Curso Legislación Laboral

Material imprimible:
Módulo 1. Introducción a la Legislación Laboral
Contenido

Introducción al módulo 1 .................................................................................................................... 3

Inicio de la relación laboral ................................................................................................................. 4

I. El Contrato de trabajo por escrito ........................................................................................... 6

II. Regímenes Laborales y prestación de servicios ...................................................................... 9

Vigencia de la relación laboral .......................................................................................................... 12

Término de la relación laboral .......................................................................................................... 21

III. Prescripción derechos ....................................................................................................... 21

Introducción al módulo 1

Bienvenido(a) al primer módulo “Introducción a la Legislación Laboral”, donde

abordaremos temas como la relación laboral, su vigencia, inicio y término del contrato de
trabajo.
El objetivo de este módulo es el siguiente:
Conocer los problemas más comunes presentes en la relación laboral entre empresa -
trabajador.
En este primer módulo Introducción a la Legislación Laboral, revisaremos los problemas
más comunes que se producen en la relación entre el trabajador y el empleador. Para ello,
dividiremos este primer tema en tres etapas:
• Inicio de la relación laboral,
• Vigencia de la relación laboral y
• Término de la relación laboral.
En cada una de estas etapas antes señaladas, se revisarán los problemas más comunes
que se producen y las reglas que da nuestro derecho para resolver estos problemas y
situaciones.

Le invitamos a revisar los contenidos de este módulo.

Inicio de la relación laboral

Esta fase va desde la etapa previa al contrato de trabajo, es decir, desde cuando un
empleador ofrece un trabajo, hasta el comienzo mismo de la relación laboral.
Sin embargo, pueden existir algunos problemas comunes durante esta etapa:

a) Búsqueda de personal:

¿Cómo se realiza la búsqueda de personal? Para realizar la búsqueda de personal, se debe

tener siempre presente lo que se indica en el Código del Trabajo. Aquí se señalan puntos
importantes a considerar, tales como lo que se indica en el Artículo 2° del Código del
Trabajo: “Son contrarios a los principios de las leyes laborales los actos de
discriminación”.
Esta norma establece un principio general que se aplica a toda la relación laboral, lo que
incluye, por supuesto, la etapa de selección.
Durante esta etapa, no se puede discriminar.

¿Qué es un acto de discriminación?

Al respecto, el Artículo 2° del Código del Trabajo señala lo siguiente:
“Los actos de discriminación son las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en
motivos de raza, color, sexo, edad, estado civil, sindicación, religión, opinión política,
nacionalidad, ascendencia nacional u origen social, que tengan por objeto anular o alterar
la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la ocupación”.
Por lo tanto, no puede hacerse preferencia para un empleo por algunos de los motivos
antes mencionados. Veamos algunos ejemplos:
- No puede ser un requisito para acceder a un empleo el no tener ascendencia indígena,
- No puede ponerse en una oferta de empleo como requisito “no ser musulmán” o “ser
hombre”.
Si en una oferta de trabajo se señalara cualquiera de los requisitos mencionados en el
ejemplo anterior, se estaría incurriendo en un acto de discriminación, como lo indica
expresamente el Código del Trabajo en el artículo 2°.
Además, se prohíbe de forma expresa exigir certificados o exámenes para ver si se está
embarazada (art. 194 del Código del Trabajo). También, la ley 19.779 prohíbe exigir
exámenes para ver si un trabajador tiene VIH (el virus del SIDA).
En síntesis, la raza, género, edad, origen social, religión u otro, no son motivos para la
selección de una persona en un cargo. Y si llegaran a considerarse representarían actos de
discriminación.
Esto es así, porque: Todas las personas (todos los individuos de la especie humana) somos
iguales en dignidad y derechos, y esto es un derecho humano, que está garantizado por la
Constitución, la norma máxima de la República y que está por sobre todas las demás
normas del país.

¿Existe alguna razón para seleccionar o preferir, que no sea acto de discriminación?
En relación a esta interrogante, el Artículo 2° del Código del Trabajo señala lo siguiente:
“Con todo, las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las calificaciones
exigidas para un empleo determinado no serán consideradas discriminación”.
Por tanto, el único criterio válido para seleccionar son las competencias para el empleo
en particular.
Por ejemplo:
- Una empresa de taxis colectivos puede exigir como requisito que la persona
cuente con licencia de conducir tipo A-1.
- Un gimnasio puede exigir como requisito para ser entrenador, tener título de
profesor de educación física.
- Una empresa de seguridad puede exigir para ser guardia, haber hecho los
cursos OS-10 de capacitación que existen relacionados con este cargo.
 En resumen, el único motivo válido para seleccionar es la capacidad y la idoneidad
personal, es decir, si la persona tiene las competencias para desempeñar un determinado
trabajo.
Mientras no signifique discriminar, el empleador tiene amplia libertad para seleccionar y
elegir a sus trabajadores. Solo esta forma de seleccionar no vulnera los derechos humanos
de los candidatos al empleo.
La persona encargada de contratar debe tener en cuenta lo siguiente:

I. El Contrato de trabajo por escrito

Uno de los grandes problemas que surge al momento de contratar a un trabajador, es no

tener consciencia de la importancia de tener el contrato de trabajo por escrito, tanto para
el empleador como para el trabajador, ya que en este debe estar señalado todo aquello
que la ley obliga.

¿Qué es un contrato de trabajo?

Llamaremos contrato de trabajo a la relación de trabajo que existe entre empleador y
trabajador, que crea derechos y obligaciones para ambas partes. El trabajador se obliga a
prestar un servicio personal, sea material o intelectual, bajo subordinación y dependencia
al empleador y el empleador se obliga a pagar por ese servicio una remuneración
determinada.
Para nuestra legislación, se entiende que este contrato que existe desde el momento en
que hay acuerdo entre las partes, aun cuando no se haya llevado a escrito.
Por tanto, para constituir la relación laboral se requiere:
A. Que el trabajador preste servicios personales, ya sean intelectuales o materiales.
B. Que la prestación de dichos servicios se efectúe bajo vínculo de subordinación y
dependencia.
C. Como retribución a los servicios prestados, se reciba una remuneración
determinada.

De los tres elementos antes mencionados, el que determina el carácter de trabajador es el

vínculo de subordinación o dependencia, el cual se materializa (Según la Dirección del
Trabajo) a través de diversas manifestaciones concretas, tales como: “Continuidad de los
servicios prestados en el lugar de las faenas, cumplimiento de un horario de trabajo, súper
vigilancia en el desempeño de las funciones, obligación de ceñirse a instrucciones
impartidas por el empleador, etc., estimándose, además, que el vínculo de subordinación
está sujeto en su existencia a las particularidades y naturaleza de la prestación del
trabajador” (Dictamen N° 1.886/0163, de 11.05.00).
Sin embargo, es importante tener el contrato de trabajo por escrito, por los motivos que
se indican:

A. Si el empleador no hace constar el trabajo por escrito en un plazo de 15 días

desde que se incorpora el trabajador (5 días si se trata de contrato por obra,
trabajo o servicio determinado o de duración inferior a treinta días), será
sancionado con una multa a beneficio fiscal de una a cinco unidades tributarias
mensuales.
 B. Si el trabajador se niega a firmar, el empleador debe enviar el contrato escrito a
la Inspección del Trabajo, para que esta le pida la firma al trabajador. Si el
trabajador se niega podrá ser despedido, sin derecho a indemnización.

C. Si el empleador no ejerce el derecho a exigir la firma de la forma que se indica en

la letra anterior, se entenderá que son estipulaciones del contrato las que declare
el trabajador. (Ejemplo: se presumirá que es verdad que la remuneración será la
que dice el trabajador).

D. Prueba: un trabajador podrá probar que tenía contrato de trabajo, pero le será
difícil hacerlo porque la forma más fácil de demostrarlo es tener un documento.

En resumen, la ley quiere que el contrato se lleve a escrito y por eso establece estas
sanciones.
Por estos motivos, es importantísimo que el contrato de trabajo se pacte por escrito.
De acuerdo a lo que señala el artículo 10 del Código del Trabajo, el contrato de trabajo
debe contener lo siguiente:
1.- Lugar y fecha del contrato;
2.- Individualización de las partes trabajador y empleador con indicación de la
nacionalidad y fechas de nacimiento e ingreso del trabajador;
3.- Determinación de la naturaleza de los servicios (lo que debe hacer el trabajador) y del
lugar o ciudad en que hayan de prestarse. El contrato podrá señalar dos o más funciones
específicas, sean estas alternativas o complementarias;
4.- Monto, forma y período de pago de la remuneración acordada (Ej.: 350 mil pesos
mensuales, a pagar en efectivo los días 25 de cada mes);
5.- Duración y distribución de la jornada de trabajo, salvo que en la empresa existiere el
sistema de trabajo por turno, caso en el cual se estará a lo dispuesto en el reglamento
interno;
6.- Plazo del contrato (por ejemplo: 3 meses, 1 año, indefinido), y
 7.- Demás pactos que acuerden las partes.

Además, es importante tener en consideración:

- Las modificaciones que se hagan deben también constar por escrito.
- Si falta alguna de estas cláusulas mínimas del contrato, el empleador se expone a multas,
pero el resto del contrato es válido.
- Las partes pueden pactar otras cláusulas, teniendo presente que dichas cláusulas nunca
deben implicar renuncias a los derechos que establece el Código del Trabajo. Revisemos
algunos ejemplos:
 Podría pactarse una jornada ordinaria de 35 horas semanales, pero no podría
pactarse una de 50 horas, porque el máximo que legal es de 45 horas.
 Se podría aumentar el número de días de vacaciones anuales (feriado anual) a 30
días hábiles, pero no reducirse a 5, porque el mínimo legal es de 15 días hábiles.

II. Regímenes Laborales y prestación de servicios

Otro de los problemas que suele ser común respecto al vínculo laboral se relaciona con el
desconocimiento respecto a los distintos tipos de regímenes laborales que existen y las
diferencias entre unos y otros.
Además, es muy común que se dificulte distinguir entre una relación laboral regida por el
Código del Trabajo y una prestación de servicios, que se rige por sus propias reglas.
Revisemos los distintos regímenes y la prestación de servicios que se indican a través de
los diferentes tipos de contrato:
1. Contrato de jornada parcial
Este contrato está regulado en el artículo 40 del Código del Trabajo. Es aquel en que la
duración de la jornada semanal no es superior a dos tercios de la jornada ordinaria
máxima.
Hoy, siendo la jornada máxima de 45 horas, el contrato de trabajo parcial será aquel en
que la duración no es superior a 30 horas semanales. Los trabajadores a jornada parcial
gozan de todos los derechos que contemplan las leyes laborales para los contratados a
jornada completa. La gratificación legal solo puede reducirse en proporción a las horas.

2. Contrato de capacitación
Este contrato está en la Ley 19.518 y permite que las empresas contraten a personas para
capacitarlas sin que ellas pasen a tener la calidad de trabajadores. La empresa se obliga a
enseñar las destrezas y capacidades laborales al eventual trabajador y este se obliga a
cumplir con el programa de capacitación. No genera contrato de trabajo. Tiene una
duración máxima de 2 meses y el empleador no está obligado a contratar al capacitado.

3. Contrato de empleo-formación (183 bis del Código del Trabajo).

En este contrato sí hay relación laboral. Es solo para trabajadores menores de 24 años. El
empleador capacita al trabajador y las horas de capacitación se cuentan como jornada
laboral. Si eventualmente, por ejemplo por un despido injustificado, el empleador le debe
indemnización al trabajador, podrá descontar del monto de indemnización el costo de la
capacitación. De todas formas, el descuento tiene un límite: 30 días.
Ejemplo: el trabajador trabajó 5 años y es despedido por necesidades de la empresa.
Tiene derecho a un monto igual 30 días (1 mes) de remuneración por cada año trabajado.
Por lo que le corresponderían 5 meses de remuneración. Cuando hay contrato de empleo
-formación, se podrá descontar máximo 1 mes, por lo que al trabajador le
corresponderían 4 meses de remuneración y no 5.

4. Contrato de plazo fijo

Este contrato tiene una fecha específica en la cual terminará. La ley dice que no puede
durar más de 1 año. Si transcurrido el año se sigue trabajando, este contrato se
transformará, solo por ese hecho, en indefinido. Puede renovarse solo por una vez por 1
año máximo, pero debe pactarse. A la segunda renovación, se entiende que el contrato
pasa a ser indefinido.

5. Contrato por obra o faena

Este contrato se caracteriza porque el trabajador se obliga a desempeñar sus labores
hasta un momento determinado, pero ese momento determinado no es una fecha, sino
que es el término de una obra o faena (por ejemplo: Construcción de un edificio). El
contrato terminará cuando se termine la obra o faena. Como puede apreciarse, al igual
que el contrato a plazo, se sabe que va a terminar en un momento futuro, pero este
momento futuro acá no es más que la finalización de la obra o faena.

6. Contrato de prestación de servicios

Lo primero que debe decirse es que este contrato no es una modalidad de contrato de
trabajo, es un contrato de distinta naturaleza, el cual no forma un vínculo laboral. La
importancia de esto es que el contrato de trabajo se rige por el Código del Trabajo y otras
leyes laborales, lo que no ocurre con el contrato de prestación de servicios. Este contrato
se regirá por las normas que las partes hayan acordado en este, sin los límites que sí tiene
un contrato de trabajo. Conforme este, una persona se compromete a realizar una
prestación de un servicio –prestador- a cambio de una contraprestación generalmente
avaluada en dinero, denominada honorario, y por la cual, para efectos tributarios, se debe
emitir una boleta, razón por la cual a este régimen comúnmente se le denomina como
“boletear”. Se diferencia del contrato de trabajo, porque conforme este vínculo
contractual el prestador solo se obliga a realizar una prestación determinada, sin
encontrarse bajo subordinación o dependencia de quien lo contrata. (Por ejemplo, no
cumple horarios, no recibe órdenes, etc.).
Vigencia de la relación laboral

Mientras la relación laboral está vigente, existen ciertos problemas que surgen a raíz del
desconocimiento de los involucrados, en relación a temas tales como:

A. Derechos sociales.
La retención y no pago de cotizaciones previsionales, de salud y cesantía: Este es un
problema muy recurrente durante el vínculo laboral, a veces ocurre como una práctica
sostenida, otras veces, sucede en el transcurso de algunos periodos, ya sea por desorden,
olvido o problemas financieros.
Independiente del motivo, el no pago de cotizaciones del trabajador es un asunto grave,
que afecta al trabajador y a la empresa y que tiene aparejada fuertes sanciones por la
gravedad del hecho.
De acuerdo a lo anterior, es importante mencionar que existe el derecho humano a la
seguridad social y este derecho se encuentra garantizado en nuestra Constitución, en el
artículo 19 Nº 17.

¿Qué es la seguridad social?

La seguridad social es el derecho que tienen todas las personas a ser protegidas en
situaciones complicadas de su vida, como el desempleo, la jubilación o las
enfermedades. Esta protección es importante porque sin ella, ante estas circunstancias,
las personas se verían empobrecidas y perjudicadas de forma importante.
¿Qué obligaciones tiene el empleador?

Para conocerlas, revisemos el

siguiente esquema:

Otra de las obligaciones vinculadas con las cotizaciones se refiere a declararlas.

¿Qué quiere decir declararlas?

Esto quiere decir que luego de que se le descuenten al trabajador y se le paguen, el
empleador tiene que dejar un registro expreso de esta situación.
Para realizar el pago de las cotizaciones la ley establece un plazo:
Hasta el décimo día del mes siguiente de aquel en que se pagó la remuneración.
Ejemplo: la cotización que corresponde a la remuneración del mes de noviembre, debe
pagarse hasta el 10 de diciembre. Si el décimo día cae en un día inhábil (por ejemplo
domingo), se prorroga al día hábil siguiente (lunes).

¿Qué ocurre si no se cumplen estas obligaciones?

La ley establece graves sanciones:
- Si se paga y si no se declara, la sanción es una multa de 0,75 UF por cada trabajador que
no fue declarado.
- Si no se paga, las sanciones son variadas:
a) La deuda de cotizaciones se reajusta según el IPC, a lo que se le aplica una fuerte tasa de
interés.
b) Se asigna una multa y el dinero recaudado va en beneficio del fisco.
c) Arresto por 15 días.
d) Delito de apropiación indebida (presidio menor desde su grado mínimo a máximo=
desde 61 días a 5 años).
e) Si se despide a un trabajador y no se han pagado sus cotizaciones, ese despido no
produce efecto (Ley Bustos – Nulidad del despido), por lo tanto, para poder realizar un
despido, es necesario tener las cotizaciones al día.

¿Qué son las cotizaciones?

Las cotizaciones se agrupan en:
a. Cotizaciones previsionales: estas son una parte de la remuneración, y lo que
buscan es acumular dinero para cuando el trabajador jubile. Corresponde a un 10%
de la remuneración
b. Cotización de salud: 7%.
c. Cesantía.

B. Trabajadores extranjeros
La inmigración es una realidad en nuestro país. Miles de personas llegan cada año en
busca de un mejor futuro para sí mismos y sus familias.
En muchas ocasiones los trabajadores extranjeros son quienes postulan a diferentes
puestos de trabajo que se ofrecen en el mercado.
A continuación, se indican algunos puntos importantes a considerar respecto de la
contratación de estos trabajadores:
 a. Lo primero es recordar que está prohibida la discriminación, tanto para la
selección como en el trato dentro de la empresa.
Los extranjeros son igual a los chilenos y gozan de los mismos derechos.

b. El trabajador/a extranjero para poder trabajar en nuestro país debe tener: Visa
de trabajo, visa de residencia temporal o de residencia permanente. El trabajador
extranjero con visa de turista no puede trabajar en Chile.

C. Negociación Colectiva y sindicalización.

En este punto hay que señalar que tanto la negociación colectiva como la sindicalización
son derechos humanos fundamentales, así los reconoce nuestra constitución en su
artículo 19 Nº 16 y 19.

¿Qué aspectos se deben tener en cuenta en relación a la negociación colectiva?

Se debe considerar lo siguiente:
 El proceso de negociación colectiva. Etapas y plazos.
 Las reglas fundamentales de la sindicalización.
 Los derechos y deberes de las partes durante el proceso de negociación colectiva
 La forma de constituir un sindicato, los derechos de los dirigentes sindicales y el
fuero sindical.

Los aspectos antes mencionados se profundizarán más adelante.

D. Jornadas de trabajo.
La mayoría de los problemas que se generan en este aspecto, se deben por el
desconocimiento de temas relacionados con:
- Jornada ordinaria de trabajo: Desconocimiento de cuántas horas tiene esta,
extendiéndose más horas de las que corresponden o no otorgando los descansos
adecuados.
 - Reglas que regulan las horas extras: sus requisitos, los límites de hora y cómo se
deben pagar.
- Los descansos al que tienen derecho los trabajadores: los distintos tipos de
feriados que existen. Cómo se calculan y como se pagan.

E. Maternidad, fuero y derechos.

En el último tiempo, han ocurrido varios cambios relacionados con la normativa
relacionada con las reglas que regulan la situación de la trabajadora embarazada y el
padre del niño que viene en camino.
Esta normativa busca proteger a la maternidad, por ende al niño o niña, antes y después
del parto. A continuación se explicará cómo opera el sistema en la actualidad.

Pre natal:
Principio general: El Código del Trabajo establece que la mujer embarazada tiene derecho
a un descanso de 6 semanas antes del parto (prenatal).
Este descanso es irrenunciable, aunque la trabajadora quiera no podrá trabajar. Está
prohibido.
Durante este período, la trabajadora tiene derecho a recibir un subsidio maternal.
¿Qué es el subsidio maternal?
Es la suma de dinero que equivale a la suma de todas las remuneraciones y asignaciones
que recibía la mujer. Este subsidio lo paga la ISAPRE o FONASA según dónde esté afiliada
la mujer.

¿La legislación considera alguna situación especial?

Cuando el parto de la mujer trabajadora se produce después de las 6 semanas siguientes a
la fecha en que la mujer hubiese comenzado el descanso de maternidad, el descanso pre
natal se puede prolongar.
Post natal:
Su duración es de 12 semanas después del parto.
Es un descanso al que tiene derecho la mujer y es de carácter irrenunciable.
El objetivo de este descanso es que la madre se recupere de buena forma y favorecer la
relación entre ella y su hijo. Otorga derecho al mismo subsidio que el prenatal.

¿La legislación considera alguna situación especial?

• En caso de nacimiento de un niño prematuro, es decir, cuando este se produce
antes de iniciada la semana número 33 de gestación, o si el niño al nacer pesa
menos de 1.500 gramos, el descanso es de 18 semanas.
• En caso de partos de dos o más niños, el período de descanso postnatal se
incrementa en 7 días corridos por cada niño nacido a partir del segundo.
• Si ocurren simultáneamente las dos circunstancias mencionadas anteriormente, la
duración del descanso postnatal es la de aquel que posea una mayor extensión.
• Si la madre muriera en el parto o durante el período de permiso posterior a este,
dicho permiso o el resto de él que esté destinado al cuidado del hijo, corresponde
al padre o a quien tenga otorgada la custodia del menor.
• Este descanso también puede ser prolongado, en caso de producirse una
enfermedad, comprobada con certificado médico y como consecuencia del
alumbramiento, que impide regresar al trabajo por un plazo superior al descanso
postnatal. Este descanso se prolonga por el tiempo que fije el servicio encargado
de la atención médica preventiva o curativa.

Dentro del post natal, se debe tener presente la siguiente consideración:

Existe el post natal parental, que es un complemento al post natal y se aplica
inmediatamente después que este termina.
Es el permiso que tiene la madre trabajadora en el período inmediatamente a
continuación del reposo post natal.
El post natal tiene dos importantes particularidades que se indican a continuación:
Puede tomarse a media jornada o a jornada completa:

Veamos algunos ejemplos:

1. La madre elije reincorporarse a media jornada. Entonces el total de su descanso será:

2. La madre elije post natal parental con descanso absoluto. Entonces el total de su
descanso será:

Si se escoge post natal parental con media jornada, el subsidio ya no abarca el 100 % (con
tope 66 UF, remuneración bruta), sino que el subsidio corresponde ahora al 50%.
Este descanso se puede traspasar al padre, pero solo desde la séptima semana del post
natal parental.
De esta manera el padre podrá tener este permiso con una duración de 6 semanas
máximo si la madre eligió descanso completo y elige traspasarle el permiso post natal
parental desde la séptima semana. Si la madre se acoge al descanso completo su post
natal parental es de 12 semanas. Tendrá ella el permiso por 6 semanas, y las seis que
quedan se las traspasará al padre. Este permiso traspasado debe ser al final. El mínimo es
1 semana de traspaso.
• El padre, al tomar este descanso, tiene fuero por un período que será el doble del
permiso que se le traspase. Entonces si se le traspasan 6 semanas, tendrá fuero
por 12 semanas, que se contarán desde su primera semana de permiso.
• Para hacer el traspaso la madre debe avisar a su empleador 30 días antes de que
termine su post natal (el normal de 12 semanas). Debe llenar un formulario para
eso.
• El padre, a su vez, tendrá que avisar a su empleador de forma escrita, por carta
certificada, o personalmente, con al menos 10 días de anticipación al comienzo
de su permiso. La carta deberá firmarla su empleador y debe tener 3 copias
(además del original), una de las cuales se llevará a su respectiva Inspección del
Trabajo, la otra será para el empleador de la madre y la última copia se la debe
dejar el padre como respaldo.
• Es responsabilidad del empleador del padre el dar aviso a las entidades que
deben pagar el subsidio (Isapre, Fonasa o Caja de Compensación, según
corresponda).

¿Quién paga estos subsidios?

Durante este periodo, el empleador no paga las cotizaciones, los subsidios y sus
respectivas cotizaciones correspondientes a los períodos de descanso prenatal, descanso
postnatal, permiso postnatal parental y permiso por enfermedad grave del niño menor de
un año. Estos son de cargo del Fondo Único de Prestaciones Familiares y Subsidios de
Cesantía, el que se financia exclusivamente con recursos fiscales.
Los subsidios correspondientes a los períodos de descanso prenatal suplementario,
prenatal prorrogado y descanso postnatal prolongado, son de cargo de la cotización de
salud que administran las entidades pagadoras de subsidios.
¿Qué ocurre con las madres sujetas a contratos a plazo o por obra o faena?
Tienen derecho al subsidio, aun cuando su contrato termine antes de que comience el
permiso prenatal. Para ello deben cumplir con los siguientes requisitos:
• Tener al menos 12 meses de afiliación.
• Registrar al menos 8 cotizaciones como trabajadora dependiente dentro de los
últimos 24 meses.
• Que la última cotización corresponda a un contrato de trabajo a plazo fijo o por
obra o faena.
Además de los descansos señalados anteriormente, en caso de enfermedad grave
del niño menor de un año, la madre trabajadora tiene derecho a un permiso
cuando la salud de su niño menor de un año requiera atención en el hogar con
motivo de una enfermedad grave, circunstancia que debe ser acreditada mediante
certificación médica.
En caso que ambos padres sean trabajadores, cualquiera de ellos, y a elección de la
madre, puede gozar del permiso y subsidio, con excepción del período de permiso
postnatal parental utilizado en jornada parcial, en este caso solo quien esté
haciendo uso del permiso postnatal parental puede hacer uso del permiso por
enfermedad grave del menor. También tiene derecho a este permiso y subsidio, la
trabajadora o trabajador que tenga a su cuidado un menor, respecto de a quien se
le haya otorgado judicialmente la tuición o el cuidado personal como medida de
protección.

¿Qué es el fuero maternal?

Es la protección que la ley otorga a la mujer trabajadora desde que está embarazada hasta
un año después que termina el descanso de post natal (no incluye el post natal parental).
En este período el empleador no puede despedir a la trabajadora sin autorización judicial.
El fuero protege también a las trabajadoras sujetas a contratos a plazo fijo o por obra o
faena: Si por ignorancia del embarazo se hubiere puesto término al contrato sin la
 necesaria autorización, la medida quedará sin efecto y la trabajadora deberá volver a su
trabajo, para lo cual solo basta la correspondiente certificación médica de embarazo.
La trabajadora tendrá derecho a su remuneración durante el tiempo que permaneció
fuera del trabajo, si durante ese periodo no tuviere derecho a subsidio.

¿Quién tiene derecho a Sala Cuna?

El derecho a sala cuna se da en el caso de las empresas que tengan más de 20
trabajadoras. En caso que así sea, deben contar con una sala cuna.
Estas deben ser anexas e independientes al lugar de trabajo. Aquí las mujeres podrán
dejar a sus hijos menores de 2 años.
También existe la posibilidad de que el empleador le pague a una sala cuna
independiente, donde la madre lleve a sus hijos menores de dos años. Esta debe estar
autorizada por la JUNJI.

Término de la relación laboral

Las mayores dificultades y problemas en esta etapa se vinculan, principalmente, con el

despido y el finiquito. Este tema se profundizará más adelante.
Es importante mencionar que existe desconocimiento respecto a la prescripción de los
derechos laborales, lo que siempre genera dificultades.

III. Prescripción derechos

De acuerdo a lo que se señala en el artículo 510 del Código del Trabajo, los derechos
laborales prescriben en el plazo de dos años contados desde que se hicieron exigibles.
En el caso de que el contrato de trabajo haya terminado, la acción del trabajador debe
ejercerla dentro del plazo de seis meses contados desde la terminación de los servicios.
Hay que distinguir entre las prescripciones de los derechos y acciones mientras está
subsistente la relación laboral y la prescripción de los mismos cuando dicha relación
termina.
- Cuando está vigente el contrato, en lo relacionado con la prescripción de los derechos,
estos prescriben en el plazo de dos años contados desde la fecha que se hicieron
exigibles, no existiendo plazo para ejercer la acción, de forma que esta subsiste mientras
se mantiene vigente la relación laboral.
- Cuando no existe relación laboral, los derechos prescriben igualmente en el plazo de
dos años contados desde que se hicieron exigibles, en tanto que la acción para exigir el
cumplimiento de los mismos prescribe en el plazo de seis meses, contados desde la
terminación de los servicios.
Finalmente, hay que señalar que la prescripción, solo produce efectos cuando ha sido
judicialmente declarada, por tanto quien quiera aprovecharse de ella debe alegarla; el
Juez no puede declararla de oficio.