personas son arrolladoras cuando les mueve
una visión común y cuando tienen el poder y los medios para
hacerla realidad”

Prospecto de United Technologies Corporation

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LA SATISFACCIÓN LABORAL

“A las personas les gustan los retos. El dinero no es lo más importante.

Quiero crear una cultura donde las personas sientan agrado al venir a trabajar
por la mañana y satisfacción al irse por la tarde”
Bob Cantwell
Presidente de Hadady Corporation

La satisfacción en el empleo se relaciona básicamente como conjunto de actitudes

ante el trabajo. Podemos describirla como una disposición psicológica del sujeto
hacia su trabajo (lo que piensa de él), y esto supone un grupo de actitudes y
sentimientos. De ahí que la satisfacción o insatisfacción con el trabajo dependa de
numerosos factores como el ambiente físico donde trabaja, desde el hecho de que
el jefe lo llame por su nombre y lo trate bien, el sentido de logro o realización que le
procura el trabajo, la posibilidad de aplicar sus conocimientos, que el empleo le
permita desarrollar nuevos conocimientos y asumir retos, etc.

Hay otros factores que repercuten en la satisfacción y que no forman parte de la

atmósfera laboral, pero que también influyen en la satisfacción laboral. Por ejemplo,
la edad, la salud, la antigüedad, la estabilidad emocional, condición socio-
económica, tiempo libre y actividades recreativas practicadas, relaciones familiares
y otros desahogos, afiliaciones sociales, etc. Lo mismo sucede con las motivaciones
y aspiraciones personales, así como con su realización (Shultz, 1990).

DEFINICIÓN
La satisfacción laboral ha sido definida como el resultado de varias actitudes que
tiene un trabajador hacia su empleo, los factores concretos (como la compañía, el
supervisor, compañeros de trabajo, salarios, ascensos, condiciones de trabajo, etc.)
y la vida en general (Blum y Naylor 1988).

De modo que la satisfacción laboral es el conjunto de actitudes generales del

individuo hacia su trabajo. Quien está muy satisfecho con su puesto tiene actitudes
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positivas hacia éste; quien está insatisfecho, muestra en cambio, actitudes

negativas. Cuando la gente habla de las actitudes de los trabajadores casi siempre
se refiere a la satisfacción laboral; de hecho, es habitual utilizar una u otra expresión
indistintamente (Robbins, 1998).

Asimismo, las actitudes son afirmaciones de valor favorables o desfavorables

acerca de objetos, gente o acontecimientos, muestran cómo nos sentimos acerca de
algo. Cuando digo «me gusta mi empleo», estoy expresando mi actitud hacia el
trabajo. Cada individuo puede tener cientos de actitudes, pero el comportamiento
organizacional se concentra en el muy limitado número de las que se refieren al
trabajo. La satisfacción laboral y el compromiso con el puesto (el grado en que uno
se identifica con su trabajo y participa activamente en él) y con la organización
(indicador de lealtad y la identificación con la empresa).

INSATISFACCIÓN LABORAL.
Si bien es cierto que para muchas personas el trabajo
aporta sentido a sus vidas, aumenta su autoestima,
sienten que su labor es útil a los demás y encuentran
un reconocimiento social, etc. Sin embargo, en otros
muchos casos, es una fuente continua de
insatisfacciones donde los trabajadores ven mermadas
sus posibilidades de expansión o sus deseos
profesionales, se encuentran ante un horario incompatible con la vida familiar, unas
condiciones desfavorables o un trato hostil por compañeros o jefes. Es decir, una
serie de aspectos o características que hace que las personas se sientan
insatisfechas profesionalmente.

Podemos definir la insatisfacción laboral como una respuesta negativa del

trabajador hacia su propio trabajo. Esta respuesta negativa o rechazo dependerá, en
gran medida, de las condiciones laborales y de la personalidad de cada persona y
hace referencia al estado de intranquilidad, de ansiedad o incluso depresivo al que
puede llegar una persona que se encuentra insatisfecha laboralmente.(1)
(1) www.pulevasalud.com/subcategoria.jhtml
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Las causas principales que producen en algunos trabajadores insatisfacción laboral

son: Salario bajo, mala relación con los compañeros o jefes, escasa o nulas
posibilidades de promoción, personas inseguras o incapaces, malas condiciones
laborales, entre otros.

La insatisfacción laboral puede afectar al rendimiento de los trabajadores y a la

productividad de la empresa, por lo que las empresas u organizaciones deben tratar
que sus empleados se encuentren satisfechos profesionalmente.

El trabajador insatisfecho, con la obsesión que le crean los problemas de sus

necesidades no resueltas, actúa forzadamente en su trabajo. Esta excesiva
irritabilidad del trabajador no viene a ser sino una especie de protesta por su
condición, una expresión de su resentimiento. La actitud depresiva no constituye
otra cosa que claro indicio de que le ha abandonado el espíritu de lucha, ya
considera que nada vale la pena. Naturalmente, todo esto de acuerdo con la
contextura del temperamento y del carácter de cada cual.

Nada hay mas importante para el centro de trabajo que todo aquello que se
relaciona con el ritmo de producción. El trabajador satisfecho es elemento básico
para la eficiencia de la producción como el insatisfecho lo es para la ineficiencia de
ella.

LA SATISFACCIÓN, BASE DEL RENDIMIENTO

Es un hecho universalmente observado que los trabajadores que se sienten

satisfechos en su propio trabajo, sea porque se consideran bien pagados o bien
tratados, sea porque ascienden o aprenden, son los trabajadores que producen y
rinden más. Pero los trabajadores que se hallan insatisfechos en su organización
por que se sienten mal pagados, mal tratados, atascados en tareas monótonas, sin
posibilidades de ampliar horizontes de comprensión de su labor, son los que rinden
menos, es decir, son los mas improductivos.(2)

(2) Antonio Pinilla/ Relaciones humanas y laborales en la empresa/ pág 58.

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LA TENSIÓN PSICOLÓGICA ATENTA CONTRA LA EFICACIA DEL

TRABAJO
¿Quién no ha sentido la angustia física insoportable que produce la falta de aire al
respirar, cuando en una habitación hay mucha gente, exceso de humo de cigarrillo y
las ventanas herméticamente cerradas?
Al entrar en una oficina o departamento “X” de una
fabrica, se percibe de inmediato que “algo flota en
el aire”, algo que no proviene ni de la luz, ni de las
maquinas, ni de las paredes, ni de ninguna de las
otras cosas materiales que nos rodean sino de las
personas, hombre y mujeres que están allí. Esto es
lo que se llama “atmósfera psicológica”

A la mala atmósfera que existe en un grupo de

trabajo se le denomina “tensión”, por los efectos que produce en los miembros de
ese grupo.

La Tensión en si misma, como hecho orgánico y

mental, es un estar alerta, preparado y “tenso”, listo a
actuar, como el corredor esperando la señal de partida.
Esto es normal cuando nos aprestamos a realizar una
acción concreta que demanda esfuerzo físico e
intelectual limitados, como “correr” una ola o dictar una
conferencia. Pero es anormal y dañina cuando se
convierte en un estado “permanente”, a consecuencia
de sentir la necesidad de estar siempre preparado por no saber de dónde vas a
venir el “ataque”. (3)

La actitud que hace presa de aquellos que se encuentran dentro de un grupo de

trabajo, donde impera mala atmósfera, hace que todos estén en permanente estado
de “tensión”.

(3)Antonio Pinilla/ Relaciones humanas y laborales en la empresa/ pág 59.

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Como es fácil imaginar, en tal ambiente de tensión el rendimiento, es individual y

colectivo, decae a mínimos niveles. Es tan importante atacar para evitar ser
atacado, que la tarea misma, el trabajo a realizar, es relegado a un plano de
segunda importancia. Lo que interesa es subsistir en esta lucha en lo que todo vale,
en la que la rivalidad se agudiza cada vez más por el hecho de que tienen que
seguir estando juntos quienes nos se llevan bien.

LA BUENA ATMÓSFERA, PROPICIA ALTOS RENDIMIENTOS

La buena atmósfera psicológica resulta de dos factores:

a) La buena actitud del jefe frente a sus subordinados.

b) La buena actitud de los miembros entre si.

La buena atmósfera en el trato es indispensable para

el elevado rendimiento individual y colectivo de un
grupo humano de trabajo, como los es el oxigeno para
el normal funcionamiento de los pulmones y de la
respiración. Ello se logra más que nada por una labor
consciente de los jefes, como el de demostrar respeto
a sus colaboradores, los estima en cu calidad de
seres humanos, los dirije y los ayuda en sus
quehaceres, haciéndoles comprender para que lo realicen mejor, y los orienta en
sus problemas personales, tanto en función de la relación de autoridad, como
también en función de vínculo de consideración personal. (4)

En estos casos, la actitudes del personal hacia el jefe no sólo serán de respeto,
admiración, simpatía y adhesión, sino que, en virtud de la ley del ejemplo, la
relaciones entre ellos mismos serán cordiales y dignas.

(4) Antonio Pinilla/ Relaciones humanas y laborales en la empresa/ pág 60.

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LA SATISFACCIÓN DEL PERSONAL ES BASE DE LA PRODUC-

CIÓN EFICIENTE
Antes que un conjunto de equipos mecánicos, capitales, materiales primas y
edificios, la industria es un grupo humano, y la eficiencia de la producción depende
de la eficiencia de ese grupo humano.

La eficiencia en el trabajo de los hombres, bien se les considera un grupo, bien

aisladamente, depende de factores tales como la buena atmósfera, que es el
resultado del buen trato y la satisfacción porque parte de trabajadores y empleados
es el resultado de la solución de sus necesidades primordiales. Por ello la
producción eficiente depende de la buena atmósfera psicológica y de la satisfacción
del personal.
Dirigir empresas es fundamental capacitar y adiestrar personal, seleccionarlo y
organizarlo, supervisarlo y motivarlo. Nada de esto se logra sin un conocimiento
concreto del hombre y de su conducta, del trabajador y del medio ambiente social
en que vive y en el que labora.

Es menester obtener no solamente que las condiciones en que se desarrolla el

trabajo propicien la satisfacción del personal, sino que el personal sienta,
experimente o viva dicha emoción.

¿CÓMO PROMOVER LA SATISFACCIÓN EL TRABAJO?

Es la pregunta que deben hacerse quienes tienen la

responsabilidad de dirigir los esfuerzos de la producción,
por la convicción firme de que la satisfacción del trabajar es
condición primordial para su eficiencia.
Las áreas que motivan la satisfacción son de diversa índole
y todas son igualmente importantes, por lo que el orden en
las presenta más abajo es puramente convencional:
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AREA SATISFACCIÓN INSATISFACCION

Trato Trato digno Trato indigno
Salario Adecuado, justo Inadecuado, injusto
equitativo
Ascenso En base al merito Favorecismo e
inequitativo
Aprendizaje Trabajo como Trabajo como rutina
oportunidad educativa
Comunicación Eficaz y organizada Incomunicación
Condiciones de Saludables y seguras Insalubres, inseguras
trabajo

El hombre exige respeto a su dignidad de persona. El hombre vive el sentimiento del

honor y de sus exigencias por encima de las demandas vitales. La insatisfacción
que se origina por causas del mal trato es la más seria, profunda y difícil de superar.
Se equivocan muy grandemente muy grandemente los directivos que no estiman la
fina sensibilidad e intensa susceptibilidad del elemento de empleados y obreros
frente a asuntos relativos al trato entre personas y a las formas sociales respectivas.

El salario es el objetivo concreto del esfuerzo del trabajador. El salario produce

satisfacción cuando es adecuado, es decir cuando permite satisfacer las
necesidades primordiales del trabajador y su familia.

Si la solución de estas necesidades hacen el salario adecuado, ¿Cómo hacerlo justo

y equitativo? Esto es importantísimo, pues el caso de que, aún con salarios
adecuados, el personal se sostiene insatisfecho por ser los salarios injustos e in
equitativos. Se logra la justicia y la equidad en la determinación de los salarios
mediante la aplicación de los modernos sistemas de evaluación de Puestos y
Calificación de Méritos, por el primero se logra que se cumpla el principio de; por
igual trabajo igual compensación, es decir, que los salarios corresponden al valor
intrínseco de los puestos, a su complejidad, grados de complejidad que demandan,
esfuerzos, requisitos que exigen, etc. y por el segundo, que se cumpla el principio
del premio al mérito, objetiva e imparcialmente apreciado.
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Para que los trabajadores vivan y se sientan satisfechos, el trabajo no debe

construir para ellos un castigo tedioso, sino, oportunidad de aprendizaje y de
expresión.

CONCLUSIÓN

Debe proporcionarse que en todo trabajo se vuelque el impulso creador

que todo hombre lleva dentro de sí. Convieneque se organicen
regulares oportunidades de comunicación de los directivos, combinando
las de carácter oficial con las de carácter educativo y social, que las
condiciones en que se trabajan sean sanas y seguras, teniendo en
cuenta la necesidad de proteger, no sólo la vida, sino la salud y alegría
de vivir de quienes trabajan y producen.