Ensayo expositivo de los siguientes temas:

Motivación personal; Satisfacción Laboral; Estrés Laboral; y tipos de Liderazgo

Laboral
Lic. Rodrigo Alejandro Cortazar Figueroa

INTRODUCCIÓN

En la época actual y de manera cotidiana podemos visualizar el impacto que se

produce en la interacción persona y organización, lo anterior se puede apreciar en
su calidad de vida, el clima laboral, satisfacción de los trabajadores, permanencia,
compromiso y productividad de éstos, por mencionar algunos. Eso sí, la
permanencia en el tiempo de una organización, está en cómo se va reinventando
en el espacio y época, de tal manera de no verse afectada su estabilidad y
primordialmente su producción.

MOTIVACIÓN PERSONAL.

Definición.

Tellería refiere que la motivación es la situación emocionalmente positiva o

negativa, que se produce en un individuo cuando existe un estímulo o incentivo
que le proporciona satisfacción a cualquier necesidad, y le provoca desplegar una
conducta determinada. La psicología de la motivación McGinnis afirma que en la
mayoría de situaciones existe un vacío que espera ser lleno por alguien que pueda
impartir visión y convertir las energías de las personas en los mejores esfuerzos.
Algunos líderes asumen que la gente es perezosa y se niega a ser motivada, esa
premisa puede escucharse en voces de algunos gerentes cuando dicen que nada
parece encender la motivación de su personal.

Tipos de motivación García afirma que existen 2 formas de recompensas que

operan las organizaciones con el personal, estás son difíciles de diferenciar puesto
que regularmente están entremezcladas, a continuación se define cada una de
ellas.
Motivación extrínseca. La recompensa o incentivo que esta crea son
independientes de la acción que el colaborador efectúa para obtenerla, es decir la
motivación que aparece fuera de un individuo. Los factores que proporcionan
satisfacción y placer son el dinero y calificaciones, mismos que la tarea en sí
misma no puede proveer. Un colaborador extrínsecamente motivado trabajará en
una tarea, inclusive cuando experimenta poco interés en ella, debido a la
satisfacción anticipada que se obtiene de la recompensa.

Esta forma de incentivo no significa que las personas no obtendrán ningún goce
en trabajar en una tarea o completarla, solamente quiere decir que el placer que
experimentan con anterioridad será siempre un motivador para ejecutar con
entusiasmo las operaciones de un trabajo.

Motivación intrínseca. El individuo es el origen de su propio estímulo, es quién

dispone de los refuerzos y sanciones, se demuestra cuando una persona realiza
una acción por el simple placer de realizarla sin que alguien de manera obvia le de
algún tipo de incentivo externo. Un colaborador intrínsecamente motivado
ejecutará sus labores con placer porque eso le provoca gran satisfacción,
sentimientos de autorrealización y crecimiento personal, puesto que realizará lo
que realmente quiere hacer.

SATISFACCIÓN LABORAL.

En la actualidad no existe una definición unánimemente aceptada sobre el

concepto de satisfacción laboral. A pesar de la cantidad y diversidad de
investigaciones llevadas a cabo en torno a la satisfacción en el trabajo, la
comprensión de sus causas está lejos de clarificarse. Todavía hoy, se intenta
comprender dónde residen sus determinantes, si en la naturaleza del trabajo en sí,
en las variables del trabajador o en la satisfacción resultante de las interacciones
establecidas entre el ciudadano activo (respectiva historia de vida y personalidad)
y las particularidades del contexto de trabajo.
Así, la satisfacción laboral es uno de los ámbitos de la calidad de vida laboral que
ha captado mayor interés. En un primer momento, la atención se centró en los
efectos de la satisfacción laboral sobre variables como la accidentabilidad, el
absentismo, el cambio organizacional y el abandono de la
organización. Snyder indica algunas razones que explican la gran atención
dedicada a la satisfacción laboral:

1) La satisfacción en el trabajo es un resultado importante de la vida

organizacional.

2) La satisfacción ha aparecido en diferentes investigaciones como un predictor

significativo de conductas disfuncionales importantes, como el absentismo, el
cambio de puesto y de organización.

Se ha observado que, la satisfacción laboral entendida como un factor que

determina el grado de bienestar que un individuo experimenta en su trabajo, se
está convirtiendo en un problema central para la investigación de la
organización. Así, es uno de los ámbitos de la calidad de vida laboral que ha
captado mayor interés. Sin embargo, a pesar de su larga tradición en la psicología
de las organizaciones, el concepto de satisfacción laboral ha sido definido de
múltiples formas, tantas como autores han teorizado sobre él.

Encontrándose una serie de definiciones que hacen referencia a la satisfacción

laboral como estado emocional, sentimientos o respuestas afectivas. Locke lo
define como estado emocional positivo o placentero resultante de la percepción
subjetiva de las experiencias laborales de la persona. En la misma línea, Mueller y
McCloskey, plantean que es una orientación afectiva positiva hacia el empleo.
Para Newstrom y Davis, la satisfacción corresponde a un conjunto de sentimientos
y emociones favorables o desfavorables con que los empleados ven su trabajo.

Otro grupo de estudiosos, plantean que la satisfacción laboral, no sólo debe hacer
énfasis en lo emocional; por ello su grado de relevancia que ésta tiene en el
comportamiento laboral; de esta manera, ven a la satisfacción laboral como una
actitud general ante el trabajo. En este sentido, Bravo, Peiró & Rodríguez, la
definen como una actitud o conjunto de actitudes desarrolladas por la persona
hacia su situación de trabajo, actitudes que pueden ir referidas hacia el trabajo en
general o hacia facetas especificas del mismo.

Luego, la satisfacción laboral es, básicamente, un concepto globalizador con el

que se hace referencia a las actitudes de las personas hacia diversos aspectos de
su trabajo. Por consiguiente, hablar de satisfacción laboral implica hablar de
actitudes. Otra definición importante es la ofrecida por Davis y Newstrom, quienes
definen la satisfacción en el trabajo como un conjunto de sentimientos favorables y
desfavorables mediante los cuales los empleados perciben su trabajo. La
satisfacción laboral es cambiante porque crecen y decrecen los sentimientos
satisfactorios a medida que los motivos de logro se van cubriendo, por lo que las
intensidades iniciales se complementan a través de las conductas realizadas.

La satisfacción en el trabajo es importante en cualquier tipo de profesión; no sólo

en términos del bienestar deseable de las personas donde quiera que trabajen,
sino también en términos de productividad y calidad.

El ausentismo es definido como la ausencia continua al lugar de trabajo por parte

del colaborador, en este punto se puede mencionar que cuando un trabajador se
siente insatisfecho empieza a faltar a su área laboral de forma consecutiva, pues
es probable que esté en busca de un nuevo empleo.

ESTRÉS LABORAL.

Todos manejamos la palabra estrés y otros términos relacionados, como miedo,

ansiedad, angustia, fatiga o depresión, pero es complejo delimitar con claridad el
significado de estrés, su importancia y las consecuencias asociadas por quienes lo
padecen de manera constante. Así, los términos de estrés, ansiedad y miedo se
entremezclan en el lenguaje cotidiano e incluso en el lenguaje científico, de
manera que su definición es compleja.
Esto provoca que el estudio del estrés haya adquirido importancia y preocupación
en la actualidad, por ser la causa de numerosas enfermedades que afectan a la
sociedad en general.

El estrés es un fenómeno asociado a múltiples factores y si, bien no puede

atribuirse únicamente a las situaciones laboral concreta, esta es una de las
principales esferas de actividad de los individuos y uno de los principales
contextos a analizar a la hora de estudiar el estrés psicosocial y su relación con la
salud.

El estrés puede producirse en cualquier lugar de trabajo y afectar a cualquier

trabajador, independiente del tamaño de la empresa, de su ámbito de actividad,
del tipo de contrato o relación del trabajo. En la actualidad, un porcentaje
significativo de las demandas profesionales que reciben los psicólogos, son
aquellas relacionadas con los factores de tipo psicosocial propios del lugar de
trabajo; los que originan en los trabajadores que los padecen numerosos
problemas en su salud, tanto a nivel físico como psíquico.

No debemos olvidar que en toda organización de trabajo existen distintos agentes

que pueden afectar la esfera social y psicológica de los trabajadores, son los que
se ha dado en llamar riesgos psicosociales y refieren a aspectos de la concepción,
organización y gestión del trabajo, así como de su contexto social y ambiental, que
tienen la potencialidad de causar daños físicos, sociales o psicológicos en los
trabajadores y que en los últimos años se están convirtiendo en uno de los
principales problemas de salud laboral.

Lo anterior podría confirmar lo que plantea bennis, citado por Chandía et al para
que una organización sea saludable debe ser capaz de mantener un contacto
adecuado con su entorno y adaptarse a él, a su vez desarrollar y mantener su
identidad como organización e infundir aquello a sus trabajadores, para potenciar
y mantener la integridad interna y de establecer una misión, estrategias y
expectativas de desarrollo definidas.
Al existir un deterioro de la calidad de vida laboral en una organización, los niveles
elevados de estrés pueden repercutir negativamente sobre las contribuciones que
sus recursos humanos han de realizar para preservar ese estado saludable.

El concepto estrés fue acuñado por Hans Selye en 1936, quien lo define como un
síntoma general de adaptación. El estrés sería la respuesta general del organismo
ante cualquier estimulo estresor o situación estresante.

Lazarus y Folkman, citados por Sandin, se destacan dentro de la línea de

investigación que se basa en sucesos menores, donde definieron estrés como un
conjunto de relaciones particulares entre la persona y la situación, siendo está
valorada por la persona como algo que agrava o excede sus propios recursos y
que pone en peligro su bienestar. Esto quiere decir, que el estrés es producto de
situaciones donde la persona considera que sus capacidades son sobrepasadas y
con ello ve amenazada su tranquilidad.

Richard Lazarus, lo define como el resultado de la relación entre individuo y el

entorno, evaluado por aquel como amenazante, que desbordan sus recursos y
pone en peligro su bienestar. Por otro lado, la Organización Mundial de la Salud
(OMS) determina que estrés es un conjunto de reacciones fisiológicas que
preparan el organismo para la acción. La organización Internacional del Trabajo,
se refiere al estrés laboral bajo los siguientes términos; esta enfermedad es un
peligro para las economías de los países industrializados y en vías de desarrollo.
Resiente la productividad, al afectar la salud física y mental de los trabajadores.

Los estresores se han conceptualizado de diferentes formas. Desde una

definición dimensional, los autores han tomado en consideración dimensiones
tales como la frecuencia de ocurrencia, su intensidad, su duración y predictibilidad
(Patt y Barling). De hecho, la combinación de estas dimensiones da lugar a varias
categorías de estresores que son útiles para su análisis, prevención y control. Los
autores señalados han identificado las siguientes categorías: agudos, crónicos,
diarios, y catastróficos o desastres. En función del análisis del contenido de los
estresores laborales.
Peiró revisó los estresores más importantes y estableció 8 categorías:

1) incluye aquellos relacionados con el ambiente físico, los riesgos ambientales y

las condiciones laborales (ruido, temperatura, espacio disponible, etc.); 2)
dedicada a la organización laboral (turnos, carga de trabajo....); 3) se centra en los
contenidos del puesto tales como el control, la complejidad, las oportunidades
para el uso de habilidades, la identidad y el significado de la tarea, el feedback de
la tarea, etc.; 4) dedicada a los estresores de rol (conflicto de rol, ambigüedad de
rol, sobrecarga de rol, etc.); 5) incluye todos los estresores derivados de las
relaciones y las interacciones sociales (relaciones con los supervisores, los
compañeros, los subordinados, los clientes, etc.); 6) dedicada a los aspectos de
desarrollo laboral, tales como el cambio de puesto, las promociones, y el
desarrollo y las transiciones de carrera; 7) toma en consideración las
características de la organización tales como la tecnología que se tiene que usar,
la estructura y el clima social de la organización; y 8) aborda la interfaz entre el
trabajo y otras esferas de la vida como fuentes de estrés (los conflictos
trabajo-familia y familia trabajo, etc.).

Algunos modelos teóricos han pretendido identificar no sólo el contenido de los

estresores sino también el proceso por el que ciertas características ambientales
(externas) o personales (internas) se vuelven estresantes para alguien. Una
respuesta a esta cuestión que ha tenido mucho éxito es la aportada por Karasek.
Desde su punto de vista, lo que hace que una condición o situación sea estresante
es la falta de control de la persona para afrontar las altas demandas que provienen
normalmente del ambiente.

El modelo Demandas-Control sugiere que la fuente de estrés se encuentra en el

desajuste entre las demandas existentes y el control (decision latitude) que tiene la
persona para afrontar dichas demandas. Demerouti, Bakker, Nachreiner y
Schaufeli han formulado un modelo similar, que amplía la noción de control a la
de “recurso”. En este modelo los recursos no se consideran sólo a nivel de puesto
sino también a nivel grupal u organizacional.
LIDERAZGO.

Se define como la relación de influencia que existe entre los dirigentes y sus
seguidores; el objetivo es que ambas partes se comprometan a alcanzar una meta
y se obtengan resultados reales del proyecto que comparten.

Definición Liderazgo. Evans y Lindsay afirman que liderazgo es la habilidad de

influir positivamente en la gente y los sistemas provocando una actitud
determinada, bajo la autoridad de uno a fin de tener un impacto significativo y
lograr resultados importantes. Primeras teorías del liderazgo Coulter afirma que
ha sido un tema de interés que los investigadores empezaron a estudiar a partir
del siglo XXI, las primeras teorías se enfocaron en el líder (teorías de rasgos), y
como él era capaz de interactuar con los integrantes de un grupo (teorías del
comportamiento).

TIPOS DE LIDERAZGO LABORAL.

Existen 5 tipos de liderazgo laboral y, cada uno de ellos, tiene unas

consecuencias, tanto laborales como psicológicas, sobre el trabajador. Por eso
es fundamental que los conozcamos y diferenciemos:

Liderazgo Laissez-faire.

Es un líder que trabaja en positivo, confiando en el saber hacer de sus

empleados. Este responsable es consciente de que sus trabajadores están
preparados para desempeñar las tareas que les ha encomendado y por, lo
tanto, hay que “dejarles hacer”.

Este líder se caracteriza por dejar libertad a sus empleados para que realicen

las tareas como más práctico les resulte. Al final cuentan los resultados y no
tanto el procedimiento. Eso no quiere decir que se mantengan siempre al
margen. Cuando es necesario aconseja u orienta, pero nunca impone su criterio.
¿El resultado? Aumenta la motivación de los trabajadores y son más eficaces.
Liderazgo democrático.

Los líderes que apuestan por esta tipología creen firmemente en la relevancia de
la implicación de sus empleados. Promueven su participación y genera en ellos
un entusiasmo porque sienten que sus opiniones son tenidas en cuenta.

Por lo tanto, este tipo de liderazgo huye también de las actitudes autoritarias y

estimula la comunicación interna. El trabajo en equipo adquiere mucha
importancia y las opciones de todos y cada uno de ellos. Es cierto que la decisión
final recaerá en el responsable, pero ejecutar un liderazgo democrático le permitirá
tener una visión más amplia y, consecuentemente, mejorar su visión empresarial.

Liderazgo autocrático.

Se sitúa al extremo contrario del anterior tipo de liderazgo, el democrático. En el

liderazgo autocrático son los jefes los que ostentan y demuestran su poder sin
que nadie pueda mostrar disconformidad con sus decisiones ni expresar su
opinión.

Es una manera de liderazgo negativa porque puede generar estrés, baja

autoestima o reducir la productividad de sus empleados. Su máxima es que el
jefe manda y los trabajadores obedecen. Por lo tanto, la comunicación es
unidireccional.

Liderazgo transaccional.

Se basa en el intercambio, habitualmente de incentivos económicos, del jefe

al empleado, como recompensa por el trabajo bien hecho o la consecución de sus
objetivos. Ambas partes salen beneficiadas. Por un lado, el trabajador ve
recompensado su esfuerzo y, por otro lado, el líder motiva a sus subordinados
consiguiendo que las ventas y los ingresos empresariales crezcan.

Es un liderazgo positivo porque aumenta el sentimiento de pertenencia a la

empresa, la productividad, el clima laboral y los beneficios económicos. Todos
ganan con este tipo de liderazgo.

Liderazgo transformacional.

El líder transformacional se centra en el capital humano de la empresa, es decir,

en sus trabajadores. Es consciente de que la transformación solo es posible si
incide en el compromiso de los trabajadores, confía en ellos y permite una
comunicación fluida con los jefes.

Este liderazgo se caracteriza por fomentar la creatividad y participación de todos

los miembros de la compañía, no tener miedo a afrontar riesgos, motivar a los
empleados y estimular la confianza bidireccional.

Conclusiones.

Muchas de las personas se consideran líderes solamente porque obtienen un

puesto de supervisión, pero muy pocas veces se preparan correctamente para
formar y dirigir a un equipo de trabajo que alcance exitosamente los objetivos
establecidos y que beneficien tanto a la empresa como a todos los colaboradores
involucrados, para lograrlo es de vital importancia que los jefes a cargo exploten
sus habilidades de motivación y dirección.

La motivación personal en el ámbito laboral, asi como la satisfacción laboral

misma son inherentes y van de la mano en el buen funcionamiento del trabajador
y de que este rinda las expectativas de crecimiento laboral, si hay una buena
motivación habrá una agradable satisfacción y se lograran metas en el trabajo,
pero si en este hay tensión, hay stress por carga excesiva de trabajo, jornadas
largas sin estímulos ni motivación al trabajador por productividad o asistencia al
trabajo desencadenara en un mal trabajo, fricciones laborales con compañeros y
jefes, es de suma importancia la capacidad de un buen líder y que tenga liderazgo
para llevar a su empresa y trabajadores a un buen camino que los dirija a un buen
rendimiento ofreciendo garantías laborales y remuneración económica que los
incite a hacer equipo y que este líder sea empático y dirija con ejemplo y corrija en
privado, así como felicite en público el buen rendimiento del trabajador para que
este motivado y se le capacite continuamente para que tenga buena productividad
y ante horarios justos de trabajo no se vea cansado y no llegue a tener el famoso
síndrome de bornout por exceso de trabajo y poca motivación ante su trabajo.