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Diplomado en Gestin de Recursos Humanos

por Competencias Laborales | Unidad 16

DIPLOMADO EN GESTIN DE
RECURSOS HUMANOS POR
COMPETENCIAS LABORALES
A

1
Unidad 16: Diccionario de competencias

Instituto profesional IACC| 2015

Diplomado en Gestin de Recursos Humanos


por Competencias Laborales | Unidad 16

NDICE
OBJETIVOS ESPECFICOS ......................................................................................................................3
INTRODUCCIN ...................................................................................................................................4
1.

CONCEPTO DE DICCIONARIO DE COMPETENCIAS ......................................................................5

2.

ESCALAS O NIVELES DE COMPETENCIAS .....................................................................................6

3.

RECOMENDACIN DEL USO DE LOS DICCIONARIOS DE COMPETENCIAS ...................................7

4.

REVISIN DE MODELOS DE DICCIONARIOS DE COMPETENCIAS ..............................................10

5.

PRECAUCIONES Y DESVENTAJAS DE LOS DICCIONARIOS DE COMPETENCIAS ..........................12

COMENTARIO FINAL..........................................................................................................................14
REFERENCIAS .....................................................................................................................................15

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OBJETIVOS ESPECIFICOS

Comprender los diccionarios de competencias y su aplicacin en el contexto


organizacional

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INTRODUCCIN
Gestionar competencias en una organizacin
de manera efectiva es un proceso que genera
en la empresa u organizacin un importante
potencial de desarrollo, que sin duda alguna
ayuda a esta a cumplir sus objetivos y metas
organizacionales y apoya en gran medida a
cumplir con lo establecido en la estrategia, sin
embargo realizar este proceso y crear un
diccionario de competencias para la
organizacin, requiere de tiempo y gran
experticia en las aptitudes laborales.

Algunos autores expertos en competencias


laborales han creado diccionarios genricos de
competencias con el fin de facilitar este
proceso a las organizaciones. Esta unidad
pretende abordar de manera general los
diccionarios de competencias, su utilidad y
forma de lectura, adems de conocer cules
son las precauciones que se deben tomar en
cuenta antes de utilizarlos.

Para iniciar este contenido se le invita a revisar el siguiente


video ejemplo de:
Diccionario de competencias laborales

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1. CONCEPTO DE DICCIONARIO DE COMPETENCIAS


Probablemente al momento de entrar al mundo de la gestin por competencias los interesados se
encontrarn con el diccionario de competencias, pero qu es el diccionario de competencias? El
diccionario de competencias es una herramienta que ayuda a las organizaciones a manejar qu es
lo que se requiere a nivel de habilidades, funciones, actitudes, etc. para cierto cargo. Los
diccionarios de competencias son listados de factores determinantes o capacidades que las
empresas clientes o consultoras generan con el fin de facilitar el consenso o estandarizar los
criterios (Pucheu, 2012, p. 153). Muchas veces los diccionarios de competencias son utilizados en
la evaluacin de desempeo de las organizaciones, estos permiten tener claridad para conocer el
nivel de desempeo que realiza un funcionario ante su puesto de trabajo y tarea hecha. Los
diccionarios de competencias son realizados generalmente a partir del instrumento de incidentes
crticos (revisado en unidades anteriores).
El proceso para identificar competencias en la metodologa conductual es muy similar a la teora
fundamentada en que se realizan entrevistas a sujetos con rendimientos destacados, anlisis del
contenido de la tarea, acciones, determinantes de grupo, etc. Luego de esto se comienza a
categorizar los datos obtenidos y se llega a un consenso en comn acerca de cules son los
distintivos claves. La realizacin de este proceso es compleja y costosa en tiempo, muchas veces
las organizaciones que desean crear un diccionario de competencias tienen dificultades en el
proceso de levantamiento de informacin dado que se requiere de alta experticia acerca de este
proceso. Como estos criterios no son posibles de cumplir en organizaciones o grupos sujetos con
poca experiencia, las empresas consultoras ofrecen un listado de capacidades (Pucheu, 2012, p.
153). Lamentablemente, estos listados pueden traer errores que sern revisados durante esta
unidad.

En el siguiente video podr revisar brevemente el concepto


de la metodologa de:
Teora fundamentada

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2. ESCALAS O NIVELES DE COMPETENCIAS


Los diccionarios de competencias cuentan con una descripcin general para la competencia y los
niveles. En la descripcin se menciona el significado de la competencia para la organizacin, en los
niveles se especifica a partir de grados descendentes lo que se espera de dicha competencia. En
este caso se ejemplifica con los niveles 4 al 1 (nivel 4= sobresaliente y nivel 1= insatisfactorio),
algunos autores mencionan los niveles con letras.
Segn Lyle Spencer y Signe Spencer (1993, citados en Alles, 2002) los niveles altos, en este caso el
sobresaliente (nivel 4), es una deviacin tipo por encima del promedio del desempeo. Una de
cada diez personas puede alcanzar este nivel.
El criterio o nivel 3 se relaciona con la realizacin de una tarea de manera ptima y satisfactoria.
En otras palabras, el sujeto realiza su tarea.
El nivel 2 es un nivel mnimamente aceptable, segn Spencer y Spencer (1993, citados en Alles,
2002, p. 15), es el punto mnimamente aceptable de trabajo que debe alcanzar un empleado, de
lo contrario, no se considera competente para el puesto.
El nivel 1 es el nivel de insatisfactorio, es decir, que se cumple la competencia, pero en su grado
mnimo, no indica la ausencia de la competencia, sino su desarrollo en un nivel mnimo.
Es importante sealar que las empresas deben definir las competencias segn su propia realidad y
teniendo en consideracin su planificacin estratgica, visin y misin. Se debe hacer sentir las
necesidades de la organizacin en particular.
A medida que se sube en la escala jerrquica, las competencias pueden cambiar o cambiar su
importancia en cada posicin (Alles, 2002, p. 19).
Evolucin de competencias segn escala jerrquica

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3. RECOMENDACIN DEL USO DE LOS DICCIONARIOS DE


COMPETENCIAS
Tal como se mencionaba, que una organizacin cree su propio diccionario de competencias puede
ser un trabajo costoso y que demande gran cantidad de tiempo. Es por esto que, en algunas
ocasiones, se sugiere utilizar diccionarios de competencias genricos elaborados por consultoras
o autores de prestigio, por ejemplo Marta Alles, Jos Mara Saracho o Lyle Spencer y Signe
Spencer.
Una compaa que desee poner en marcha un esquema de gestin de recursos humanos
por competencias puede, sobre la base del diccionario elaborado por nuestra firma y
con nuestra experiencia profesional como soporte o la de otro consultor experimentado,
y la participacin y el aporte de la cultura propia de esa empresa, proporcionada por el
rea de Recursos Humanos, acotar plazos y ahorrar esfuerzos (Alles, 2002, p. 20).

Para Alles (2002) las recomendaciones son las siguientes:


Tomar como base un diccionario de competencias.

Analizar el diccionario en conjunto con el rea de recursos humanos de la empresa.

Revisar los valores corporativos de la organizacin, ver la posibilidad de redefinirlos.

Confeccionar el primer borrador de competencias generales.

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Presentar y consensuar con los altos mandos de la organizacin y presentar el


borrador, realizar mejoras del diccionario segn las opiniones de los mandos.

Revisar el contraste de la cultura organizacional de la empresa con el diccionario.

Elaborar el diccionario definitivo.

Consenso

Primer borrador
de competencias

Anlisis y
aprobacin
por los altos
mandos

Competencias
generales de la
compaa

Luego, se recomienda identificar o definir las competencias por puestos, realizndose idealmente
el mismo procedimiento que el anterior.

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En el siguiente cuadro ejemplo es posible observar el concepto de la competencia adaptabilidad al
cambio y sus niveles de satisfaccin de un empleado en un recinto hospitalario:

Adaptabilidad al cambio: implica adecuarse a situaciones nuevas o cambiantes,


reaccionando favorablemente, siendo capaz de asimilar o introducir nuevos puntos de vista
cuando la situacin lo precisa. Interpreta y anticipa los posibles cambios en su entorno.

Nivel 4 - Sobresaliente: se anticipa a los distintos cambios con motivacin, liderazgo y


empoderamiento.

Motiva y empodera a su equipo a adaptarse a los cambios.


Lidera el cambio antes que otros en su departamento o unidad ejecutora.
Se informa, anticipa y acta ante los cambios que impactan en la salud.
Todo cambio lo motiva a implementar mejoras en el rendimiento propio y de su rea.

Nivel 3 - Satisfactorio: interpreta y asimila los cambios adecuando sus conductas.

Reorganiza las acciones de su equipo orientndolas al cambio.


Revisa sus mtodos de trabajo y los modifica de acuerdo a nuevas necesidades.
Busca y propicia puntos de acercamiento de posiciones diferentes.
Interpreta la realidad y las expectativas que se tienen sobre su rendimiento cuando se producen
cambios.

Nivel 2 - Mnimo esperado: adapta y ajusta sus conductas a los nuevos cambios.

Orienta su comportamiento y metodologa de trabajo hacia nuevas necesidades emergentes.


Modifica y adecua su accionar de acuerdo a las nuevas directrices de la salud.
Implementa nuevas propuestas ante situaciones complejas.
Muestra flexibilidad al aplicar planes, normas o procedimientos distintos a los suyos.

Nivel 1 - Insatisfactorio: presenta complicaciones para adecuarse a los cambios.

Presenta dificultad para entender nuevas necesidades dentro de su equipo.


Aplica los mismos esquemas ante situaciones que requieren cambios.
Muestra resistencia ante nuevas demandas y cambios de la salud.
Evidencia dificultad o lentitud para adaptarse a los cambios del entorno.

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4. REVISIN DE MODELOS
COMPETENCIAS

DE

DICCIONARIOS

DE

A continuacin se darn a conocer algunos diccionarios genricos de competencias:

A. Diccionario de competencias de Marta Alles


El siguiente diccionario genrico de
competencias fue creado por la doctora
argentina Marta Alles1, reconocida por ser una
de las escritoras ms importantes del habla
hispana acerca recursos humanos.

A continuacin puede revisar el siguiente link:


Diccionario de competencias. Gestin por competencias. Cmo
descubrir las competencias a travs de los comportamientos.

Ver ms en: http://www.marthaalles.com/

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B. Diccionario de competencias de Spencer y Spencer

Signe M. Spencer

Lyle M. Spencer

A continuacin es posible revisar el diccionario de competencias realizado por los autores Lyle M.
Spencer y Signe M. Spencer4. Ambos expertos en competencias laborales de carcter conductual.

Diccionario didctico seleccin por competencias.

Ver ms en: http://www.sagepub.in/authorDetails.nav?contribId=534377


Ver ms en: http://www.eiconsortium.org/members/spencer.htm
4
Ver ms en. http://www.sagepub.in/authorDetails.nav?contribId=534377
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C. Catlogo de definiciones de competencias genricas de Saracho
Jos Mara Saracho, psiclogo de la
Universidad de Buenos aires, especialista en
teora y tcnica sistmica en la fundacin
Gregory Bateson y profesor de Psicologa Social
y Recursos Humanos durante ms de 14 aos
en la Universidad de Buenos Aires.

Jos Mara Saracho

A continuacin puede revisar el siguiente link de Un modelo de


gestin por competencias en la pgina 251:
Catlogo de definiciones de competencias genricas

5. PRECAUCIONES Y DESVENTAJAS DE LOS DICCIONARIOS


DE COMPETENCIAS
Los diccionarios de competencias presentan competencias en forma genrica, en niveles o escalas
diseadas para cubrir una amplia variedad de trabajos, para poder ser adaptadas para muchas
aplicaciones.
Tal como se comentaba anteriormente, existe gran cantidad de diccionarios de competencias,
algunos expertos en competencias laborales han dedicado sus obras a su realizacin como los
autores ya revisados. Estos pueden ser muy tiles para la realizacin de un diccionario de
5

Ver ms en: http://www.eljardindellibro.com/autores/_jose-maria-saracho.php

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competencias original de la organizacin, sin embargo existen caractersticas de esto que pueden
invalidar su uso. Una de ellas es que muchas veces los diccionarios de competencias son
traducidos de otra lengua, por lo cual incluyen otro tipo de conceptos e ideas, el lenguaje puede
ser muy distinto al de la realidad nacional. Asumamos que un diccionario incluye una distincin
entre liderazgo y liderazgo de equipos, pero que en la empresa en que se aplica no hay una idea
clara de realizar un trabajo en equipo, si se escoge esa competencia por deseabilidad social
(Pucheu, 2012, p. 153) se puede generar un problema importante para la organizacin. Otra
precaucin que se debe tener es que los niveles escogidos en los descriptores pueden variar para
cada organizacin. Probablemente los niveles superiores o inferiores sean distintos para cada
cultura organizacional. Otro elemento a considerar de los diccionarios de competencias es que las
competencias y sus niveles dependern del contexto, es decir si bien se menciona la descripcin
de la competencia y sus diversos niveles, esta puede variar segn el contexto del puesto de
trabajo, la cultura, el clima, etc.
Respecto a lo anterior Spencer y Spencer (1993) sealan las siguientes advertencias:
1) Las escalas del diccionario genrico son aplicables a todos los trabajos y a ninguno de
manera precisa. Muchas competencias pueden ser irrelevantes para cualquier trabajo dado
(Spencer y Spencer, 1993, p. 19). Un reclutamiento y seleccin de personal, el entrenamiento
y evaluacin de desempeo efectivo requieren de un importante estudio para determinar el
umbral y lo diversos niveles de competencias.
2) Las escalas representan solamente las 21 competencias ms comunes. La mayora de los
trabajos requiere de capacidades exclusivas y nicas de la empresa. Probablemente no todas
las competencias que aparezcan en los diccionarios de competencias sean tiles para la
organizacin y puede que sea necesario la incorporacin de otras.
3) Niveles ms altos en una escala no son necesariamente mejores.
4) Los niveles dependern en particular para cada organizacin. Se necesita de entrenamiento
y prctica para codificar las conductas confiablemente. El uso de los diccionarios de
competencias genricas solo es una gua para la creacin de competencias, no suple a un
manual completo de codificacin y la prctica en la aplicacin.

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COMENTARIO FINAL
La creacin y el uso de los diccionarios de competencias son fundamentales para todo lo que
relacione las competencias laborales con la organizacin. A travs de ellos es posible realizar gran
parte de lo que implica gestionar las competencias laborales. Hoy en da, la mayora de las
organizaciones que trabaja con la gestin de competencias utiliza su propio diccionario de
competencias para la realizacin de diversas funciones relacionadas con los recursos humanos. En
esta unidad fue posible comprender qu son los diccionarios de competencias, su lectura e
implementacin en las organizaciones. No obstante, es importante sealar que el uso de los
diccionarios genricos de autores es pertinente considerar: la cultura, el contexto y la traduccin
(si es que es una adaptacin al idioma), ya que de otra forma estos podran ser poco vlidos y de
poca utilidad.

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REFERENCIAS
Alles, M. (2002). Direccin estratgica de recursos humanos. Gestin por competencias: el
diccionario.

Buenos

Aires:

Editorial

Granica.

Disponible

en:

http://es.slideshare.net/earvin32pp/diccionario-competencias-laborales-martha-alles

Pucheu, J. (2012). Desarrollo y eficiencia organizacional. Cmo apoyar la creacin de


capacidades en individuos, grupos y organizaciones. Chile: Ediciones UC.

Saracho, J. (2005). Un modelo general de gestin por competencias. Chile: Ril Editores. Disponible
en: http://goo.gl/tkzvxs

Spencer, L. y Spencer, S. (1993). Competence at Work. Models for Superior Performance. Nueva
York: John Wiley & Sons.

PARA REFERENCIAR ESTE DOCUMENTO, CONSIDERE:

IACC (2015). Diccionario de competencias. Diplomado en Gestin de Recursos Humanos


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