CASO PRACTICO IUS VARIANDI Y MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES

DE TRABAJO CURSO 2018/2019

Dña. Silvia L. tiene la categoría de agente de ventas. La trabajadora, es la encargada de

promocionar y vender productos de la empresa a los clientes a los que visita. Tenía asignada la
zona de Salamanca, Zaragoza, y Galicia. Como consecuencia de la reducción del número de
clientes en la zona asignada, la empresa ha alterado las condiciones de trabajo de la trabajadora
de tal manera que la ruta que venía efectuando ha sido ampliada a Ciudad Real, Ávila y Toledo.
Con dicha modificación la trabajadora, que reside en León, debe realizar unos recorridos
mayores y pernoctar fuera de su domicilio con mucha mayor frecuencia ¿Puede ser
calificada como modificación sustancial de condiciones de trabajo el cambio en la zona de ventas
operada por la empresa?

- En primer lugar se produce una modificación sustancial en las funciones que desempeña Doña
Silvia, concretamente éstas funciones exceden los límites de la movilidad funcional ya que la
zona que tenía asignada se ve ampliada a tres provincias más de las que ya tenía afectando
esto a su movilidad . La La STS 6-2-1995 (RJ 1995\ 778) consideraría este tipo de modificación
como ordinaria ya que se realiza dentro del mismo rango.
- Así mismo, también se produce una modificación sustancian en el horario y el tiempo de trabajo.
Abarcar una zona más amplia, conllevaría a Dña. Silvia una mayor disponibilidad de tiempo para
la realización de las funciones. El trabajo nocturno implica una remuneración específica
conforme al art. 36.2 ET. Debe realizar unos recorridos mayores y pernoctar fuera de su
domicilio con mucha mayor frecuencia, lo cual implica, por Ley, que el trabajo nocturno realizado
sea remunerado de forma específica para esta modalidad de trabajo salvo que el salario se haya
establecido atendiendo a que el trabajo sea nocturno por su propia naturaleza o se haya
acordado la compensación del trabajo nocturno por descansos. Sin embargo, debe delimitarse
la identificación del trabajador nocturno puede hacerse por referencia a la jornada anual de
modo que lo es aquel respecto del que se prevea que puede realizar en periodo nocturno una
parte no inferior a un tercio de su jornada de trabajo anual. No puede realizar una jornada
superior a 8 horas en un periodo de computo de 15 días, así como tampoco pueden realizar
horas extraordinarias ni en horario diurno ni nocturno.
- Así mismo, y en consecuencia de lo anterior, se ve afectado el sistema de remuneración y
cuantía salarial en cuanto a la estructura de la retribución aplicable y en consecuencia el sistema
de rendimiento,

Dña. Antonia Abril

Plantea una reducción de un 15% del salario de todos los trabajadores por lo que se quedaría
por debajo del pacto salarial que se establece en el convenio colectivo. Se trata de una
modificación sustancial de las condiciones de trabajo, recogida en el art. 41 del Estatuto de los
Trabajadores, que, al afectar a todos los trabajadores de los que dispone en la empresa se
consideran modificaciones colectivas.

El propio art. 41 recoge la sustancialidad de las modificaciones, estableciendo su carácter

excepcional. Una situación excepcional que debe de quedar acreditada, según se recoge en la
Sentencia de la Audiencia Nacional de 28 de mayo de 2012, según la cual, “el empresario deberá
acreditar la concurrencia de circunstancias en su empresa, basadas en causas reiteradas, que
incidan en su competitividad, su productividad, o su organización del trabajo, que justifiquen
razonablemente las modificaciones propuestas, puesto que las modificaciones tienen por
finalidad promocionar una mejora en la competitividad y en la productividad de la empresa, así
como en una mejor organización de su sistema de trabajo”. El procedimiento también queda
recogido en el mismo art. 41 ET.
Sin embargo, la cuantía salarial de los trabajadores no puede ser fijada unilateralmente por la
empresa por debajo de lo que se establece en el convenio colectivo, la única posibilidad que le
queda a Doña Antonia es la recogida en el art. 82 ET, la inaplicación del Convenio Colectivo por
causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, a través de un acuerdo entre la
empresa y los representantes de los trabajadores legitimados para negociar un convenio
colectivo. Para ello deben concurrir las causas recogidas en el citado artículo.

Por otro lado, también plantea el cierre del centro de León de forma que pudiera despedir a la
trabajadora de la limpieza y trasladar a los 4 trabajadores de venta y atención al cliente a Madrid
para repartirlos entre la tienda y las oficinas.

El traslado de los 4 trabajadores se considera una modificación sustancial de las condiciones de

trabajo, pero al no llegar al límite mínimo no podríamos considerarlo una modificación colectiva
y habría que determinar cada caso de manera individualizada.

En este caso el trabajador posee diferentes opciones, en primer lugar, la aceptación del traslado
que ha de ir acompañado de una compensación por los gastos que este traslado produzca tanto
en él como en los familiares a su cargo establecida por convenio, aunque puede ser superior si
se acuerda conjuntamente por las partes. En segundo lugar, el trabajador puede extinguir la
relación laboral, en cuyo caso percibiría una indemnización de 20 días por año, prorrateándose
por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, y con un máximo de 12 mensualidades.

El empresario tendrá que notificarlo al trabajador. con 30 días de antelación (al cumplimiento
efectivo del traslado).

Siempre podrá el trabajador impugnar este traslado ante el Juzgado de los Social para que se
declare este injustificado en cuyo caso el trabajador deberá ser incorporado de nuevo en el centro
de trabajo previo.

En el caso del despido de la trabajadora de la limpieza no se trata de ningún modo de un despido

colectivo, puesto que a los demás les traslada, y por tanto podría proceder a un despido objetivo,
recogido en el art. 53 ET, puesto que se dan las condiciones económicas necesarias.